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【摘 要】随着经济社会的发展，企业的用工方便日益多元化，劳务派遣用工方式越来越被更多的企业所采用。本文作者就企业劳务派遣用工的现状与规范建议管理进行了详细阐述。
【关键词】劳务派遣；现状；规范建议
劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣单位与派遣工使用单位订立劳务派遣协议，然后由派遣单位将派遣工派往用工单位从事工作的一种劳动关系。这种劳动关系和劳动用工制度最大的特点是，派遣单位雇佣派遣工但不使用派遣工，而用工单位使用派遣工却不直接与派遣工签订劳动合同，实质上是一种“雇佣”与“使用”相分离的劳动力经营模式。
一、劳务派遣用工现状
（一）增长迅速，呈现泛滥和失控之势。
劳务派遣的用工方式是一种非主流就业方式 。在许多发达国家也有，但各国劳务派遣工占整个就业人口的比例都不很高，平均不超过3%，我国劳动合同法规定，劳务派遣是各单位中“临时性、辅助性、替代性”工作岗位，但在实际操作中，劳务派遣在很大程度失去了它本来的面目，成为不少企业、单位降低用工成本、逃避法律责任的一种手段。自2004年以来，劳务派遣用工在全国各地增长迅速，有的省市，部份行业的一线工人半数以上是劳务派遣工，大大超越了劳动合同法中“临时性、辅助性、替代性”工作岗位使用派遣工的规定，呈现泛滥和失控之势。
（二）劳务派遣工工资低，缺乏保障。
劳务派遣工的工资待遇很差，仅仅能满足基本的生活需要，但员工被包到外面的公司后，用工单位以各种各样的理由克扣工资，大部份劳务派遣工没有过节费，也没有双薪，更不用说各种福利待遇了。与正式员工不同，派遣工在节假日或8小时外的加班费都要被打折扣甚至不发，或者4个人的工作让3个人来做，变相剥削他们的劳动力。工资与工作强度不成正比，随时可能加班，一个月下来，基本工资加加班工资也就2000多点，生活压力很大。
劳务派遣工的精神压力也大，首选缺乏稳定性和安全感。一些派遣企业没有与被派遣的劳动者签订劳动合同，或者签订了劳动合同但不规范，劳动者一旦权益受到侵害，很难得到维护。一些签有合同的劳务派遣工，也大多是一年一签，工作中时时承受失业压力。只有有一点点小错，就会被用工单位踢回劳务公司。收入低，地位也低，因为是劳务派遣工，用工单位说不要就不要了。工作和生活没有保障，一旦出了纠纷，被用工单位和劳务公司推来推去，没人负责。
（三）劳务派遣工没有晋升空间，缺乏归属感。
劳务派遣工与正式工基本上不可能同工同酬，绝大多数劳务派遣工的劳动报酬低于所在企业正式员工，有的只相当于正式工的一半，更遑论奖金、补贴、福利等工资外收入。劳务派遣工在入党、入团、入会、评先、晋升等方面，基本上不被列为考虑对象。所以大多数派遣工总感到低人一等，感情上无法融入企业，事业上不能有所发展，成为单位的边缘人群。由于单位对派遣工缺乏人文关怀，致使其缺乏归属感，在同一个单位，不同身份的员工之间很难找到认同，劳务派遣工觉得低人一等，晋升无门，前途无望，不得不游走在生活的底层和工作的一线，在无奈、不满甚至愤恨中苦苦挣扎，严重影响社会和和谐稳定。
二、滥用劳务派遣工的原因
（一）安排下岗工人：随着国有企业改革的深入，劳务派遣最初作为安排下岗工人的一项重要措施加以推行。2002年以后，许多国有企业、事业单位都开始大量使用劳务派遣工，很快，劳务派遣制取得突破性扩张，不再局限于国有企业和事业单位，而是扩展到各种所有制企业。
（二）规避法律责任：劳动合同法实施后，劳务派遣用工更是呈现了泛滥之势。这是由于劳动合同法对合同工的权益保护更加严格，用工单位就通过使用派遣工对其应承担的法律责任进行规避。更有甚者，一些企业采用“逆向劳务派遣”逃避法律责任，即劳动都已经在用工单位上班，和单位存在合法的劳动关系，然后用工单位强迫员工与劳务派遣 机构签订劳动合同，再派回原单位上班，这样一来，企业负担轻了，员工合法权益却受到了损害。
（三）减少用工成本，方便管理：劳务派遣是利益驱动下的现实选择，企业可降低用工成本、增加利润，企业为正式职工缴纳的社会保险费用远高于派遣工，企业更愿意用派遣工。一些企业主要岗位、主要工种，都长期大量使用派遣工，完全背离了劳务派遣的初衷。
（四）减少或规避应承担的社会责任：劳动合同法规定，企业与员工连续两次订立固定期限劳动合同后，如无法律规定的特殊情况，应签订无固定期限劳动合同。而企业与派遣工一般签订一至两年的短期协议，比较容易终止，也不用承担无固定期限劳动合同的责任。一旦企业生产经营遇到严重困难，需要裁员时，就不用支付经济补偿。
（五）国企工资总额限制的选择：国有企业大量使用派遣工则与企业的工资总额受国资委监管和限制有一定的关系。国有企业增加劳动力会摊薄或突破工资总额，在现行情况下，采用劳务派遣工能够较好地解决这一问题，原因在于国有企业使用派遣工的薪酬，通常可以从营销、运行维护成本中支付，甚至从工程费用中支出，在财务上可以不占用企业工资总额。这样不少企业就调整加大了派遣工在职工队伍中的比重。
（六）准入门槛低，监管缺乏：劳务派遣机构准入条件过于宽松，缺乏有效监管，致使劳务派遣公司盲目发展，鱼龙混杂，乱象丛生。
三、规范劳务派遣用工的建议
（一）规定禁止使用派遣工的行业和工种。
劳动法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。建议按照行业和工种，采取明确列举加限制性规定的方式对劳务派遣加以限定，可考虑在保安、家政、清洁和特定专业技术等行业实行派遣用工，同进规定禁止性的行业。
（二）禁止用工单位将原有职工转为派遣工。
（三）规定用工单位连续使用派遣工达到一定年限后，要按一定比例将其转为正式职工。
（四）明确规定劳务派遣工与企业正式工同工同酬，企业为派遣工缴纳社会保险金标准与正式工一样，享受一样的权利。
（五）提高劳务派遣单位的准入门槛，对不符合条件的派遣单位及时清理。各级劳动行政部门应制定人力资源服务业工作流程、服务标准，做到有序竞争、服务规范，解决良莠不齐、市场混乱的问题，建立年检制度和退出机制，提高劳务派遣机构的整体素质和综合服务能力。
【关键词】劳务派遣；现状；规范建议
劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣单位与派遣工使用单位订立劳务派遣协议，然后由派遣单位将派遣工派往用工单位从事工作的一种劳动关系。这种劳动关系和劳动用工制度最大的特点是，派遣单位雇佣派遣工但不使用派遣工，而用工单位使用派遣工却不直接与派遣工签订劳动合同，实质上是一种“雇佣”与“使用”相分离的劳动力经营模式。
一、劳务派遣用工现状
（一）增长迅速，呈现泛滥和失控之势。
劳务派遣的用工方式是一种非主流就业方式 。在许多发达国家也有，但各国劳务派遣工占整个就业人口的比例都不很高，平均不超过3%，我国劳动合同法规定，劳务派遣是各单位中“临时性、辅助性、替代性”工作岗位，但在实际操作中，劳务派遣在很大程度失去了它本来的面目，成为不少企业、单位降低用工成本、逃避法律责任的一种手段。自2004年以来，劳务派遣用工在全国各地增长迅速，有的省市，部份行业的一线工人半数以上是劳务派遣工，大大超越了劳动合同法中“临时性、辅助性、替代性”工作岗位使用派遣工的规定，呈现泛滥和失控之势。
（二）劳务派遣工工资低，缺乏保障。
劳务派遣工的工资待遇很差，仅仅能满足基本的生活需要，但员工被包到外面的公司后，用工单位以各种各样的理由克扣工资，大部份劳务派遣工没有过节费，也没有双薪，更不用说各种福利待遇了。与正式员工不同，派遣工在节假日或8小时外的加班费都要被打折扣甚至不发，或者4个人的工作让3个人来做，变相剥削他们的劳动力。工资与工作强度不成正比，随时可能加班，一个月下来，基本工资加加班工资也就2000多点，生活压力很大。
劳务派遣工的精神压力也大，首选缺乏稳定性和安全感。一些派遣企业没有与被派遣的劳动者签订劳动合同，或者签订了劳动合同但不规范，劳动者一旦权益受到侵害，很难得到维护。一些签有合同的劳务派遣工，也大多是一年一签，工作中时时承受失业压力。只有有一点点小错，就会被用工单位踢回劳务公司。收入低，地位也低，因为是劳务派遣工，用工单位说不要就不要了。工作和生活没有保障，一旦出了纠纷，被用工单位和劳务公司推来推去，没人负责。
（三）劳务派遣工没有晋升空间，缺乏归属感。
劳务派遣工与正式工基本上不可能同工同酬，绝大多数劳务派遣工的劳动报酬低于所在企业正式员工，有的只相当于正式工的一半，更遑论奖金、补贴、福利等工资外收入。劳务派遣工在入党、入团、入会、评先、晋升等方面，基本上不被列为考虑对象。所以大多数派遣工总感到低人一等，感情上无法融入企业，事业上不能有所发展，成为单位的边缘人群。由于单位对派遣工缺乏人文关怀，致使其缺乏归属感，在同一个单位，不同身份的员工之间很难找到认同，劳务派遣工觉得低人一等，晋升无门，前途无望，不得不游走在生活的底层和工作的一线，在无奈、不满甚至愤恨中苦苦挣扎，严重影响社会和和谐稳定。
二、滥用劳务派遣工的原因
（一）安排下岗工人：随着国有企业改革的深入，劳务派遣最初作为安排下岗工人的一项重要措施加以推行。2002年以后，许多国有企业、事业单位都开始大量使用劳务派遣工，很快，劳务派遣制取得突破性扩张，不再局限于国有企业和事业单位，而是扩展到各种所有制企业。
（二）规避法律责任：劳动合同法实施后，劳务派遣用工更是呈现了泛滥之势。这是由于劳动合同法对合同工的权益保护更加严格，用工单位就通过使用派遣工对其应承担的法律责任进行规避。更有甚者，一些企业采用“逆向劳务派遣”逃避法律责任，即劳动都已经在用工单位上班，和单位存在合法的劳动关系，然后用工单位强迫员工与劳务派遣 机构签订劳动合同，再派回原单位上班，这样一来，企业负担轻了，员工合法权益却受到了损害。
（三）减少用工成本，方便管理：劳务派遣是利益驱动下的现实选择，企业可降低用工成本、增加利润，企业为正式职工缴纳的社会保险费用远高于派遣工，企业更愿意用派遣工。一些企业主要岗位、主要工种，都长期大量使用派遣工，完全背离了劳务派遣的初衷。
（四）减少或规避应承担的社会责任：劳动合同法规定，企业与员工连续两次订立固定期限劳动合同后，如无法律规定的特殊情况，应签订无固定期限劳动合同。而企业与派遣工一般签订一至两年的短期协议，比较容易终止，也不用承担无固定期限劳动合同的责任。一旦企业生产经营遇到严重困难，需要裁员时，就不用支付经济补偿。
（五）国企工资总额限制的选择：国有企业大量使用派遣工则与企业的工资总额受国资委监管和限制有一定的关系。国有企业增加劳动力会摊薄或突破工资总额，在现行情况下，采用劳务派遣工能够较好地解决这一问题，原因在于国有企业使用派遣工的薪酬，通常可以从营销、运行维护成本中支付，甚至从工程费用中支出，在财务上可以不占用企业工资总额。这样不少企业就调整加大了派遣工在职工队伍中的比重。
（六）准入门槛低，监管缺乏：劳务派遣机构准入条件过于宽松，缺乏有效监管，致使劳务派遣公司盲目发展，鱼龙混杂，乱象丛生。
三、规范劳务派遣用工的建议
（一）规定禁止使用派遣工的行业和工种。
劳动法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。建议按照行业和工种，采取明确列举加限制性规定的方式对劳务派遣加以限定，可考虑在保安、家政、清洁和特定专业技术等行业实行派遣用工，同进规定禁止性的行业。
（二）禁止用工单位将原有职工转为派遣工。
（三）规定用工单位连续使用派遣工达到一定年限后，要按一定比例将其转为正式职工。
（四）明确规定劳务派遣工与企业正式工同工同酬，企业为派遣工缴纳社会保险金标准与正式工一样，享受一样的权利。
（五）提高劳务派遣单位的准入门槛，对不符合条件的派遣单位及时清理。各级劳动行政部门应制定人力资源服务业工作流程、服务标准，做到有序竞争、服务规范，解决良莠不齐、市场混乱的问题，建立年检制度和退出机制，提高劳务派遣机构的整体素质和综合服务能力。