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党的十八届五中全会强调，要加快建设人才强国，深入实施人才优先发展战略，为我们指明了新形势下人才工作的努力方向，吹响了我国建设人才强国的“集结号”。地方高校虽然不一定是名校，但同样需要遵循高校发展规律，同样需要大批高层次的师资人才。鉴于自身的经济实力和社会影响力，地方高校一时还很难吸引到大师级的人才，但每个学校可根据实际，结合本校的办学特色和学科建设需要，培养和引进实用型的高层次人才。
一、地方高校引进高层次人才的经验做法
1.提供优厚待遇，确保引得进。为了吸引人才，各高校均提供了较丰厚的引进待遇，从基本的安家费、科研经费，到租购房补贴、提供周转房，再到协助解决配偶工作、子女入学等其他生活方面的问题。可以说，各高校普遍着眼于解除引进人才的后顾之忧，千方百计为其提供充足的物质保障和生活支持，目的就是要真正做到引得进。
2.创新人才使用管理制度，确保用得好。天津理工大学在多年的实践中，探索出了主要针对重点学科和具有高级职称新教师的首聘期制度。该制度规定，前四年为首聘期，在首聘期内设定一定的任务，如发表论文的数量、质量，主持或参与项目的级别、经费数额等，若在首聘期内未完成相应的任务，将会低聘或解聘。首聘期制度有利于促使引进人才来校后积极工作，防止产生懈怠心理；在岗位任务的设置方面，也只是在基本标准的基础上，稍稍加大了任务量，只要新聘教师持续努力即可完成。
3.强化人才归属地，确保留得住。为此，各高校都在留住人才上下功夫。天津理工大学在多年的实践中体会到，留住人才的最有效的方法还是科研和教学事业，即靠事业拴心留人。学校将培养引进人才的科研和教学能力作为核心，定期举办研讨、讲座等学术交流活动，促进老教授、学科带头人、青年拔尖人才等不同年龄段人才的广泛交流和研讨。在这种相互启发和思维的碰撞中，年轻人不但得到了向前辈学习的机会和宝贵的科研经验，而且也能在交流中产生很多的灵感，相互促进，不断提升创新能力。
二、存在的主要问题
1.对软环境重视不够。作为地方高校，要引进高层次师资人才，除了物质条件外，学校的科研平台是否广阔、学术氛围是否浓厚、有无学有所成的学科带头人，以及学校对教学科研工作和对高层次人才的重视程度等，这些都属于软环境。从一定意义讲，这种软环境才是引进高层次师资人才的核心竞争力。事实上，软环境不像硬件条件那样，可以用数据和标准来描述和衡量。在一些高校的招聘信息中，大多是将本校的院士、长江学者、国家杰出青年学者等具有国家级高层次称号的学者列举出来，以便更好地吸引人才。尽管这是很好的宣传手段，但学校的软环境却没有完全体现出来。
2.引进效果的评价机制尚需健全和完善。从目前情况看，一些高校对高层次师资人才引进的成果鲜有评价，即使有也只是在教学评估或者大学综合排名中，对本校的师资队伍做简单的量化评价，这显然是不全面的。引进高层次师资人才，目的在于推动学校的学科建设，提高学校的教学和科研水平，既要注重引得进、用得好、留得住，还要注重让引进的人才切实发挥出应有的作用，而绝非是单纯的引进。学校既要重视引进人才的数量，更应重视和关注引进人才的配置与使用。
3.热衷引进海外人才的现象较普遍。海外知名高校的高层次人才被引进后，常常出现“水土不服”的情况。他们回国后，面临的最大问题是需要重新适应国内的科研环境，从头开始与自己所处团队进行磨合，尽快学会如何与校外本领域同行联系与交往。要真正达到引进的目的，切实发挥他们的作用，必然需要一定的时间和过程。因此，在注重引进海外知名高校高层次人才的同时，不应忽视对国内高层次人才的引进。
三、工作建议
1.创新引进方式。一是充分发挥领军人物和学科带头人的感召及引领作用。高校应充分利用并发挥本校领军人物和学科带头人的作用，给他们一定的引才自主权，让其自组团队，招募人才。这样做的好处：第一，领军人物和学科带头人对自己研究领域的各方面情况最熟悉，进而能根据实际需求引进最适合的人才；第二，作为团队的领军人物和学科带头人，在引进高层次人才时必然会从学科建设和科研发展的角度作出全面统筹考虑，这可以避免为单纯追求数量而盲目引进人才的情况发生；第三，凭借领军人物和学科带头人的影响力以及在业内的知名度，若由他们自组团队招募人才，则更容易吸引一些学校亟需的人才慕名而来。
二是构建信息交流平台，有针对性地吸引海外高端人才。理工类高校应根据本校学科建设和发展的需求，有针对性地引进一批海外高层次人才；对于国内发展亟需的某些重点学科，也可考虑采用团队引进的方式，甚至可以整建制引进，以便他们在一些重点领域和重大项目中发挥作用。当然，在引进这些高层次人才之前，需要做大量的基础性工作，这就需要在国内各高校与海外高层次人才之间搭建起一个便捷的交流沟通平台。
三是加强与海外留学生的联络。首先，可通过本校留学归国教师或本校的校友，甚至利用出国学习、考察、交流的机会，了解国外高校的基本情况，以便学校对海外留学人员的心理和追求能有较为清晰的认识。其次，在海外留学生团体中建立联络人队伍。各高校应积极与海外知名院校中的各校友会、学术协会负责人保持长期联系，定期与其交流学校的用人需求和科研近况，充分发挥联络人的作用，请其帮助宣传学校的引才工作。再次，探索与海外专业技术社团建立联络机制。推动国内主要高校进一步整合相关国家和地区的中国大陆留学生信息，从中遴选合适人选，建立联络机制，并以适当的方式对其工作给予必要的奖励和指导。
2.强化对引进人才的跟踪考核与评价。一是建立引进人才入校后的跟踪考核机制。一旦发现“水土不服”的现象，学校应立即采取帮助措施，以便使其尽快适应环境，更好地投入到工作之中。同时，还要及时了解他们入职后的工作情况，关注其研究的内容和重点是否与学校的学科建设和科研发展方向相一致、相协调，在各自团队中他们承担的角色是否与人才引进计划相匹配，工作表现是否达到了预期要求等。
二是建立引进人才入校后的评价机制。对引进的高层次人才的评价，应由学校人事部门组织专家组来完成。因为这种评价在很大程度上也是对学院引进人才效果的评价，评价结果与学院有直接利益关系，甚至关系到学院未来的人才计划，所以由学院来评价显然有不客观之嫌。鉴于人事部门在各学科领域的专业性上有所欠缺的现实，由独立于学院的专家组来进行全面客观的评价，应是相对公平公正的办法。
三是明确引进人才的适应期，其间实行差异化的考核和评价。各高校应明确一定时限作为引进人才的适应期，在适应期内，应重点考核和评价他们与海外高校和科研机构的交流情况、增强本校学科实力的思路、培养创新团队的想法、提高学术水平的打算等情况。要尊重人才成长和成果产出规律，坚持“鼓励探索、支持创新、宽容个性、允许失败”的原则，保护创新思想，鼓励他们大胆探索未知世界和面向我国经济发展主战场的创新实践，最大限度地激发高层次引进人才的研究激情和创造活力。
四是建立健全引进人才的流动机制。必须摒弃专业技术职务“一评终身”的观念，在推行岗位聘任制度的同时，应明确、细化岗位任务，并严格考核制度，确保学校的发展目标和学科建设在岗位设置中得以体现，确保拔尖人才在选聘中能承担起相应的岗位任务，确保人才流动制度不流于形式。
作者单位：天津理工大学
责任编辑：张伟
一、地方高校引进高层次人才的经验做法
1.提供优厚待遇，确保引得进。为了吸引人才，各高校均提供了较丰厚的引进待遇，从基本的安家费、科研经费，到租购房补贴、提供周转房，再到协助解决配偶工作、子女入学等其他生活方面的问题。可以说，各高校普遍着眼于解除引进人才的后顾之忧，千方百计为其提供充足的物质保障和生活支持，目的就是要真正做到引得进。
2.创新人才使用管理制度，确保用得好。天津理工大学在多年的实践中，探索出了主要针对重点学科和具有高级职称新教师的首聘期制度。该制度规定，前四年为首聘期，在首聘期内设定一定的任务，如发表论文的数量、质量，主持或参与项目的级别、经费数额等，若在首聘期内未完成相应的任务，将会低聘或解聘。首聘期制度有利于促使引进人才来校后积极工作，防止产生懈怠心理；在岗位任务的设置方面，也只是在基本标准的基础上，稍稍加大了任务量，只要新聘教师持续努力即可完成。
3.强化人才归属地，确保留得住。为此，各高校都在留住人才上下功夫。天津理工大学在多年的实践中体会到，留住人才的最有效的方法还是科研和教学事业，即靠事业拴心留人。学校将培养引进人才的科研和教学能力作为核心，定期举办研讨、讲座等学术交流活动，促进老教授、学科带头人、青年拔尖人才等不同年龄段人才的广泛交流和研讨。在这种相互启发和思维的碰撞中，年轻人不但得到了向前辈学习的机会和宝贵的科研经验，而且也能在交流中产生很多的灵感，相互促进，不断提升创新能力。
二、存在的主要问题
1.对软环境重视不够。作为地方高校，要引进高层次师资人才，除了物质条件外，学校的科研平台是否广阔、学术氛围是否浓厚、有无学有所成的学科带头人，以及学校对教学科研工作和对高层次人才的重视程度等，这些都属于软环境。从一定意义讲，这种软环境才是引进高层次师资人才的核心竞争力。事实上，软环境不像硬件条件那样，可以用数据和标准来描述和衡量。在一些高校的招聘信息中，大多是将本校的院士、长江学者、国家杰出青年学者等具有国家级高层次称号的学者列举出来，以便更好地吸引人才。尽管这是很好的宣传手段，但学校的软环境却没有完全体现出来。
2.引进效果的评价机制尚需健全和完善。从目前情况看，一些高校对高层次师资人才引进的成果鲜有评价，即使有也只是在教学评估或者大学综合排名中，对本校的师资队伍做简单的量化评价，这显然是不全面的。引进高层次师资人才，目的在于推动学校的学科建设，提高学校的教学和科研水平，既要注重引得进、用得好、留得住，还要注重让引进的人才切实发挥出应有的作用，而绝非是单纯的引进。学校既要重视引进人才的数量，更应重视和关注引进人才的配置与使用。
3.热衷引进海外人才的现象较普遍。海外知名高校的高层次人才被引进后，常常出现“水土不服”的情况。他们回国后，面临的最大问题是需要重新适应国内的科研环境，从头开始与自己所处团队进行磨合，尽快学会如何与校外本领域同行联系与交往。要真正达到引进的目的，切实发挥他们的作用，必然需要一定的时间和过程。因此，在注重引进海外知名高校高层次人才的同时，不应忽视对国内高层次人才的引进。
三、工作建议
1.创新引进方式。一是充分发挥领军人物和学科带头人的感召及引领作用。高校应充分利用并发挥本校领军人物和学科带头人的作用，给他们一定的引才自主权，让其自组团队，招募人才。这样做的好处：第一，领军人物和学科带头人对自己研究领域的各方面情况最熟悉，进而能根据实际需求引进最适合的人才；第二，作为团队的领军人物和学科带头人，在引进高层次人才时必然会从学科建设和科研发展的角度作出全面统筹考虑，这可以避免为单纯追求数量而盲目引进人才的情况发生；第三，凭借领军人物和学科带头人的影响力以及在业内的知名度，若由他们自组团队招募人才，则更容易吸引一些学校亟需的人才慕名而来。
二是构建信息交流平台，有针对性地吸引海外高端人才。理工类高校应根据本校学科建设和发展的需求，有针对性地引进一批海外高层次人才；对于国内发展亟需的某些重点学科，也可考虑采用团队引进的方式，甚至可以整建制引进，以便他们在一些重点领域和重大项目中发挥作用。当然，在引进这些高层次人才之前，需要做大量的基础性工作，这就需要在国内各高校与海外高层次人才之间搭建起一个便捷的交流沟通平台。
三是加强与海外留学生的联络。首先，可通过本校留学归国教师或本校的校友，甚至利用出国学习、考察、交流的机会，了解国外高校的基本情况，以便学校对海外留学人员的心理和追求能有较为清晰的认识。其次，在海外留学生团体中建立联络人队伍。各高校应积极与海外知名院校中的各校友会、学术协会负责人保持长期联系，定期与其交流学校的用人需求和科研近况，充分发挥联络人的作用，请其帮助宣传学校的引才工作。再次，探索与海外专业技术社团建立联络机制。推动国内主要高校进一步整合相关国家和地区的中国大陆留学生信息，从中遴选合适人选，建立联络机制，并以适当的方式对其工作给予必要的奖励和指导。
2.强化对引进人才的跟踪考核与评价。一是建立引进人才入校后的跟踪考核机制。一旦发现“水土不服”的现象，学校应立即采取帮助措施，以便使其尽快适应环境，更好地投入到工作之中。同时，还要及时了解他们入职后的工作情况，关注其研究的内容和重点是否与学校的学科建设和科研发展方向相一致、相协调，在各自团队中他们承担的角色是否与人才引进计划相匹配，工作表现是否达到了预期要求等。
二是建立引进人才入校后的评价机制。对引进的高层次人才的评价，应由学校人事部门组织专家组来完成。因为这种评价在很大程度上也是对学院引进人才效果的评价，评价结果与学院有直接利益关系，甚至关系到学院未来的人才计划，所以由学院来评价显然有不客观之嫌。鉴于人事部门在各学科领域的专业性上有所欠缺的现实，由独立于学院的专家组来进行全面客观的评价，应是相对公平公正的办法。
三是明确引进人才的适应期，其间实行差异化的考核和评价。各高校应明确一定时限作为引进人才的适应期，在适应期内，应重点考核和评价他们与海外高校和科研机构的交流情况、增强本校学科实力的思路、培养创新团队的想法、提高学术水平的打算等情况。要尊重人才成长和成果产出规律，坚持“鼓励探索、支持创新、宽容个性、允许失败”的原则，保护创新思想，鼓励他们大胆探索未知世界和面向我国经济发展主战场的创新实践，最大限度地激发高层次引进人才的研究激情和创造活力。
四是建立健全引进人才的流动机制。必须摒弃专业技术职务“一评终身”的观念，在推行岗位聘任制度的同时，应明确、细化岗位任务，并严格考核制度，确保学校的发展目标和学科建设在岗位设置中得以体现，确保拔尖人才在选聘中能承担起相应的岗位任务，确保人才流动制度不流于形式。
作者单位：天津理工大学
责任编辑：张伟