在纳入118篇实证文献、341个效应值、82 278个独立样本进行Meta分析的基础上,本研究发现:(1)有别于之前实证研究及Meta研究的结果,高管团队异质性对组织绩效仅具有微弱的促进作用。(2)高管团队职能背景异质性对组织绩效的促进作用强于教育背景异质性和任期异质性,但年龄异质性却阻碍了组织绩效的提升。(3)高管团队异质性更多带来组织创新绩效的提升而非财务绩效。(4)西方文化背景下,高管团队异质性对组织绩效的促进作用比东方文化下强;使用一手数据时,高管团队异质性对组织绩效的促进作用比使用二手数据时强。本研究对高管团队异质性与组织绩效的相关性研究进行了阶段性归纳,也为管理实践提供了一些启示:(1)高管团队异质性的效用是有限的。因此,在高管团队组建、配置、调整的过程中,不应过分注重高管团队异质性的实现。(2)在创新绩效导向的组织中,可以通过高管团队异质性水平的提升去实现组织目标,但在以任务绩效导向的组织中,高管团队异质性的效能可能需要引起警惕。