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摘要：心理契约作为企业与员工之间沟通的纽带，能够影响员工的工作满意度，已经成为企业发展过程中不容忽视的问题之一。在互联网经济时代，越来越多的新生代员工踏上工作岗位。此时，企业和员工面临的环境都已发生变化，对心理契约的相关研究也需要与时俱进。文章通过对新生代员工心理契约、组织承诺和员工满意度的相关文献进行回顾总结，为今后进一步研究三者之间的关系提供一些借鉴。
关键词：新生代员工;心理契约;员工满意度;组织承诺
在经济全球化的背景下，企业之间的竞争加剧，但归根结底来说是人才之间的竞争。因此，老一辈的60后、70后员工已经不能满足企业发展的需要，而伴随着互联网时代成长起来的新生代员工逐渐成为推动企业前进的主要驱动力。由于新生代员工的能力强、素质高、追求广，他们与企业之间的关系已经超出了一张纸质的劳务合同的范畴，此时企业就需要了解员工内心的需求，通过合理的激励手段保持二者之间心理契约的动态平衡;否则只会适得其反。因此，企业如何利用员工的组织承诺、平衡员工和企业之间的心理契约，以此来改善员工满意度就显得尤为重要。
一、新生代员工的概念及特征
（一）新生代员工的概念
最早提出新生代这一概念的学者是Bruce Tulgan和Carolyn A. Martin，他们将其称为“Y一代”。Y一代基本都是出生于1980年以后，与互联网时代同步发展、成长起来，喜欢富有想象力和创造力的工作;Hansford经过研究，将1980～2000年出生的人称为Y一代，他们有这一代人自身独有的特点和毅力，在未来的发展中一定会成为推动企业前进的主力军; Piktialis D等学者对Y一代的划分主要集中在出生时间方面，他们一致认为Y一代是在1980年以后出生的群体。
由此可见，国外学者大多把1980年以后出生的人称作新生代，我国的学者对这一看法基本上是认同的，对于新生代员工的划分标准大多也是以1980年为界限。
（二）新生代员工的特征
随着社会的进步与发展，新生代员工已经成为了企业工作的排头兵。因此，国内外的学者都把了解、分析新生代员工的个性特点看作新时代的一个热点话题。
Carolyn A. Martin认为Y一代大多都具有企业家精神，他们崇尚自由，希望在工作中能够大展身手并得到及时的反馈，不喜欢被人过分的束缚和管教;Terjesen在自己的研究中表明Y一代更加注重自己的职业生涯规划和今后的晋升机会，希望在工作中能得到重视及培训机会;Ngeta1经过研究发现，Y一代在工作选择过程中比较倾向于与自己的价值观相契合的工作，并且希望在工作中能够得到不断的自我提升;时金宝指出虽然新生代员工的学历高、能力强，但是他们的生活环境比较复杂，面临来自各个方面的压力，很容易被挫折压垮，表现出较强的流动性。
二、心理契约的概念和维度
（一）心理契约的概念
心理契约这一概念最初是在《理解组织行为》这本书中提出的，但是Argyris只是给出了一个概念，并没有给出该概念具体的定义。Schein最终完整地提出了这个概念，认为心理契约是组织中的一种非书面化的期望，虽然不像经济合约那样有纸质的说明，但是却对组织发展有重要的影响。
随着学者们对心理契约的深入研究，学者们对于心理契约的感知主体产生了一些争论，形成了不同的流派：即Rousseau学派和古典学派。Rousseau等人经过研究把心理契约看作是员工个体对于双方权利和义务的一种主观感受，这也就是常说的心理契约的狭义的观点;Morrison 和 Robinson进一步阐述了Rousseau学派的观点。Guest等学者的观点则与Rousseau学派不同，他认为心理契约不应该只关注员工个人的感知，应该关注员工与组织二者之间相互的感受。
我国对于心理契约的研究开始于21世纪，主要是在外国学者的研究基础上不断深化。彭川宇支持的是心理契约的狭义观点，他认为心理契约是员工根据组织所提供的不同的奖赏而表现出的不同的心理感知，这种感知一般不被组织管理者所察觉到。陈加州在研究心理契约时，支持的却是古典学派的观点，他以员工和组织之间一种非书面的、隐含的契约来描述心理契约，并认为契约的主体是组织和员工双方;随后李原也证明了这一观点。
（二）心理契约的维度
Macneil最開始把心理契约看作是单维度的，只不过它有交易型和关系型两个成分，这两个成分是一个反向变化的关系;后来Macneil通过因素分析的方法进行深入研究，结果发现原来认为此消彼长的两个成分实际上是两个单独的成分，并把这两个成分叫做交易型契约和关系型契约;Rousseau在自己的研究中也支持二维度理论，他们认为交易型契约比较看重在工作过程中的经济收益，而关系型契约比较看中在工作过程中的情感满足;我国学者陈加州也支持心理契约的二维度理论，只不过他在结合中国文化特点之后，将这两种契约称为现实责任和发展责任。
此外，一些学者在对二维度理论研究的过程中发现了团队成员因子，因此对二维度理论产生异议，提出了三维度理论。Rousseau和Tijorimala通过调查研究发现了交易、关系、团队成员三个不同的维度，前两个维度与之前的研究结果基本一致，而团队成员维度是指在团队发展的过程中，各个成员和团队应该为彼此的发展承担起相应的责任;李原等在国外学者的研究基础上，结合中国员工的具体情况，发现三维度理论更适合中国的发展状况，提出了符合中国国情的三维度理论，分别是：规范型责任、人际型责任和发展型责任。
三、工作满意度的概念及影响因素
（一）工作满意度的概念
Hoppock在《工作满意度》这本书中最先对工作满意度进行了定义，他指出工作满意度是员工在心理和生理上对于工作环境或者情景的一种主观情感反映。在这之后的几十年中，关于工作满意度这一概念的研究由于角度、目的和侧重点的不同，得出的结论也有所差异，但总的来说可以归纳为以下几种。 1. 综合性定义
工作满意度的综合性定义主要反映了员工对于工作本身及环境的一种整体性的感知。也就是说，在这种定义下工作满意度是一个单一的概念，员工在工作后综合工作和环境得出一个满意与否的主观感受。
2. 期望差距定义
期望差距定义认为员工在工作中的满意度是自己努力工作后期望得到的劳动报酬与自己实际得到的劳动报酬之间的差距，这种差距在很大程度上能够影响员工的工作积极性。
3. 参考架构定义
参考架构定义认为员工会将自己在工作中取得的薪酬和成就与某一个参考架构作比较，以此来确定自己在工作中的满意度。但是员工的参考框架很容易受到过去的经验、身边的同事或者是自己的朋友等其他因素发生改变。
（二）工作满意度的影响因素
工作满意度表达了员工看待工作的一种态度，这种态度能够影响员工的行为，因此，了解有哪些因素能够影响工作满意度就显得尤为重要。下面将对学者研究的影响员工满意度的因素的结果进行梳理。
四、组织承诺的概念及维度
（一）组织承诺的概念
Becker是最先提出组织承诺的学者，在他看来，组织承诺是员工在组织中投入了大量心血后，为了避免离职给自己造成的巨额损失而必须继续留在组织中的一种内心渴望。Kanter把组织承诺看作是反映了员工和组织之间关系的一种情感联系，体现了员工对组织的认同感;Porter则认为组织承诺不仅是一种经济手段，还是一种情感方面的依赖。Wiener把组织承诺看作是“内化的行为规范”，员工在工作中并不是追求个人利益，而是尽自己最大努力让自己的行为符合规范。
（二）组织承诺的维度
关于组织承诺维度的划分，学者们进行了大量的研究，最终形成了从一维到多维的不同的看法，具体划分结果如下。
1. 单维度
Becker在单边投入理论中把组织承诺看作是单维度的，他认为员工因为在组织中单方面地付出，而不得不继续留在组织当中，这种现象被称为“持续承诺”;Buchanan则提出了不同的看法，他认为员工和组织之间并不完全是一种经济交换的关系，更多的是通过工作建立起对企业的好感，这种现象被称为“情感承诺”;Wiener认为员工的组织承诺是一种“内化的行为规范”，在这种规范的约束下，员工被迫承担起对企业的责任、维护企业的利益，这种现象称为“规范承诺”。
2. 二维度
Stevens等经过研究，提出组织承诺包含交换性承诺和规范性承诺，所谓交换性承诺是指员工在比较自己的付出与企业的回报之后对企业产生的一种认同感，这种认同感往往会与经济因素挂钩，具有较大的功利性;而规范性承诺却与交换性承诺不同，它一般是通过社会道德所约束的，基本没有功利性。Angle、Perry经过研究把组织承诺分为主动性和被动性两个维度，主动性承诺是指员工在工作之中能够自觉地积极工作、为企业创造更多的价值;被动性承诺是指员工整天不思进取，对工作应付了事的状态。
3. 三维度
O’Reilly、Chatman经过研究发现，组织承诺应当包含顺从、认同、内化三个层面。Allen、Meyer表示组织承诺应该分为情感承诺维度、持续承诺维度和规范承诺维度，情感承诺是由于员工对组织的个人依恋而对组织忠诚，并愿意為组织的更好发展自我牺牲的一种承诺;持续承诺是指员工在组织中付出很多，担心离开后自己全部的付出都消失不见而不得不继续留在企业中的现象;规范承诺是指员工由于社会道德和个人责任的约束，认为自己对组织忠诚会得到相应的赞赏和奖励，因而选择继续留在企业中。
五、心理契约、组织承诺、工作满意度的关系
（一）心理契约与组织承诺
针对心理契约与组织承诺关系这个问题，过去的大多数学者都支持这样一个观点：组织承诺是心理契约的结果，即员工对于双方权责的不同理解方式会导致他们表现出不同的承诺方法和承诺水平。Rousseau把心理契约看作是组织承诺的内在根源，也就是说员工在工作过程中心理契约的变动情况能够很大程度上影响他们的组织承诺;Lester、Tumley等学者表示员工心理契约的满足与高程度的组织承诺有着非常紧密的关系。
（二）心理契约与工作满意度
Schein在自己的研究结论中表明心理契约能够影响员工的满意度，继而影响员工在组织中的工作效率;Robinson & Rousseau发现在员工刚开始工作时，最容易出现心理契约违背的现象，这种现象会大幅度降低员工满意度;Turnley等表明企业和员工之间心理契约的高低对于员工工作满意度具有很强的影响。另外，李志鹏在验证心理契约、员工满意度之间的关系时，发现组织承诺在其中起中介作用。
（三）组织承诺与工作满意度
国内外学者经过研究发现组织承诺与工作满意度之间存在一定的关系，但是由于学者们研究的对象、角度等不同，得出的结论也有所不同。Bateman等在研究过程中发现组织承诺的一个维度——情感承诺能对工作满意度产生一定的影响。Mathieu、Zajac在研究工作满意度和组织承诺之间的关系时运用了交叉相关的方法，结果表明员工的工作满意度能够使员工产生较高的组织承诺，而这部分组织承诺又能够反过来作用于工作满意度。这一观点随后又得到了Allen等人的支持。此外，国内学者蔡坤宏利用元分析法得出这样的结论：组织承诺和员工满意度之间的相关性很高。
六、文献评述
通过对新生代员工心理契约、组织承诺和员工满意度的文献进行梳理，得到以下结论。
第一，新生代员工作为企业发展的先锋，已经受到了越来越多学者的关注，通过对学者们文献梳理，把出生于1980年以后的职场人看作新生代员工。这部分员工在成长过程中受到互联网思维的影响，具有学习速度快、创造性强、向往自由等工作特点，但是他们的抗压能力不足、工作流动性大。 第二，心理契约作为一种隐含的契约，很大程度上能够影响员工的去留。它就像是一个动态的天平，无论往哪一方倾斜都不利于二者的更好发展，只有保持动态平衡才能取得双赢的结果。另外，对于心理契约到底是一维度、二维度还是三维度的学者们还没有达成一个一致的结论。但本文结合中国社会特点和新生代员工的特性比较倾向于李原的三维度理论，并以这三个因素进行后续研究。
第三，工作满意度是员工对自己所从事工作的一种态度，而如何感知员工满意度的高低对企业来说尤为重要。虽然学者提出的工作满意度的三类定义对于企业感知员工满意度都存在一定的不足，但综合各项利弊本文比较倾向于采用参考架构定义来衡量员工的工作满意度。另外，将工作满意度的影响因素概括为工作本身、福利报酬、晋升机会、领导者和工作伙伴，通过测量新生代员工这几项因素来感知他们对于工作的满意程度。
第四，对于组织承诺的定义，国外学者素来都有态度说和行为说的不同理解，而本文指出，组织承诺既是一种态度又是一种行为，正是态度和行为的共同作用，才使员工成为推动企业发展的不竭动力。另外，本文根据新生代员工的特点，把组织承诺划分为情感承诺、规范承诺和持续承诺，以此来研究每一个因素在影响员工工作满意度过程中的作用。
第五，对于心理契约、组织承诺和员工满意度之间的关系，学者们大多认为心理契约是组织承诺的结果，而且员工的心理契约能影响工作过程中的满意度;但对于组织承诺与工作满意度之间的关系，学者们普遍认为他们存在因果关系，但究竟谁是因、谁是果，由于研究的对象、角度等不同得出的结论也有所不同。
综上所述，经过文献梳理可以看出学者们对于心理契约、组织承诺和员工满意度这几个概念的研究已经取得了一定的成果，但是研究对象集中于医护人员、教师、企业职工等，对于新生代员工的研究还比较少。学者们之前的研究结果是否适用于个性鲜明的新生代员工，这个问题却无从考究。因此，之后将以本文的文献综述为基础，重点探究新生代员工的心理契约、组织承诺与员工满意度之间的关系，为企业的长远发展提供一些对策建议。
参考文献：
[1]Martin C A.From high maintenance to high productivity：What managers need to know about Generation Y[J].Industrial & Commercial Training，2005，37（01）：39-44.
[2]Hansford，D.Insights into managing an age—diverse workforce[J].Workspan，2002（06）.
[3]Piktialis D.the generational divide in talent management[J].Workspan，2006，49（03）：10-12.
[4]时宝金.90后新生代员工激励机制的构建——基于心理契约视角[J].中国人力资源开发，2012（12）：33-36.
[5]Argyris C. Understanding Organizational Bebavior[M].Illinois：Dorsey Press， 1960.
[6]Schein， Edgar H. Organizational psychology[J].Annual Review of Psychology， 1965，18（01）：437-466.
[7]Rousseau， D. Psychological Contract in Organizations：Understanding Written and Unwritten Agreement [M].SAGE Publications，1995.
[8]Herriot. The content of the psychological contract. British Journal of Management，2007（08）：151-162.
[9]彭川宇.知识员工心理契约与其态度行为关系研究[D].成都：西南交通大学，2008.
[10]陈加州，凌文辁，方俐洛.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报，2003（03）：404-410.
[11]李原，郭德俊.员工心理契约的结构及内部关系研究[J].社会学研究，2006（05）：151-168.
[12]Macneil I R. Relational contract： What we do and do not know[J].Wisconsin law review，1985.
[13]Yoash Wiener. Commitment in Organizations：A Normative View[J].Academy of Management Review，1982，7（03）：418-428.
[14]Bruce，Buchanan，II.Building Organizational Commitment：The Socialization of Managers in Work Organizations[J].Administrative Science Quarterly，1974（12）：458.
[15]Harold L. Angle and James L.Perry.An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness[J].Administrative Science Quarterly，26（01）：1-14.
[16]Allen N. J.， Meyer J. P. The Measurement and Antecedents of Affective， Continuance and Normative Commitment to the Organization[J].Journal of Occupational Psychology，1990，63（01）：1-18.
[17]李志鹏.组织支持、心理契约、组织承诺和工作满意度关系研究[D].杭州：浙江大学，2006.
[18]Bateman， H. J. & Strasser， S. A longitudinal analysis of the antecedents of organizational commitment[J].Academy of management journal，1984，27（0l）：95-112.
[19]Mathieu， J. E. & Zajac， D. M. A review and meta-analysis of the antecedents， correlates，and consequences of organizational commitment [J].Psychology Bulletin， 1990，108：171-194.
[20]蔡坤宏.組织承诺、工作满意度与离职意向的关系：meta分析[J].中华管理评论，2000，3（04）：3-49.
（作者单位：辽宁师范大学政府管理学院）
关键词：新生代员工;心理契约;员工满意度;组织承诺
在经济全球化的背景下，企业之间的竞争加剧，但归根结底来说是人才之间的竞争。因此，老一辈的60后、70后员工已经不能满足企业发展的需要，而伴随着互联网时代成长起来的新生代员工逐渐成为推动企业前进的主要驱动力。由于新生代员工的能力强、素质高、追求广，他们与企业之间的关系已经超出了一张纸质的劳务合同的范畴，此时企业就需要了解员工内心的需求，通过合理的激励手段保持二者之间心理契约的动态平衡;否则只会适得其反。因此，企业如何利用员工的组织承诺、平衡员工和企业之间的心理契约，以此来改善员工满意度就显得尤为重要。
一、新生代员工的概念及特征
（一）新生代员工的概念
最早提出新生代这一概念的学者是Bruce Tulgan和Carolyn A. Martin，他们将其称为“Y一代”。Y一代基本都是出生于1980年以后，与互联网时代同步发展、成长起来，喜欢富有想象力和创造力的工作;Hansford经过研究，将1980～2000年出生的人称为Y一代，他们有这一代人自身独有的特点和毅力，在未来的发展中一定会成为推动企业前进的主力军; Piktialis D等学者对Y一代的划分主要集中在出生时间方面，他们一致认为Y一代是在1980年以后出生的群体。
由此可见，国外学者大多把1980年以后出生的人称作新生代，我国的学者对这一看法基本上是认同的，对于新生代员工的划分标准大多也是以1980年为界限。
（二）新生代员工的特征
随着社会的进步与发展，新生代员工已经成为了企业工作的排头兵。因此，国内外的学者都把了解、分析新生代员工的个性特点看作新时代的一个热点话题。
Carolyn A. Martin认为Y一代大多都具有企业家精神，他们崇尚自由，希望在工作中能够大展身手并得到及时的反馈，不喜欢被人过分的束缚和管教;Terjesen在自己的研究中表明Y一代更加注重自己的职业生涯规划和今后的晋升机会，希望在工作中能得到重视及培训机会;Ngeta1经过研究发现，Y一代在工作选择过程中比较倾向于与自己的价值观相契合的工作，并且希望在工作中能够得到不断的自我提升;时金宝指出虽然新生代员工的学历高、能力强，但是他们的生活环境比较复杂，面临来自各个方面的压力，很容易被挫折压垮，表现出较强的流动性。
二、心理契约的概念和维度
（一）心理契约的概念
心理契约这一概念最初是在《理解组织行为》这本书中提出的，但是Argyris只是给出了一个概念，并没有给出该概念具体的定义。Schein最终完整地提出了这个概念，认为心理契约是组织中的一种非书面化的期望，虽然不像经济合约那样有纸质的说明，但是却对组织发展有重要的影响。
随着学者们对心理契约的深入研究，学者们对于心理契约的感知主体产生了一些争论，形成了不同的流派：即Rousseau学派和古典学派。Rousseau等人经过研究把心理契约看作是员工个体对于双方权利和义务的一种主观感受，这也就是常说的心理契约的狭义的观点;Morrison 和 Robinson进一步阐述了Rousseau学派的观点。Guest等学者的观点则与Rousseau学派不同，他认为心理契约不应该只关注员工个人的感知，应该关注员工与组织二者之间相互的感受。
我国对于心理契约的研究开始于21世纪，主要是在外国学者的研究基础上不断深化。彭川宇支持的是心理契约的狭义观点，他认为心理契约是员工根据组织所提供的不同的奖赏而表现出的不同的心理感知，这种感知一般不被组织管理者所察觉到。陈加州在研究心理契约时，支持的却是古典学派的观点，他以员工和组织之间一种非书面的、隐含的契约来描述心理契约，并认为契约的主体是组织和员工双方;随后李原也证明了这一观点。
（二）心理契约的维度
Macneil最開始把心理契约看作是单维度的，只不过它有交易型和关系型两个成分，这两个成分是一个反向变化的关系;后来Macneil通过因素分析的方法进行深入研究，结果发现原来认为此消彼长的两个成分实际上是两个单独的成分，并把这两个成分叫做交易型契约和关系型契约;Rousseau在自己的研究中也支持二维度理论，他们认为交易型契约比较看重在工作过程中的经济收益，而关系型契约比较看中在工作过程中的情感满足;我国学者陈加州也支持心理契约的二维度理论，只不过他在结合中国文化特点之后，将这两种契约称为现实责任和发展责任。
此外，一些学者在对二维度理论研究的过程中发现了团队成员因子，因此对二维度理论产生异议，提出了三维度理论。Rousseau和Tijorimala通过调查研究发现了交易、关系、团队成员三个不同的维度，前两个维度与之前的研究结果基本一致，而团队成员维度是指在团队发展的过程中，各个成员和团队应该为彼此的发展承担起相应的责任;李原等在国外学者的研究基础上，结合中国员工的具体情况，发现三维度理论更适合中国的发展状况，提出了符合中国国情的三维度理论，分别是：规范型责任、人际型责任和发展型责任。
三、工作满意度的概念及影响因素
（一）工作满意度的概念
Hoppock在《工作满意度》这本书中最先对工作满意度进行了定义，他指出工作满意度是员工在心理和生理上对于工作环境或者情景的一种主观情感反映。在这之后的几十年中，关于工作满意度这一概念的研究由于角度、目的和侧重点的不同，得出的结论也有所差异，但总的来说可以归纳为以下几种。 1. 综合性定义
工作满意度的综合性定义主要反映了员工对于工作本身及环境的一种整体性的感知。也就是说，在这种定义下工作满意度是一个单一的概念，员工在工作后综合工作和环境得出一个满意与否的主观感受。
2. 期望差距定义
期望差距定义认为员工在工作中的满意度是自己努力工作后期望得到的劳动报酬与自己实际得到的劳动报酬之间的差距，这种差距在很大程度上能够影响员工的工作积极性。
3. 参考架构定义
参考架构定义认为员工会将自己在工作中取得的薪酬和成就与某一个参考架构作比较，以此来确定自己在工作中的满意度。但是员工的参考框架很容易受到过去的经验、身边的同事或者是自己的朋友等其他因素发生改变。
（二）工作满意度的影响因素
工作满意度表达了员工看待工作的一种态度，这种态度能够影响员工的行为，因此，了解有哪些因素能够影响工作满意度就显得尤为重要。下面将对学者研究的影响员工满意度的因素的结果进行梳理。
四、组织承诺的概念及维度
（一）组织承诺的概念
Becker是最先提出组织承诺的学者，在他看来，组织承诺是员工在组织中投入了大量心血后，为了避免离职给自己造成的巨额损失而必须继续留在组织中的一种内心渴望。Kanter把组织承诺看作是反映了员工和组织之间关系的一种情感联系，体现了员工对组织的认同感;Porter则认为组织承诺不仅是一种经济手段，还是一种情感方面的依赖。Wiener把组织承诺看作是“内化的行为规范”，员工在工作中并不是追求个人利益，而是尽自己最大努力让自己的行为符合规范。
（二）组织承诺的维度
关于组织承诺维度的划分，学者们进行了大量的研究，最终形成了从一维到多维的不同的看法，具体划分结果如下。
1. 单维度
Becker在单边投入理论中把组织承诺看作是单维度的，他认为员工因为在组织中单方面地付出，而不得不继续留在组织当中，这种现象被称为“持续承诺”;Buchanan则提出了不同的看法，他认为员工和组织之间并不完全是一种经济交换的关系，更多的是通过工作建立起对企业的好感，这种现象被称为“情感承诺”;Wiener认为员工的组织承诺是一种“内化的行为规范”，在这种规范的约束下，员工被迫承担起对企业的责任、维护企业的利益，这种现象称为“规范承诺”。
2. 二维度
Stevens等经过研究，提出组织承诺包含交换性承诺和规范性承诺，所谓交换性承诺是指员工在比较自己的付出与企业的回报之后对企业产生的一种认同感，这种认同感往往会与经济因素挂钩，具有较大的功利性;而规范性承诺却与交换性承诺不同，它一般是通过社会道德所约束的，基本没有功利性。Angle、Perry经过研究把组织承诺分为主动性和被动性两个维度，主动性承诺是指员工在工作之中能够自觉地积极工作、为企业创造更多的价值;被动性承诺是指员工整天不思进取，对工作应付了事的状态。
3. 三维度
O’Reilly、Chatman经过研究发现，组织承诺应当包含顺从、认同、内化三个层面。Allen、Meyer表示组织承诺应该分为情感承诺维度、持续承诺维度和规范承诺维度，情感承诺是由于员工对组织的个人依恋而对组织忠诚，并愿意為组织的更好发展自我牺牲的一种承诺;持续承诺是指员工在组织中付出很多，担心离开后自己全部的付出都消失不见而不得不继续留在企业中的现象;规范承诺是指员工由于社会道德和个人责任的约束，认为自己对组织忠诚会得到相应的赞赏和奖励，因而选择继续留在企业中。
五、心理契约、组织承诺、工作满意度的关系
（一）心理契约与组织承诺
针对心理契约与组织承诺关系这个问题，过去的大多数学者都支持这样一个观点：组织承诺是心理契约的结果，即员工对于双方权责的不同理解方式会导致他们表现出不同的承诺方法和承诺水平。Rousseau把心理契约看作是组织承诺的内在根源，也就是说员工在工作过程中心理契约的变动情况能够很大程度上影响他们的组织承诺;Lester、Tumley等学者表示员工心理契约的满足与高程度的组织承诺有着非常紧密的关系。
（二）心理契约与工作满意度
Schein在自己的研究结论中表明心理契约能够影响员工的满意度，继而影响员工在组织中的工作效率;Robinson & Rousseau发现在员工刚开始工作时，最容易出现心理契约违背的现象，这种现象会大幅度降低员工满意度;Turnley等表明企业和员工之间心理契约的高低对于员工工作满意度具有很强的影响。另外，李志鹏在验证心理契约、员工满意度之间的关系时，发现组织承诺在其中起中介作用。
（三）组织承诺与工作满意度
国内外学者经过研究发现组织承诺与工作满意度之间存在一定的关系，但是由于学者们研究的对象、角度等不同，得出的结论也有所不同。Bateman等在研究过程中发现组织承诺的一个维度——情感承诺能对工作满意度产生一定的影响。Mathieu、Zajac在研究工作满意度和组织承诺之间的关系时运用了交叉相关的方法，结果表明员工的工作满意度能够使员工产生较高的组织承诺，而这部分组织承诺又能够反过来作用于工作满意度。这一观点随后又得到了Allen等人的支持。此外，国内学者蔡坤宏利用元分析法得出这样的结论：组织承诺和员工满意度之间的相关性很高。
六、文献评述
通过对新生代员工心理契约、组织承诺和员工满意度的文献进行梳理，得到以下结论。
第一，新生代员工作为企业发展的先锋，已经受到了越来越多学者的关注，通过对学者们文献梳理，把出生于1980年以后的职场人看作新生代员工。这部分员工在成长过程中受到互联网思维的影响，具有学习速度快、创造性强、向往自由等工作特点，但是他们的抗压能力不足、工作流动性大。 第二，心理契约作为一种隐含的契约，很大程度上能够影响员工的去留。它就像是一个动态的天平，无论往哪一方倾斜都不利于二者的更好发展，只有保持动态平衡才能取得双赢的结果。另外，对于心理契约到底是一维度、二维度还是三维度的学者们还没有达成一个一致的结论。但本文结合中国社会特点和新生代员工的特性比较倾向于李原的三维度理论，并以这三个因素进行后续研究。
第三，工作满意度是员工对自己所从事工作的一种态度，而如何感知员工满意度的高低对企业来说尤为重要。虽然学者提出的工作满意度的三类定义对于企业感知员工满意度都存在一定的不足，但综合各项利弊本文比较倾向于采用参考架构定义来衡量员工的工作满意度。另外，将工作满意度的影响因素概括为工作本身、福利报酬、晋升机会、领导者和工作伙伴，通过测量新生代员工这几项因素来感知他们对于工作的满意程度。
第四，对于组织承诺的定义，国外学者素来都有态度说和行为说的不同理解，而本文指出，组织承诺既是一种态度又是一种行为，正是态度和行为的共同作用，才使员工成为推动企业发展的不竭动力。另外，本文根据新生代员工的特点，把组织承诺划分为情感承诺、规范承诺和持续承诺，以此来研究每一个因素在影响员工工作满意度过程中的作用。
第五，对于心理契约、组织承诺和员工满意度之间的关系，学者们大多认为心理契约是组织承诺的结果，而且员工的心理契约能影响工作过程中的满意度;但对于组织承诺与工作满意度之间的关系，学者们普遍认为他们存在因果关系，但究竟谁是因、谁是果，由于研究的对象、角度等不同得出的结论也有所不同。
综上所述，经过文献梳理可以看出学者们对于心理契约、组织承诺和员工满意度这几个概念的研究已经取得了一定的成果，但是研究对象集中于医护人员、教师、企业职工等，对于新生代员工的研究还比较少。学者们之前的研究结果是否适用于个性鲜明的新生代员工，这个问题却无从考究。因此，之后将以本文的文献综述为基础，重点探究新生代员工的心理契约、组织承诺与员工满意度之间的关系，为企业的长远发展提供一些对策建议。
参考文献：
[1]Martin C A.From high maintenance to high productivity：What managers need to know about Generation Y[J].Industrial & Commercial Training，2005，37（01）：39-44.
[2]Hansford，D.Insights into managing an age—diverse workforce[J].Workspan，2002（06）.
[3]Piktialis D.the generational divide in talent management[J].Workspan，2006，49（03）：10-12.
[4]时宝金.90后新生代员工激励机制的构建——基于心理契约视角[J].中国人力资源开发，2012（12）：33-36.
[5]Argyris C. Understanding Organizational Bebavior[M].Illinois：Dorsey Press， 1960.
[6]Schein， Edgar H. Organizational psychology[J].Annual Review of Psychology， 1965，18（01）：437-466.
[7]Rousseau， D. Psychological Contract in Organizations：Understanding Written and Unwritten Agreement [M].SAGE Publications，1995.
[8]Herriot. The content of the psychological contract. British Journal of Management，2007（08）：151-162.
[9]彭川宇.知识员工心理契约与其态度行为关系研究[D].成都：西南交通大学，2008.
[10]陈加州，凌文辁，方俐洛.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报，2003（03）：404-410.
[11]李原，郭德俊.员工心理契约的结构及内部关系研究[J].社会学研究，2006（05）：151-168.
[12]Macneil I R. Relational contract： What we do and do not know[J].Wisconsin law review，1985.
[13]Yoash Wiener. Commitment in Organizations：A Normative View[J].Academy of Management Review，1982，7（03）：418-428.
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（作者单位：辽宁师范大学政府管理学院）