论文部分内容阅读
摘 要： 高等教育承担着培养高级专门人才、发展科学技术和文化、促进社会主义现代化建设的重任。但我国高校人事制度中存在的问题阻碍了高校的进一步发展，改革旧的人事制度迫在眉睫。在走在改革前列的高校中，一线教师分流转岗的问题普遍存在。如何克服改革在提高了一线教师素质的同时给高校管理队伍带来的负面效应，应该成为改革过程中的高校必须关注解决的问题。
关键词： 高校人事制度改革 教师分流转岗 管理队伍
一、以改革求发展
高等教育承担着培养高级专门人才、发展科学技术和文化、促进社会主义现代化建设的重任。到2020年，我国要使高等教育结构更加合理，特色更加鲜明，人才培养、科学研究和社会服务整体水平全面提升，要建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，要有若干所大学达到或接近世界一流大学水平，要使高等教育国际竞争力显著增强，就必须建立一批一流的师资队伍。没有一流的师资，以上重任是根本实现不了的。历来为人们所诟病的大学“终身制”，理所当然被推到风口浪尖。正在进行人事制度改革的中山大学的副校长李萍曾说：“照以前的人事制度，只要评定了教授、副教授，甚至只要进了校门，无论你的教学质量如何、科研成绩如何，就永远是终身的，你就永远可以留在教师这个位置上。做多做少一个样的终身制不可能让教师保持可持续发展的动力。”［1］改革旧的人事制度，充分调动教师的积极性已经迫在眉睫。2000年，中组部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，要求高校全面推行聘用制，健全分配激励机制，推进人事制度改革。
其实，人事制度改革作为一项重要工作，十几年来一直在大学校园里进行，北京大学、中山大学、南京大学等正在进行人事制度改革。2011年4月，江苏省高校人事工作会议召开，通过精简机构定编定岗、推行全员聘用制度、突出师资队伍建设等一系列措施，对高校人事制度进行重大改革。
深化高校人事制度改革，完善人才遴选机制、竞争机制和相应的保障措施，最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性，是人才强校的根本，是增强高校实力的重要举措。可以说，没有改革就没有高校的发展。
二、改革中的转岗分流
在各所高校的人事制度改革中，除了面向社会公开招聘教学、科研人员以外，对于已经在编在岗的老教师，一般采取“转岗”的办法来优化师资队伍，把一些教师转到学校的教辅、管理等岗位。例如，江南大学把下列人员纳入转岗范围：取得初级或中级专业技术职务任职资格已满十年，仍未取得高一级专业技术职务任职资格的专任教师；其他不能胜任教师岗位的专任教师。河海大学于2011年7月发布的文件中，把教学科研人员中，符合下列情况之一者，纳入转岗范围：1966年1月1日以后出生，任中（初）级专业技术职务满十年且仍未考取博士研究生者；文艺、外语、体育类学科教师，任中（初）级专业技术职务满十年且仍未考取硕士研究生者；个人结合师资队伍建设及所在学科岗位要求，经过自我预期评价，认为在其他岗位能更好地发挥作用，自愿申请聘用至其他非教师岗位者；单位从师资队伍建设规划和发展目标方面出发，分析、评估、预期教师师资队伍情况和教师个人发展状况，认为在非教师岗位能更好地发挥个人作用者。由此看来，在人事制度改革的过程中，多数高校会考虑在职教师的年龄、任职年限等因素，逐步建立健全“非升即转”的退出机制，使改革能平稳地推进。但是，高校管理岗位的纯洁性和管理人员的素质是否又会面临新的挑战？目前，各院校普遍对专业技术人员的管理比较严格，大都有一套完整的考核制度，而对普通管理岗位的人员素质要求不高，甚至连入门的门槛都不设，更谈不上对其履行岗位职责的情况进行科学而严格的考核，导致高校中管理岗位很吃香，而管理人员的整体素质不高。在这种现状存在的队伍中，再加入一些从教学科研一线“失意”而退的、完全不熟悉管理岗位工作的教师，高校的各项管理工作如何才能走上良性发展的轨道？管理人员如何才能真正为教学、科研人员提供高效的服务？这是在改革过程中必须解决的问题。
三、如何克服转岗分流给管理工作带来的负面效应
1.完善管理岗职员的聘用及考核制度，加强管理人才队伍建设。
学校的核心工作是“育人”。但是一直以来，大家都认为教书育人是站在讲台上授课的一线教师的责任。其实，“育人”包括教学育人、管理育人和服务育人。在管理岗位上工作的职员也应该树立强烈的“育人”意识，在平时工作中严格要求自己，提高自己的业务水平和思想素质，真正本着“以人为本”的原则，对老师做到热心服务，对学生做到“一切为了学生”。只有科学高效地管理这个“舵手”发挥作用，才能推动高等教育这艘“船”朝着既定的目标前进。
如何建设一支高效的管理队伍？
据教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》的精神，高校需要进一步强化竞争机制，改革现行的固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合约管理”的原则实行聘用制。高校要强化岗位，让岗位决定待遇，形成人员在岗位能上能下、在单位能进能出的机制。《高等教育法》第五章、第四十九条指出：“高等学校的管理人员，实行教育职员制度。”［2］高校职员制符合事业单位人事制度改革的总体方向，建立并逐步推行高校职员制度，是深化高校人事制度改革的重要举措。教育部自2000年起在武汉大学、厦门大学、中国农业大学等高校进行教育职员制的改革，取得了良好的效果，部分省的地方高校也在试行高校职员制改革方案。地处江苏的河海大学从2004年起逐步推行管理人员职员制，并且制定了相应的管理岗职员考核制度。
建设高水平、综合性的一流大学是目前许多高校的长远发展目标。而要实现这一目标，需要与之相适应的高校管理人才作为后盾和保障。随着高校内部管理体制改革的不断深入，这支队伍也面临着新的任务和要求。只有正确分析高校管理人才队伍建设目前存在的主要问题，采取科学的管理方法，加强培训，不断提升素质，才能建立高素质的管理人才队伍。很多高校为提升竞争力，增加经费投入，加大学科和师资队伍建设，制定了向教学、科研队伍倾斜的相关政策，着力提升专业人才队伍的素质，而对管理人才队伍的建设却没有给予应有的重视，把管理工作视为一般性工作，认为管理工作“人人能做、人人会做”，更没有充分认识到管理人才队伍的素质对学校发展所起到的至关重要的作用。这在一定程度上导致高校管理人才队伍的建设相对滞后，普遍存在“一手硬”、“一手软”的现象。所以，高校要从“一手抓”变成“两手都要抓”，从“一手硬”变成“两手都要硬”，把管理队伍的建设落到实处。
2.加强对基层管理人员的职业培训。
2011年7月，黑龙江省发文对加强高等学校教师和管理人员培训工作提出了意见。《意见》对管理人员的培训规定如下：（高校中高级管理人员培训）大力加强管理人员培训，建立健全管理人员培训制度，所有管理人员每五年须接受累计时间不少于三个月的专题培训。为大力加强高校管理人员培训，教育厅每年举办两期高等学校高级管理人员专题培训班，四期中级管理人员专题培训班。围绕高等教育改革发展的中心工作适时举办若干期高校中高级管理人员专题研修班。开设中级管理人员任前培训班。每年举办四期龙江高教大讲堂，一届龙江校长论坛。组织实施好高校中高级管理人员赴海外培训项目。每年重点培养1000名左右高校管理人员。［3］再结合其他高校的一些培训意见来看，高校大多数注重高层、中层特别是高层管理人员的培训，而不太重视基层管理人员的培训。但在实际工作中，基层管理人员承担了相当多的具体事务性管理工作。基层人员工作效率的高低在很大程度上决定着整个学校的管理工作能否高效、有序地进行下去。因此，对基层管理人员的培训工作不能忽视。2010年，河海大学常州校区举办了科级（七、八级职员）干部培训班。培训班以听报告、野外素质拓展、自学、心得交流会等形式举行，取得了良好的效果。通过培训，职员之间增进了相互了解，为今后工作中的有效沟通和合作打下了基础。特别是野外素质拓展，更是让每个参与者都体会到了“挑战自我、战胜自我”的艰难过程和成功的喜悦。这种培训应该推行到学校的每一个职员中，使管理队伍的整体素质不断提高。
3.转岗管理人员的自我心理调适和学校积极干预。
随着高校人事制度的改革，对管理人员的考核制度也发生了改变。要求管理工作者也要像一线教师一样，不但要做好本职工作，还要进行管理研究，不断创新，力求把工作提高到一个新的高度。另外，在高校人事制度改革过程中，部分一线教师转到管理岗，需要面对一个全新的工作。首先，工作时间不像以前一样自由，管理工作一般要求朝八晚五在岗，这让很多转岗的管理工作者很不适应。其次，从改革中被分流的心理方面的消极情绪会对日常生活和工作造成负面影响。在这种情况下，必须调适自己的心态，才能为学习业务、适应新岗位打下坚实的基础。
首先要形成“压力免疫”。改革必然会带来压力，面临压力，我们不能逃避，而要学会驾驭。只有这样，才能保持心理健康，适应改革的环境。例如，面临人事制度改革，有的教师消极等待，怨天尤人，这都是对压力的不当应付。如果能转变观念，主动参与竞争，不断提高自己，则是一种更为积极的方式。其次要善于调节情绪。对于在改革中转岗的教师而言，如何在改革中调节情绪呢？先要认清高校改革的迫切性，了解改革的基本思路和措施，做到“有备无患”。据闻，在一些试点高校中，有的老师试图通过各种方式阻挠改革的推进，有停上课的，有愤然辞职的，有找上级主管部门告状的，这些教师没有认识到改革是高等教育发展过程中的必然。而有的教师对照改革方案，客观评价自己，为自己确定合适的发展目标，并调动积极情绪，力争实现这一目标。再次要勇于改变自我并撕下消极的自我“标签”。在改革中，“以不变应万变”的态度是不利的，应该勇于改变自我，更好地适应环境，一个勇于改变自我的人是心理最健康的人。我们经常可以听到这样的话：“我不会写文章。”“我性格内向，不会与学生交流。”“我记忆力不好。”其实，这些结论都是自己附加给自己的，叫做“自我标签”。现实生活中，很多人因为这种自我标签束缚了自己的生活，不能改变自己。所以要学会采用一些积极的词汇来描述自己。例如把“我不会”变成“我应该试试”，把“我记忆力不好”变成“我应该努力去记住它”。撕去消极标签是改变自我的开始。最后要树立“学习永远不晚”的观念。不少人随着年龄的增长，逐渐丧失了对新知识的热情和对学习的兴趣，无法适应社会的变革。高校工作者作为文化的传播者，更应该不断更新知识，知识的丰富是一种强大的内部力量，是在改革中改变自己、适应改革的途径之一。
除了转岗管理人员的自我心理调适外，学校作为一个组织有责任对他们进行心理干预和帮助。现在许多高校都设有面对学生的心理健康教育指导中心，而很少对教师进行心理辅导。其实，对教师的心理健康教育尤其重要，特别是在人事制度改革和转型这个大背景下更具迫切性。高校教师本来就有生活、教学、科研、职称评聘等压力，在改革中压力与日俱增。如果学校只是颁布一些改革制度，而不关心教师的心理和未来，从“以人为本、和谐发展”的意义上来说就是不负责任的。心理教育的深层目的是发现、追求和建立一种更好的生存方式，它能使人脱离机械、平庸的生活，使人更有活力、想象力与创造力，提高人生活的质量，提升人生的价值。因此，高校作为一个组织，应有目的、有计划地对教师开展心理健康教育，并把它纳入改革措施之中，帮助教师度过变革期的心理危机，使教师更好地适应改革，促进心理健康，从而得到更好的发展。
参考文献：
［1］关注：中国高校人事制度改革.豆丁网.
［2］《高等教育法》第五章、第四十九条.
［3］黑教高【2011】96号文《关于大力加强全省高校教师和管理人员培训工作的意见》.
关键词： 高校人事制度改革 教师分流转岗 管理队伍
一、以改革求发展
高等教育承担着培养高级专门人才、发展科学技术和文化、促进社会主义现代化建设的重任。到2020年，我国要使高等教育结构更加合理，特色更加鲜明，人才培养、科学研究和社会服务整体水平全面提升，要建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，要有若干所大学达到或接近世界一流大学水平，要使高等教育国际竞争力显著增强，就必须建立一批一流的师资队伍。没有一流的师资，以上重任是根本实现不了的。历来为人们所诟病的大学“终身制”，理所当然被推到风口浪尖。正在进行人事制度改革的中山大学的副校长李萍曾说：“照以前的人事制度，只要评定了教授、副教授，甚至只要进了校门，无论你的教学质量如何、科研成绩如何，就永远是终身的，你就永远可以留在教师这个位置上。做多做少一个样的终身制不可能让教师保持可持续发展的动力。”［1］改革旧的人事制度，充分调动教师的积极性已经迫在眉睫。2000年，中组部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，要求高校全面推行聘用制，健全分配激励机制，推进人事制度改革。
其实，人事制度改革作为一项重要工作，十几年来一直在大学校园里进行，北京大学、中山大学、南京大学等正在进行人事制度改革。2011年4月，江苏省高校人事工作会议召开，通过精简机构定编定岗、推行全员聘用制度、突出师资队伍建设等一系列措施，对高校人事制度进行重大改革。
深化高校人事制度改革，完善人才遴选机制、竞争机制和相应的保障措施，最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性，是人才强校的根本，是增强高校实力的重要举措。可以说，没有改革就没有高校的发展。
二、改革中的转岗分流
在各所高校的人事制度改革中，除了面向社会公开招聘教学、科研人员以外，对于已经在编在岗的老教师，一般采取“转岗”的办法来优化师资队伍，把一些教师转到学校的教辅、管理等岗位。例如，江南大学把下列人员纳入转岗范围：取得初级或中级专业技术职务任职资格已满十年，仍未取得高一级专业技术职务任职资格的专任教师；其他不能胜任教师岗位的专任教师。河海大学于2011年7月发布的文件中，把教学科研人员中，符合下列情况之一者，纳入转岗范围：1966年1月1日以后出生，任中（初）级专业技术职务满十年且仍未考取博士研究生者；文艺、外语、体育类学科教师，任中（初）级专业技术职务满十年且仍未考取硕士研究生者；个人结合师资队伍建设及所在学科岗位要求，经过自我预期评价，认为在其他岗位能更好地发挥作用，自愿申请聘用至其他非教师岗位者；单位从师资队伍建设规划和发展目标方面出发，分析、评估、预期教师师资队伍情况和教师个人发展状况，认为在非教师岗位能更好地发挥个人作用者。由此看来，在人事制度改革的过程中，多数高校会考虑在职教师的年龄、任职年限等因素，逐步建立健全“非升即转”的退出机制，使改革能平稳地推进。但是，高校管理岗位的纯洁性和管理人员的素质是否又会面临新的挑战？目前，各院校普遍对专业技术人员的管理比较严格，大都有一套完整的考核制度，而对普通管理岗位的人员素质要求不高，甚至连入门的门槛都不设，更谈不上对其履行岗位职责的情况进行科学而严格的考核，导致高校中管理岗位很吃香，而管理人员的整体素质不高。在这种现状存在的队伍中，再加入一些从教学科研一线“失意”而退的、完全不熟悉管理岗位工作的教师，高校的各项管理工作如何才能走上良性发展的轨道？管理人员如何才能真正为教学、科研人员提供高效的服务？这是在改革过程中必须解决的问题。
三、如何克服转岗分流给管理工作带来的负面效应
1.完善管理岗职员的聘用及考核制度，加强管理人才队伍建设。
学校的核心工作是“育人”。但是一直以来，大家都认为教书育人是站在讲台上授课的一线教师的责任。其实，“育人”包括教学育人、管理育人和服务育人。在管理岗位上工作的职员也应该树立强烈的“育人”意识，在平时工作中严格要求自己，提高自己的业务水平和思想素质，真正本着“以人为本”的原则，对老师做到热心服务，对学生做到“一切为了学生”。只有科学高效地管理这个“舵手”发挥作用，才能推动高等教育这艘“船”朝着既定的目标前进。
如何建设一支高效的管理队伍？
据教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》的精神，高校需要进一步强化竞争机制，改革现行的固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合约管理”的原则实行聘用制。高校要强化岗位，让岗位决定待遇，形成人员在岗位能上能下、在单位能进能出的机制。《高等教育法》第五章、第四十九条指出：“高等学校的管理人员，实行教育职员制度。”［2］高校职员制符合事业单位人事制度改革的总体方向，建立并逐步推行高校职员制度，是深化高校人事制度改革的重要举措。教育部自2000年起在武汉大学、厦门大学、中国农业大学等高校进行教育职员制的改革，取得了良好的效果，部分省的地方高校也在试行高校职员制改革方案。地处江苏的河海大学从2004年起逐步推行管理人员职员制，并且制定了相应的管理岗职员考核制度。
建设高水平、综合性的一流大学是目前许多高校的长远发展目标。而要实现这一目标，需要与之相适应的高校管理人才作为后盾和保障。随着高校内部管理体制改革的不断深入，这支队伍也面临着新的任务和要求。只有正确分析高校管理人才队伍建设目前存在的主要问题，采取科学的管理方法，加强培训，不断提升素质，才能建立高素质的管理人才队伍。很多高校为提升竞争力，增加经费投入，加大学科和师资队伍建设，制定了向教学、科研队伍倾斜的相关政策，着力提升专业人才队伍的素质，而对管理人才队伍的建设却没有给予应有的重视，把管理工作视为一般性工作，认为管理工作“人人能做、人人会做”，更没有充分认识到管理人才队伍的素质对学校发展所起到的至关重要的作用。这在一定程度上导致高校管理人才队伍的建设相对滞后，普遍存在“一手硬”、“一手软”的现象。所以，高校要从“一手抓”变成“两手都要抓”，从“一手硬”变成“两手都要硬”，把管理队伍的建设落到实处。
2.加强对基层管理人员的职业培训。
2011年7月，黑龙江省发文对加强高等学校教师和管理人员培训工作提出了意见。《意见》对管理人员的培训规定如下：（高校中高级管理人员培训）大力加强管理人员培训，建立健全管理人员培训制度，所有管理人员每五年须接受累计时间不少于三个月的专题培训。为大力加强高校管理人员培训，教育厅每年举办两期高等学校高级管理人员专题培训班，四期中级管理人员专题培训班。围绕高等教育改革发展的中心工作适时举办若干期高校中高级管理人员专题研修班。开设中级管理人员任前培训班。每年举办四期龙江高教大讲堂，一届龙江校长论坛。组织实施好高校中高级管理人员赴海外培训项目。每年重点培养1000名左右高校管理人员。［3］再结合其他高校的一些培训意见来看，高校大多数注重高层、中层特别是高层管理人员的培训，而不太重视基层管理人员的培训。但在实际工作中，基层管理人员承担了相当多的具体事务性管理工作。基层人员工作效率的高低在很大程度上决定着整个学校的管理工作能否高效、有序地进行下去。因此，对基层管理人员的培训工作不能忽视。2010年，河海大学常州校区举办了科级（七、八级职员）干部培训班。培训班以听报告、野外素质拓展、自学、心得交流会等形式举行，取得了良好的效果。通过培训，职员之间增进了相互了解，为今后工作中的有效沟通和合作打下了基础。特别是野外素质拓展，更是让每个参与者都体会到了“挑战自我、战胜自我”的艰难过程和成功的喜悦。这种培训应该推行到学校的每一个职员中，使管理队伍的整体素质不断提高。
3.转岗管理人员的自我心理调适和学校积极干预。
随着高校人事制度的改革，对管理人员的考核制度也发生了改变。要求管理工作者也要像一线教师一样，不但要做好本职工作，还要进行管理研究，不断创新，力求把工作提高到一个新的高度。另外，在高校人事制度改革过程中，部分一线教师转到管理岗，需要面对一个全新的工作。首先，工作时间不像以前一样自由，管理工作一般要求朝八晚五在岗，这让很多转岗的管理工作者很不适应。其次，从改革中被分流的心理方面的消极情绪会对日常生活和工作造成负面影响。在这种情况下，必须调适自己的心态，才能为学习业务、适应新岗位打下坚实的基础。
首先要形成“压力免疫”。改革必然会带来压力，面临压力，我们不能逃避，而要学会驾驭。只有这样，才能保持心理健康，适应改革的环境。例如，面临人事制度改革，有的教师消极等待，怨天尤人，这都是对压力的不当应付。如果能转变观念，主动参与竞争，不断提高自己，则是一种更为积极的方式。其次要善于调节情绪。对于在改革中转岗的教师而言，如何在改革中调节情绪呢？先要认清高校改革的迫切性，了解改革的基本思路和措施，做到“有备无患”。据闻，在一些试点高校中，有的老师试图通过各种方式阻挠改革的推进，有停上课的，有愤然辞职的，有找上级主管部门告状的，这些教师没有认识到改革是高等教育发展过程中的必然。而有的教师对照改革方案，客观评价自己，为自己确定合适的发展目标，并调动积极情绪，力争实现这一目标。再次要勇于改变自我并撕下消极的自我“标签”。在改革中，“以不变应万变”的态度是不利的，应该勇于改变自我，更好地适应环境，一个勇于改变自我的人是心理最健康的人。我们经常可以听到这样的话：“我不会写文章。”“我性格内向，不会与学生交流。”“我记忆力不好。”其实，这些结论都是自己附加给自己的，叫做“自我标签”。现实生活中，很多人因为这种自我标签束缚了自己的生活，不能改变自己。所以要学会采用一些积极的词汇来描述自己。例如把“我不会”变成“我应该试试”，把“我记忆力不好”变成“我应该努力去记住它”。撕去消极标签是改变自我的开始。最后要树立“学习永远不晚”的观念。不少人随着年龄的增长，逐渐丧失了对新知识的热情和对学习的兴趣，无法适应社会的变革。高校工作者作为文化的传播者，更应该不断更新知识，知识的丰富是一种强大的内部力量，是在改革中改变自己、适应改革的途径之一。
除了转岗管理人员的自我心理调适外，学校作为一个组织有责任对他们进行心理干预和帮助。现在许多高校都设有面对学生的心理健康教育指导中心，而很少对教师进行心理辅导。其实，对教师的心理健康教育尤其重要，特别是在人事制度改革和转型这个大背景下更具迫切性。高校教师本来就有生活、教学、科研、职称评聘等压力，在改革中压力与日俱增。如果学校只是颁布一些改革制度，而不关心教师的心理和未来，从“以人为本、和谐发展”的意义上来说就是不负责任的。心理教育的深层目的是发现、追求和建立一种更好的生存方式，它能使人脱离机械、平庸的生活，使人更有活力、想象力与创造力，提高人生活的质量，提升人生的价值。因此，高校作为一个组织，应有目的、有计划地对教师开展心理健康教育，并把它纳入改革措施之中，帮助教师度过变革期的心理危机，使教师更好地适应改革，促进心理健康，从而得到更好的发展。
参考文献：
［1］关注：中国高校人事制度改革.豆丁网.
［2］《高等教育法》第五章、第四十九条.
［3］黑教高【2011】96号文《关于大力加强全省高校教师和管理人员培训工作的意见》.