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科举在中国历史上一千多年里举足轻重的地位，来自于其在社会分层和地位流动中扮演的重大角色。除了王朝更迭的特殊时期，其他时候科举都是朝野上下非常重视的对象。在现代社会中，原来意义上的科举不存在了，但是人们在社会阶层上的流动依然要有她的渠道，这个渠道的通畅与否，决定了该社会结构的弹性和刚性程度，社会是否和谐运行。我们对关系对人的地位流动的重要性都不会陌生。但是，其具体机制及对社会的不同影响还需要深入分析。这些机制中，“强关系”和“弱关系”在一个社会里的重要性地位的不同，很大程度上决定了这个社会的人才和职位的匹配，并以此实现的社会地位流动后果，进而影响到整个社会福利的实现。
四十年前，哈佛大学肯尼迪政府学院的社会学家克利斯托佛·杰克斯（Christopher Jencks）和同事出版了《不平等》一书。该书研究发现，知道了一个人的家庭背景、智商水平、教育程度、甚至职业之后，几乎还很难预测其收入水平。于是他们认为，决定收入的重要因素是“运气”（luck）：偶然结识的熟人，引导你进入了这个行业，当你找工作的时候，恰好这里有这个职位……总而言之，运气对收入的影响远比成功人士承认的大得多。当社会学家马克·格兰诺维特（Mark Granovetter）即将出版自己后来成为经济社会学领域经典著作的《找工作：关系人与职业生涯的研究》时候读到这本书，对这个“运气”因素，格兰诺维特认为他恰好找到了这个被认为是“运气”东西到底是什么，就是“弱关系”的力量。概括起来说，就是在恰当的时候、恰当的地方正好有了恰好的关系。
格兰诺维特的这本书是他上世纪六十年代后期在哈佛大学读博士的时候写的博士论文改编的版本。在此研究中，格兰诺维特调查了波士顿的牛顿镇上二百八十二位专业、技术和管理行业人士的找工作过程，发现社会网络在找工作中发挥关键的重要作用。格兰诺维特惊讶地发现，这些人找工作中，他们的强关系比如亲人朋友等发挥不了作用，而是那些偶然的不经意的在哪里碰到的一个人，几近一面之缘的人却发挥了关键作用，这些人就是他所谓的“弱关系”。而且他的发现与杰克斯一样，都是不管这种关系是否是工作信息的来源，收入越高，也越可能有这种关系的存在。所以，格兰诺维特就系统地分析了出现这种种“运气”背后的社会结构。对此感兴趣的朋友，可以阅读2008年由格致出版社、上海人民出版社出版的中文译本。
为什么这种“弱关系”（weak tie）能发挥这样重要的作用呢？格兰诺维特给出的一个关键原因在于信息的不对称。雇主和求职者中间都需要了解对方，获得对方的一定信息，来决定是否接受这个人或这个职位，这中间还有个信任的问题。如果雇主和求职人是“强关系”（strong tie），就是在亲戚朋友圈里的人，相互了解，如果职位与求职者双方都合适的话，当然最好。关键是这种可能性非常小，所以最紧密的朋友往往帮不上忙，他们所知的信息几乎雷同，都是冗余。哪有那么巧呢？亲戚朋友等“强关系”认识的人范围太小了，出现这种恰好搭配的几率就小多了。而“弱关系”就是有那么一点点联系的人，范围是几何级的翻倍，人数就大多了，找到较好搭配的几率也就呈现几何级增长。打个比方，就是男女找配偶，类似于雇主和求职人的关系，都在寻找合适的对象。我们知道，找到合适的对象，在“强关系”圈子里可能性很小。一旦活动范围扩大了，接触的人多了，找到合适的对象的可能性就大了。
让我们来看看格兰诺维特书中诸多例子的两个利用“弱关系”找到工作的案例：
案例一：卡尔是一个刚走出校门的工程师。他的父亲也是一个工程师，从同事那里听说附近公司要招个人，这个同事是从一个去过这家公司的销售员那里听到这一消息的。销售员从这家公司的秘书那里听到的，秘书从雇主那里知道的。卡尔就申请了，被接受了。
案例二：诺曼就要完成土地经济学博士学位了。波士顿某大学获得了一大笔基金需要招聘几个本地的教师。当基金的某个代表来考察的时候，他们问他是否有候选人可以推荐。该代表建议他们联系他的一个熟人，某大学的经济系主任，他会熟悉年轻的候选人。这个主任就推荐了诺曼，诺曼得到了其中一个职位。
我们看这两个例子里边，关系七拐八拐，但就是这种“弱关系”，最后成就了职位和求职者的匹配。够不上这层关系，就实现不了这种合适的职位和求职者的结合。格兰诺维特把这种思想总结为“弱关系的力量”（The Strength of Weak Ties），并以这个为题目，在1973年的《美国社会学杂志》上发表了这篇经典论文，至今引用次数已达两万一千多。网络中的脸书（facebook）和推特（twitter）等网络社交工具的发明，更进一步把格兰诺维特的“弱关系的力量”思想推向高峰。
“弱关系”尽管如此有力量，但是不同的社会传统文化和制度下，“强关系”和“弱关系”的力量发挥得并不一样。华人社会学家、明尼苏达大学社会学教授边燕杰针对中国的情况，提出了“把强关系找回来”，利用在天津的调查资料，写了一篇针对中国情况的经典论文《找回强关系：中国的间接关系、网络桥梁和求职》。在中国文化和体制下，格兰诺维特的“弱关系”的力量就很难发挥出来了，而是“强关系”真正在找工作和职位提升中发挥作用。格兰诺维特关于“弱关系力量”是关于市场经济中个人如何找到与之相配的工作的富有成效的研究，在分析中国的工作分配制度时，边燕杰区分了（1）在求职期间通过网络流动的信息和影响与（2）求职者使用的直接和间接关系。边发现：中国的个人网络习惯于影响那些转过来把分配工作当作与他们联系的一种恩惠的实权人物，这种不被认可的行为易为基于信任和义务的强关系所运用。通过在1988年于天津进行的一项调查数据，边燕杰的研究显示：（1）人们更经常地通过“强关系”而非“弱关系”作为寻找工作渠道，（2）直接和间接关系都用来获取来自分配工作的实权人物的帮助，（3）求职者和最终帮助者通过中介者建立了间接的关系，中介者与他们是密切的而非弱的关系，（4）求职者使用间接关系比直接关系更可能得到较好的工作。这里的第一点和美国社会是一个鲜明的对比；第四点表明利用间接关系比利用直接关系获得的接触范围大，候选职位的数量也大得多，因而也更可能找到更适合自己的职位。而这种“强关系”里边，“实权人物”突显了出来，因为权力本位的社会，最终决定权在实权人物手里。因此，如果定义“强关系”为亲戚朋友等关系亲密者之间的关系，那么，能够发挥作用的“强关系”也必然是有实权人物的强关系。天津的调查比较早了，那么改革开放这么多年后“强关系”还依然那么重要么？边燕杰新近的研究发现，在找工作和升职中关系的重要性并没有降低。 强、弱关系力量的作用在不同体制下的不同，这就牵涉到另一个问题，阶层间流动和不平等的再生产问题。格兰诺维特的研究发现进而被推广到阶级阶层关系和社会不平等的研究，认为既然弱关系有这么大的力量来影响人们的工作获得、提升和收入水平，而获得这种“弱关系”又和一个人的阶级和阶层身份地位有关，这样，阶级间的不平等在代际之间得到了复制。比如美国黑人，好的工作职位大都让白人占有了，那么黑人的网络关系基本上都局限在自己的种族圈子里，他们的“弱关系”提供的信息也不大可能是好的工作职位。穷人接触的基本上还是同类的穷人，职业地位比较低的，他们的“弱关系”也不大可能提供好的职位的信息。“物以类聚，人以群分”，不同阶层的人的关系网络基本上处在自己同类人的阶层里。打高尔夫的人群和蹬三轮的人群即使可以有“弱关系”的建立，也很难提供对方有效的职位信息。
在中国的环境下，“弱关系”力量的削弱，让“强关系”几乎对于好一点的职位一统天下。这样，我们可以至少逻辑上推测出来，许多职位没有能够得到更适合他的有能力的人来获得。因为，“强关系”的范围毕竟很小，找到匹配恰合的几率大大降低。这样，对于整个社会的福利都受到影响。而且因为“强关系”在提升中的重要作用，比关系强、弱而不是能力大小贡献大小，必然会影响到人们的工作积极性，而且把人们的注意力和精力很可能引导到“拉关系”上，而不是好好干好工作上。这种强关系的力量，导致的问题甚至关系到海归优秀人才的引进上。边燕杰和合作者最近的研究认为，引进海外优秀人才依然需要靠强关系。不然，很难解决双方的信任问题。像上面举的格兰诺维特研究的例子，那么七七八八弯弯拐拐的关系，获得了信息又有什么用？这是用人机制的大问题。
我曾在《后文凭时代》一文里分析，认为中国已经随着高校的扩张进入了后文凭时代。也就是说，在后文凭时代，只有文凭并不能保证有个比较好的职位，因为高校扩招之后，大学门槛极大降低，文凭贬值。在之前本来有文凭作为一个硬指标，可以一定程度把关系挡开，没有文凭，有关系也很难获得某职位，甚至根本不可能。现在大家都有文凭了，有“强关系”的但能力不高的也就无法拿文凭来区隔开了。虽然文凭与实际能力某种程度上差别很大，但是二者总体上还是有相当大的关系的。
在“强关系”占主导地位的社会里，“弱关系”很难发挥应有的力量。人才和职位匹配的错位问题就会很严重，对整个社会的发展都很不利。
丹尼尔·贝尔的后工业社会思想认为，在后工业社会知识和技能将作为社会分层的重要指标。知识阶级作为技术专业阶级将极快地增长，而这个团体也正是格兰诺维特发现“弱关系”力量的研究对象。后工业社会是一个精英统治的社会，主要是一个技术社会，在这样的社会里，对人的所予较少地基于世袭或财产（虽然这些都够博得财富或文化优势），较多地基于教育和技能。基于教育和技能与职位的匹配，更是市场社会中的信息搜索问题。因此，“弱关系”为这一搜索提供了巨大的力量。我们的社会也以无法抗拒的力量在朝着知识技能为主导的后工业社会发展，在这样的社会里，如果依然按照费孝通所说的中国社会里的“差序格局”，也就是以个人为中心的按照亲疏远近来划分关系强弱，从而决定区别对待来使用人才，匹配职位和职位的回报，那将是与社会发展大势背道而驰的。
在“弱关系”的力量得到发挥的地方，人也更可能尽其才，社会更健康，整体福利也更高；当“弱关系”的力量能够得到发挥的时代，也是社会文明进步的表现。在“强关系”主导的社会里，我们呼唤找到“弱关系的力量”。
四十年前，哈佛大学肯尼迪政府学院的社会学家克利斯托佛·杰克斯（Christopher Jencks）和同事出版了《不平等》一书。该书研究发现，知道了一个人的家庭背景、智商水平、教育程度、甚至职业之后，几乎还很难预测其收入水平。于是他们认为，决定收入的重要因素是“运气”（luck）：偶然结识的熟人，引导你进入了这个行业，当你找工作的时候，恰好这里有这个职位……总而言之，运气对收入的影响远比成功人士承认的大得多。当社会学家马克·格兰诺维特（Mark Granovetter）即将出版自己后来成为经济社会学领域经典著作的《找工作：关系人与职业生涯的研究》时候读到这本书，对这个“运气”因素，格兰诺维特认为他恰好找到了这个被认为是“运气”东西到底是什么，就是“弱关系”的力量。概括起来说，就是在恰当的时候、恰当的地方正好有了恰好的关系。
格兰诺维特的这本书是他上世纪六十年代后期在哈佛大学读博士的时候写的博士论文改编的版本。在此研究中，格兰诺维特调查了波士顿的牛顿镇上二百八十二位专业、技术和管理行业人士的找工作过程，发现社会网络在找工作中发挥关键的重要作用。格兰诺维特惊讶地发现，这些人找工作中，他们的强关系比如亲人朋友等发挥不了作用，而是那些偶然的不经意的在哪里碰到的一个人，几近一面之缘的人却发挥了关键作用，这些人就是他所谓的“弱关系”。而且他的发现与杰克斯一样，都是不管这种关系是否是工作信息的来源，收入越高，也越可能有这种关系的存在。所以，格兰诺维特就系统地分析了出现这种种“运气”背后的社会结构。对此感兴趣的朋友，可以阅读2008年由格致出版社、上海人民出版社出版的中文译本。
为什么这种“弱关系”（weak tie）能发挥这样重要的作用呢？格兰诺维特给出的一个关键原因在于信息的不对称。雇主和求职者中间都需要了解对方，获得对方的一定信息，来决定是否接受这个人或这个职位，这中间还有个信任的问题。如果雇主和求职人是“强关系”（strong tie），就是在亲戚朋友圈里的人，相互了解，如果职位与求职者双方都合适的话，当然最好。关键是这种可能性非常小，所以最紧密的朋友往往帮不上忙，他们所知的信息几乎雷同，都是冗余。哪有那么巧呢？亲戚朋友等“强关系”认识的人范围太小了，出现这种恰好搭配的几率就小多了。而“弱关系”就是有那么一点点联系的人，范围是几何级的翻倍，人数就大多了，找到较好搭配的几率也就呈现几何级增长。打个比方，就是男女找配偶，类似于雇主和求职人的关系，都在寻找合适的对象。我们知道，找到合适的对象，在“强关系”圈子里可能性很小。一旦活动范围扩大了，接触的人多了，找到合适的对象的可能性就大了。
让我们来看看格兰诺维特书中诸多例子的两个利用“弱关系”找到工作的案例：
案例一：卡尔是一个刚走出校门的工程师。他的父亲也是一个工程师，从同事那里听说附近公司要招个人，这个同事是从一个去过这家公司的销售员那里听到这一消息的。销售员从这家公司的秘书那里听到的，秘书从雇主那里知道的。卡尔就申请了，被接受了。
案例二：诺曼就要完成土地经济学博士学位了。波士顿某大学获得了一大笔基金需要招聘几个本地的教师。当基金的某个代表来考察的时候，他们问他是否有候选人可以推荐。该代表建议他们联系他的一个熟人，某大学的经济系主任，他会熟悉年轻的候选人。这个主任就推荐了诺曼，诺曼得到了其中一个职位。
我们看这两个例子里边，关系七拐八拐，但就是这种“弱关系”，最后成就了职位和求职者的匹配。够不上这层关系，就实现不了这种合适的职位和求职者的结合。格兰诺维特把这种思想总结为“弱关系的力量”（The Strength of Weak Ties），并以这个为题目，在1973年的《美国社会学杂志》上发表了这篇经典论文，至今引用次数已达两万一千多。网络中的脸书（facebook）和推特（twitter）等网络社交工具的发明，更进一步把格兰诺维特的“弱关系的力量”思想推向高峰。
“弱关系”尽管如此有力量，但是不同的社会传统文化和制度下，“强关系”和“弱关系”的力量发挥得并不一样。华人社会学家、明尼苏达大学社会学教授边燕杰针对中国的情况，提出了“把强关系找回来”，利用在天津的调查资料，写了一篇针对中国情况的经典论文《找回强关系：中国的间接关系、网络桥梁和求职》。在中国文化和体制下，格兰诺维特的“弱关系”的力量就很难发挥出来了，而是“强关系”真正在找工作和职位提升中发挥作用。格兰诺维特关于“弱关系力量”是关于市场经济中个人如何找到与之相配的工作的富有成效的研究，在分析中国的工作分配制度时，边燕杰区分了（1）在求职期间通过网络流动的信息和影响与（2）求职者使用的直接和间接关系。边发现：中国的个人网络习惯于影响那些转过来把分配工作当作与他们联系的一种恩惠的实权人物，这种不被认可的行为易为基于信任和义务的强关系所运用。通过在1988年于天津进行的一项调查数据，边燕杰的研究显示：（1）人们更经常地通过“强关系”而非“弱关系”作为寻找工作渠道，（2）直接和间接关系都用来获取来自分配工作的实权人物的帮助，（3）求职者和最终帮助者通过中介者建立了间接的关系，中介者与他们是密切的而非弱的关系，（4）求职者使用间接关系比直接关系更可能得到较好的工作。这里的第一点和美国社会是一个鲜明的对比；第四点表明利用间接关系比利用直接关系获得的接触范围大，候选职位的数量也大得多，因而也更可能找到更适合自己的职位。而这种“强关系”里边，“实权人物”突显了出来，因为权力本位的社会，最终决定权在实权人物手里。因此，如果定义“强关系”为亲戚朋友等关系亲密者之间的关系，那么，能够发挥作用的“强关系”也必然是有实权人物的强关系。天津的调查比较早了，那么改革开放这么多年后“强关系”还依然那么重要么？边燕杰新近的研究发现，在找工作和升职中关系的重要性并没有降低。 强、弱关系力量的作用在不同体制下的不同，这就牵涉到另一个问题，阶层间流动和不平等的再生产问题。格兰诺维特的研究发现进而被推广到阶级阶层关系和社会不平等的研究，认为既然弱关系有这么大的力量来影响人们的工作获得、提升和收入水平，而获得这种“弱关系”又和一个人的阶级和阶层身份地位有关，这样，阶级间的不平等在代际之间得到了复制。比如美国黑人，好的工作职位大都让白人占有了，那么黑人的网络关系基本上都局限在自己的种族圈子里，他们的“弱关系”提供的信息也不大可能是好的工作职位。穷人接触的基本上还是同类的穷人，职业地位比较低的，他们的“弱关系”也不大可能提供好的职位的信息。“物以类聚，人以群分”，不同阶层的人的关系网络基本上处在自己同类人的阶层里。打高尔夫的人群和蹬三轮的人群即使可以有“弱关系”的建立，也很难提供对方有效的职位信息。
在中国的环境下，“弱关系”力量的削弱，让“强关系”几乎对于好一点的职位一统天下。这样，我们可以至少逻辑上推测出来，许多职位没有能够得到更适合他的有能力的人来获得。因为，“强关系”的范围毕竟很小，找到匹配恰合的几率大大降低。这样，对于整个社会的福利都受到影响。而且因为“强关系”在提升中的重要作用，比关系强、弱而不是能力大小贡献大小，必然会影响到人们的工作积极性，而且把人们的注意力和精力很可能引导到“拉关系”上，而不是好好干好工作上。这种强关系的力量，导致的问题甚至关系到海归优秀人才的引进上。边燕杰和合作者最近的研究认为，引进海外优秀人才依然需要靠强关系。不然，很难解决双方的信任问题。像上面举的格兰诺维特研究的例子，那么七七八八弯弯拐拐的关系，获得了信息又有什么用？这是用人机制的大问题。
我曾在《后文凭时代》一文里分析，认为中国已经随着高校的扩张进入了后文凭时代。也就是说，在后文凭时代，只有文凭并不能保证有个比较好的职位，因为高校扩招之后，大学门槛极大降低，文凭贬值。在之前本来有文凭作为一个硬指标，可以一定程度把关系挡开，没有文凭，有关系也很难获得某职位，甚至根本不可能。现在大家都有文凭了，有“强关系”的但能力不高的也就无法拿文凭来区隔开了。虽然文凭与实际能力某种程度上差别很大，但是二者总体上还是有相当大的关系的。
在“强关系”占主导地位的社会里，“弱关系”很难发挥应有的力量。人才和职位匹配的错位问题就会很严重，对整个社会的发展都很不利。
丹尼尔·贝尔的后工业社会思想认为，在后工业社会知识和技能将作为社会分层的重要指标。知识阶级作为技术专业阶级将极快地增长，而这个团体也正是格兰诺维特发现“弱关系”力量的研究对象。后工业社会是一个精英统治的社会，主要是一个技术社会，在这样的社会里，对人的所予较少地基于世袭或财产（虽然这些都够博得财富或文化优势），较多地基于教育和技能。基于教育和技能与职位的匹配，更是市场社会中的信息搜索问题。因此，“弱关系”为这一搜索提供了巨大的力量。我们的社会也以无法抗拒的力量在朝着知识技能为主导的后工业社会发展，在这样的社会里，如果依然按照费孝通所说的中国社会里的“差序格局”，也就是以个人为中心的按照亲疏远近来划分关系强弱，从而决定区别对待来使用人才，匹配职位和职位的回报，那将是与社会发展大势背道而驰的。
在“弱关系”的力量得到发挥的地方，人也更可能尽其才，社会更健康，整体福利也更高；当“弱关系”的力量能够得到发挥的时代，也是社会文明进步的表现。在“强关系”主导的社会里，我们呼唤找到“弱关系的力量”。