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经济全球化带来了竞争和挑战，人力资源管理不断掀起热潮，关于绩效考评的内容和形式也随着人力资源管理的革新不断得到改进和发展。一种新的绩效考评方法因为符合经济发展和企业管理的要求正在逐渐兴起，这种方法就是360度绩效考评。
360度绩效考评也称为多源考评或多个考评者考评。就是由被考评者的上级、同事、下级和客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位考评，再通过反馈程序将评价结果反馈给被考评者，以达到改善被考评者工作行为、提高工作绩效等目的。
一、360度绩效考评方法的特点
1 全方位、多角度。从任何一个方面单独去观察员工做出的判断都难免片面。运用多侧度的反馈评价则可以减少个人偏见及评分误差，评价结果更加准确。360度绩效考评的考评者来自企业内部的不同层次，这样对被考评者的了解更为深入，因此得到的考评信息角度更多，使得考评结果更全面、更可观。同时，员工对管理者的直接评价实际上促进了员工参与管理。
2 基于胜任特征。胜任特征是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的深层次特征。这是因为，在绩效考评中，仅仅强调工作产出的评价是不全面的，因為它实际上并没有涵盖绩效的全部内容。而我们有时候很难做到将行为全部指标量化。要解决这一问题，我们不可能，也没有必要对与员工工作行为的考评面面俱到，而应抓住关键性的工作行为要素，即把影响绩效表现的深层次的东西揭示出来，这里的界定标准不是合格，而是能区分表现优异者和表现平平者的胜任特征，360度绩效考评项目的设计依据就是个职位的胜任特征评价模型。
3 误差小。360度绩效考评的考评者不仅来自不同层次，而且每个层次的考评者都有若干名，考评结果取其平均值，从统计学的角度来看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见和评分误差。
4 分类考评。针对不同的被考评者，例如公司管理者、职能部门总经理和业务部门总经理、地区营运长、营业部总经理等分别使用不同的考核量表，针对性强。与传统方法相比，它需要对收集到的大量表格和考评信息进行分门别类地统计和分析，绘制多种统计图表，从中发现问题，提出考评意见。
5 实行匿名考评。为了保证评价结果的可靠性，减少考评者的顾虑，360度绩效考评采用匿名方式，使考评者能够客观地进行评价。同时为了使参与评价者能够客观地进行评价，还要进行专门的评分方法训练。另外通过开放式问题，搜集到很多比较中肯的评价意见。
6 多侧度反馈。如何让员工心悦诚服地接受负面信息，是人力资源管理者进行管理评价的难点之一。许多研究表明，员工对自身的了解并不全面，自我知觉通常是不准确的。不过，多测度的反馈能够帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为，增强个体的自我意识，提高自我管理效能。360度反馈评价强调及时、客观的反馈，能够促使被评价者正确认识自我，改善行为表现。
7 促进发展。在360度评价的结果反馈中，均设有专门的个人发展计划和指导，这些咨询意见和建议一旦被评价者接受，就能够促进个人的职业生涯发展。同时，360度反馈评价还能够增强组织的竞争优势，有助于强化组织的核心价值观，通过加强双向沟通和信息交流，建立更为和谐的工作关系，这样既能增加员工的参与度，也能帮助管理者发现并解决问题，提高组织绩效。
二、360度绩效考评方法的优点
基于上述特点，本文将360度绩效考评在人力资源开发与管理中具有的优点总结如下：
1 进行了全面的绩效评价。360度绩效考评反馈方从多个角度来反映员工的工作，使得结果更加客观、全面和可靠，特别是对反馈过程的重视，使考评起到“镜子”的作用，并提供了相互交流和学习的机会。与此同时，该方法也对企业人力资源管理工作者的能力提出了更高的要求。
2 它同传统的绩效考评方法相比具有更多的信息渠道，可以弥补传统的直线型经理考评的不足，减少偏见，比较公平公正。在传统的直线型考评中，由经理对其下属进行考评，员工极有可能对完全由经理一人提供的考核信息持怀疑态度；同时，经理对于员工除任务完成外的其他方面的判断不一定准确，考核信息容易产生偏差，也不可避免地会出现过宽、过严误差、晕轮误差等。而在360度考评中，信息来源于企业内外不同的层面，涉及到被考评者的上级、同事、下级以及客户，而且每个层面的考评者都有若干名，考核结果有相应的权重，从统计学的角度看，其结果较为客观公正，且可以减少个人偏见及评分误差。
3 加强部门之间的沟通，有助于团队建设。360度绩效考评通过各部门之间的自评、互评，增进了整个企业内员工的相互了解，促进了员工在以后的工作中能从对方的角度出发考虑问题，化解矛盾，相互配合。不断地实施360度绩效考评并加强考评结果的反馈，有助于使企业文化变得更富有参与性，提高彼此的信任水平以及加强管理者和身边人的沟通，从而加强团队建设。
4 增强员工特别是管理者的自我发展意识。许多管理者过去一直都没有能获得关于个人绩效的全面而诚实的反馈，很难形成对自己的准确认知。360度考评是被考评人的上级、同事、下级和客户对他进行的评价，通过评价知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的，这有助于员工意识到并改进自己的缺点，增强自我发展意识。
三、360度绩效考评的缺点
没有一种事物是十全十美的。360度绩效考评作为一种人力资源开发与管理的方法确实有很多优点，但也存在着明显不足，主要有以下几点：
1 360度绩效考评侧重于被考评者各方面的综合考评，定性考评比重较大，定量的业绩考核较少。因此在360度绩效考评中，可尝试与业绩指标考核结合起来，使考评更全面。
2 理解从不同渠道来的考评得分和信息有时也不容易，因为这些渠道并非总是一致。例如，对同一员工的沟通能力问题，上级评为优，下级评为中，而客户评为差，这就给对这个员工的整体评价带来了困扰。
3 处理信息困难。360度绩效考评法涉及到的数据和信息比单渠道考评法要多得多。这个优点本身就是个问题，因为收集和处理数据的成本很高。同时，由于有大量的信息要汇总，这种方法有变成机械和追逐文字材料的趋向，即从两人的直接沟通演变成表格和印刷材料的沟通。
4 在实施360度绩效考评过程中，如果培训和运用不当，可能会在组织中造成紧张气氛，影响组织成员的工作士气。而且实施360度绩效考评很容易遭到一些陷阱，如文化震荡、专断、组织成员忠诚的消失、监督失效、裙带关系等。
360度绩效考评作为一种业绩改进和绩效管理的新型工具，在国内已开始被一些企业采用，例如联想、金碟软件、李宁公司等都取得了满意的效果。但是也有一些公司斥巨资进行360度绩效考评，却收效甚微，甚至适得其反——造成考评者和被考评者关系紧张、员工互相猜疑等多种后遗症，这不仅造成了大量人力、财力的损失，而且给公司带来了不利的后果。究其根源，就是对360度绩效考评方法认识不足。只有客观的分析其优点和缺点，并在应用时与其他的考评方法配合使用，扬长避短，才能收到好的效果。
360度绩效考评也称为多源考评或多个考评者考评。就是由被考评者的上级、同事、下级和客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位考评，再通过反馈程序将评价结果反馈给被考评者，以达到改善被考评者工作行为、提高工作绩效等目的。
一、360度绩效考评方法的特点
1 全方位、多角度。从任何一个方面单独去观察员工做出的判断都难免片面。运用多侧度的反馈评价则可以减少个人偏见及评分误差，评价结果更加准确。360度绩效考评的考评者来自企业内部的不同层次，这样对被考评者的了解更为深入，因此得到的考评信息角度更多，使得考评结果更全面、更可观。同时，员工对管理者的直接评价实际上促进了员工参与管理。
2 基于胜任特征。胜任特征是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的深层次特征。这是因为，在绩效考评中，仅仅强调工作产出的评价是不全面的，因為它实际上并没有涵盖绩效的全部内容。而我们有时候很难做到将行为全部指标量化。要解决这一问题，我们不可能，也没有必要对与员工工作行为的考评面面俱到，而应抓住关键性的工作行为要素，即把影响绩效表现的深层次的东西揭示出来，这里的界定标准不是合格，而是能区分表现优异者和表现平平者的胜任特征，360度绩效考评项目的设计依据就是个职位的胜任特征评价模型。
3 误差小。360度绩效考评的考评者不仅来自不同层次，而且每个层次的考评者都有若干名，考评结果取其平均值，从统计学的角度来看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见和评分误差。
4 分类考评。针对不同的被考评者，例如公司管理者、职能部门总经理和业务部门总经理、地区营运长、营业部总经理等分别使用不同的考核量表，针对性强。与传统方法相比，它需要对收集到的大量表格和考评信息进行分门别类地统计和分析，绘制多种统计图表，从中发现问题，提出考评意见。
5 实行匿名考评。为了保证评价结果的可靠性，减少考评者的顾虑，360度绩效考评采用匿名方式，使考评者能够客观地进行评价。同时为了使参与评价者能够客观地进行评价，还要进行专门的评分方法训练。另外通过开放式问题，搜集到很多比较中肯的评价意见。
6 多侧度反馈。如何让员工心悦诚服地接受负面信息，是人力资源管理者进行管理评价的难点之一。许多研究表明，员工对自身的了解并不全面，自我知觉通常是不准确的。不过，多测度的反馈能够帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为，增强个体的自我意识，提高自我管理效能。360度反馈评价强调及时、客观的反馈，能够促使被评价者正确认识自我，改善行为表现。
7 促进发展。在360度评价的结果反馈中，均设有专门的个人发展计划和指导，这些咨询意见和建议一旦被评价者接受，就能够促进个人的职业生涯发展。同时，360度反馈评价还能够增强组织的竞争优势，有助于强化组织的核心价值观，通过加强双向沟通和信息交流，建立更为和谐的工作关系，这样既能增加员工的参与度，也能帮助管理者发现并解决问题，提高组织绩效。
二、360度绩效考评方法的优点
基于上述特点，本文将360度绩效考评在人力资源开发与管理中具有的优点总结如下：
1 进行了全面的绩效评价。360度绩效考评反馈方从多个角度来反映员工的工作，使得结果更加客观、全面和可靠，特别是对反馈过程的重视，使考评起到“镜子”的作用，并提供了相互交流和学习的机会。与此同时，该方法也对企业人力资源管理工作者的能力提出了更高的要求。
2 它同传统的绩效考评方法相比具有更多的信息渠道，可以弥补传统的直线型经理考评的不足，减少偏见，比较公平公正。在传统的直线型考评中，由经理对其下属进行考评，员工极有可能对完全由经理一人提供的考核信息持怀疑态度；同时，经理对于员工除任务完成外的其他方面的判断不一定准确，考核信息容易产生偏差，也不可避免地会出现过宽、过严误差、晕轮误差等。而在360度考评中，信息来源于企业内外不同的层面，涉及到被考评者的上级、同事、下级以及客户，而且每个层面的考评者都有若干名，考核结果有相应的权重，从统计学的角度看，其结果较为客观公正，且可以减少个人偏见及评分误差。
3 加强部门之间的沟通，有助于团队建设。360度绩效考评通过各部门之间的自评、互评，增进了整个企业内员工的相互了解，促进了员工在以后的工作中能从对方的角度出发考虑问题，化解矛盾，相互配合。不断地实施360度绩效考评并加强考评结果的反馈，有助于使企业文化变得更富有参与性，提高彼此的信任水平以及加强管理者和身边人的沟通，从而加强团队建设。
4 增强员工特别是管理者的自我发展意识。许多管理者过去一直都没有能获得关于个人绩效的全面而诚实的反馈，很难形成对自己的准确认知。360度考评是被考评人的上级、同事、下级和客户对他进行的评价，通过评价知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的，这有助于员工意识到并改进自己的缺点，增强自我发展意识。
三、360度绩效考评的缺点
没有一种事物是十全十美的。360度绩效考评作为一种人力资源开发与管理的方法确实有很多优点，但也存在着明显不足，主要有以下几点：
1 360度绩效考评侧重于被考评者各方面的综合考评，定性考评比重较大，定量的业绩考核较少。因此在360度绩效考评中，可尝试与业绩指标考核结合起来，使考评更全面。
2 理解从不同渠道来的考评得分和信息有时也不容易，因为这些渠道并非总是一致。例如，对同一员工的沟通能力问题，上级评为优，下级评为中，而客户评为差，这就给对这个员工的整体评价带来了困扰。
3 处理信息困难。360度绩效考评法涉及到的数据和信息比单渠道考评法要多得多。这个优点本身就是个问题，因为收集和处理数据的成本很高。同时，由于有大量的信息要汇总，这种方法有变成机械和追逐文字材料的趋向，即从两人的直接沟通演变成表格和印刷材料的沟通。
4 在实施360度绩效考评过程中，如果培训和运用不当，可能会在组织中造成紧张气氛，影响组织成员的工作士气。而且实施360度绩效考评很容易遭到一些陷阱，如文化震荡、专断、组织成员忠诚的消失、监督失效、裙带关系等。
360度绩效考评作为一种业绩改进和绩效管理的新型工具，在国内已开始被一些企业采用，例如联想、金碟软件、李宁公司等都取得了满意的效果。但是也有一些公司斥巨资进行360度绩效考评，却收效甚微，甚至适得其反——造成考评者和被考评者关系紧张、员工互相猜疑等多种后遗症，这不仅造成了大量人力、财力的损失，而且给公司带来了不利的后果。究其根源，就是对360度绩效考评方法认识不足。只有客观的分析其优点和缺点，并在应用时与其他的考评方法配合使用，扬长避短，才能收到好的效果。