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摘要：我国自实行改革开放以来，市场经济深入发展，经济增长总值也是不断呈现上升趋势。目前，在经济全球化和信息多样化的背景下，企业的发展也要适应时代的要求，人力资源的管理和应用在企业发展过程中起的作用越来越重要了。在当下，企业竞争的主要方面是核心技术和专业化人才。对于人力资源的争夺，对专业化人才的培养，已经成为企业竞争和关注的重点。绩效考核作为提高企业经营效率的一个重要手段，在人力资源管理中的作用也越来越重要。人才作为当今企业生存和发展的根本，每个企业都要重视人才的作用，激发每一个员工的潜力，为整个企业和社会带来更大的利益。绩效考核对于人力资源的管理具有重要的意义，现在，人力资源部门需要考虑的是如何发挥好绩效考核的作用，充分了解到绩效考核的重要价值，提高绩效考核在人力资源管理中的重要作用。文章写作的目的也是要分析绩效管理在人力资源管理中的重要作用。首先对于绩效考核的含义做出一定的解释，分析了绩效考核的重要目的，对于人力资源管理部门在绩效考核中遇到的一些问题做了一定的阐述，并提出了相应的解决策略。最后，对于绩效考核的重要性做了一定的论述。希望可以通过本文，对于绩效考核有一定的了解。
关键词：绩效考核 人力资源管理 应用对策 重要作用
前言：绩效考核作为企业绩效管理中的一个重要环节，作为绩效管理过程中的一种重要手段。可以提高公司员工工作的积极性，减少员工在工作中的负能量，使员工的行为符合企业的要求。降低公司员工的流失率，让员工真正的融入到公司中去，实现公司内部万众一心。在员工个人绩效提高的前提下促进企业整体绩效的提高，实现公司项目的多元化，还可以有效管理公司。所以说，绩效考核就是要在考评中发现员工在工作中的不足，并加以改正，提高整体员工的工作绩效，提高企业整体利益。绩效考核能够达到的结果是毋庸置疑的，它不仅仅只是一种简单的考核手段，或者是一个考核结果。绩效考核更是一个完整的考核系统，它是企业全面，深入地了解自己内部企业员工的重要方式，还可以让员工对自己的竞争力，特长有一个更加系统的掌握，方便以后的工作。更重要的是，绩效考核还可以为企业年终的测评，考核提供一定的依据，促进考核的客观公正。绩效考核对企业产生的积极影响是可想而知的，但实际操作起来却是不容易的，需要各方面的共同努力。接下来，笔者将会对企业人力资源管理中效绩考核的含义做出一定的解释，对它在实际操作中的重要性作一定的说明，同时它在发展提出一些实际的建议。
1绩效管理的含义
1.1绩效考核的概念
绩效考核是企业在绩效管理中的一个重要组成部分，他是指人力资源管理部门采用科学合理的方法，按照一定的考核标准，对照工作的目标，对企业员工工作的具体情况，员工工作的认真程度，目标的完成效果做一定的评定，最后将评定的结果告诉员工的过程。绩效考核不仅仅是一种人力资源考核的手段或者人力资源管理的一种结果，而是人力资源管理的一种系统全面的管理过程。它首先是会制定企业的发展目标，按照不同的阶段的发展阶段，从月度，季度，到年度做一定的规划。然后将具体的目标划分到每个员工，督促他们实现目标。它可以有效的帮助企业完成提前指定好的目标，提高企业的工作效率，让企业适应市场经济的发展，提高自身的竞争力。绩效考核的目的也不单单只是制定企业规划，督促员工，实现利益的最大化。同时也通过绩效考核来发现企业在发展中存在的问题，不断改进问题，减小企业发展的差距，实现企业和员工的共同发展，促进企业和员工的互利共赢。
1.2绩效考核的目的
上面笔者提到了绩效考核的观念，对绩效考核的目的做了一些说明，是要实现企业利益的最大化。而绩效考核是在实现企业利益上升的同时，来不断提高企业员工的经济收入。员工的经济收入提高以后，又会刺激他们工作的积极性，实现企业利益的持续增长。绩效考核的施行标准是实现绩效考核目标的重要依据，对员工进行利益分派的时候，尽量避免平均分配，实现利益与付出成正比例，不断刺激员工的工作积极性，实现绩效考核的最终目标。
2.绩效考核在企业人力资源管理中的应用对策
2.1提高绩效考核工作人员专业素养
绩效考核工作人员的专业素养的高与低，直接决定了绩效考核效率的高与低。我国传统的人事管理模式下，对于执行人员的专业知识，职业的综合素养和管理水平都没有直接具体的要求。一般情况下，有一定的专业相关性，就可以直接进行人事管理。但在新的经济条件下，这种传统的管理模式已经不适应时代的要求。现在的人事管理人员必须要有过硬的专业水平。为了提高绩效考核工作人员的专业素养，绩效考核部门可以做一些实质性的努力：
从外部来看，绩效考核部门可以招聘一到两个专业素养高的专业知识丰富的人才，来负责考核的整体规划、测评，从而提高整体的工作效率。从内部来说，从已有考核工作人员着手，提高专业素养。可以对已就职员工进行培训，整体组织观看一些关于绩效考核专业知识的线上课程，做一些关于专业知识的能力测评;可以请一些关于绩效考核的专家学者，对绩效考核的工作人员做一些演讲，作关于专业知识的、关于工作经验的座谈会，传授经验，提高他们的专业素养;最后，组织绩效考核人员在部门内部做一些演讲，经验丰富的职员可以分享经验，刚入职的职员可以在此期间提出一些自己在工作中遇到的问题，可以请同事帮自己解决。通过以上措施，来提高绩效考核工作人员专业素养。绩效考核人员在企业工作进行到一定阶段的时候，对以往工作做一定的总结，总结工作的经验教训，提高认识，对以后的工作提出建议和指导方向。
2.2构建现代化人力资源管理机制
近些年来，随着我国经济的不断发展，经济环境逐渐多元化，对我国企业的人力资源管理提出了更高的要求。我国传统的人力资源管理属于保守性的管理模式，是一种“被动性反应”，人事管理也是以事为中心，基本上是“我要你做，你必须要做”的这一种状态。在这一种状态下，企業员工的积极性受到了压制，会影响企业的工作效率，所以必须构建现代化人力资源管理机制。 3.绩效管理在人力资源管理中的作用
3.1绩效管理，作为一个选拔人才的重要依据，是体现管理人员也是判断员工道德素质及其工作能力等各方面优缺点的一个重要体现。是企业选拔人才的一个重要依据。它可以让员工明确自己的工作的目标及其工作的任务。员工希望企业的领导能够了解他们的工作，能够更好做出正确的决策。绩效管理同样也可以减少员工之间的问题。主要是权责不明而产生的一些误会，帮助企业员工找到自己在工作中的错误及其工作低效的原因。减少沟通下成功的障碍。根据领导机制的稳固性和通过信息化的管理，从而节省了大量的时间。有利于企业进行宏观的管理。
3.2绩效管理的一个主要内容是通过激励人才，从而对企业的员工进行调查的一个有效手段。通过物质与精神方面的激励，从而达到一个激励人才的效果。员工通过绩效管理。而对于自己的工作的目标有了一个很好的把握。据了解，当自己取得一定的绩效，或能够得到认可，员工会提高自己的学习期望值，努力的学习新知识，新技能。从而提高自己的能力，取得良好的绩效，促进了个人的进步。
3.3管理也可以通过调配人员，从而提高员工的积极性。而且还可以形成一种氛围，根据员工对于所处的职位地位，从而更好地发挥各个员工的优势。体现出一个员工真正的职业价值。同时，绩效管理也有利于更好地满足客户的需求。从而给员工一个更好的参与管理的机会，促进其员工对于工作的投入，提高他们的工作的满意度，让企业领导人员给员工一个更好的支持与指导，提高他们的胜任能力。
绩效管理在人力资源管理中的意义，绩效管理的核心目的就是指在通过提高员工的水平的同时，也提高整个团队的绩效，从而也提供了一个整洁而又规范的沟通平台。绩效管理也为企业的人力资源与开发提供的一个重要的依据。
4.绩效管理存在的问题
许多企业在绩效管理方面只是注重形式，并没有将其真正落实到实处。绩效管理在它们那里只是一个表面上的管理体系，并没有够得到真正的落实。只是通过简单的在月末，季末以及年终的时候将一些简单的表格等给各个部门的领导。然后这些领导对员工进行简单的评价。根据员工在平时的表现进行一个简单的评语，而这并没有实现绩效管理考核的内在含义。若企业的绩效考核管理只是根据其考核者或部门领导的主观性。它们只是简单或者片面的看到了员工在公司的某个表现，或者某个片面的成绩，从而对员工的整个工作表现进行考核与评价。这显然不够全面，太片面化或者绝对化，主观性太强。而部门领导的这种主观意识，直接会影响绩效考核的可信度，从而影响到公司的发展、影响到企业员工的积极性及其创造性。过分强调企业员工的业绩，而这里的业绩并不是很简单的企业员工所创造的价值，而是指能够为企业带来的直接的经济效益，我们调查发现，很多的企业对员工进行绩效考核的时候，凭借着员工带给企业的直接经济效益，而没有进行综合考察。但若没有考虑体验员工所在部门的市场，或者一些突发状况而所带来的效益，这显然是不公平的。如果一些员工只是紧紧依靠部门的优势而带来了工作的便利，创造了更高的效益，而一些员工一直兢兢业业，但是却带来的效益有限，受其部门的限制，而这往往会降低企业员工的绩效考核。打击企业员工的自信心或者创造力，同时也会对公司的发展造成一定的影响，不利于公司发展壮大。
5.改进措施
5.1企业的绩效考核管理是促进企业人力资源管理机制的一个有效的前提。因此，企业必须建立一个与绩效管理所相匹配的人力资源管理体制，从而更好地促进绩效管理与人力资源管理的双向开发，薪酬管理及其人事变动相互关联。
5.2进行企业绩效管理的相关改进，就必须提高企业员工对于绩效管理的一个正确的认识。企业要做好宣传工作及其思想政治教育工作。对于绩效管理观念的转变。领导对于绩效管理有个更好，更全面，更客观的认识。与此同时，要记得战略目标以及重难点工作及其年度业绩指标落实到各个部门。然后各个部门分配给各个员工，必须将绩效管理与员工的薪酬福利及其职位的升迁相关联。从而更好地提高了企业员工的积极性，创造性。也可以让员工获得更准确的信息，为公司及其奉献自己的力量。
众所周知，进行绩效管理的完善，目的就是要客观的发现及评价各个员工工作上的优缺点。从而能够使员工在工作中扬长避短，更好地提高绩效，从而达到了员工和谐发展。以及共同进步。通过建立统一的绩效管理体系，进而梳理绩效管理的每一个环节。人力资源部门在绩效管理中的作用起巩固作用。在人力资源部门的管理人员要广泛认真的听取员工的建议及其对于公司的一些意见，从而使现有的管理体系得到进一步的加强与完善。更好的实现素质考核与业绩考核双向结合，定量考核与定性考核相结合。重点考核和一般考核共同发力。合理科学的应用绩效考核，就是通过计算机信息的手段从而实现人力资源的开发与使用相结合。目的是建立员工绩效管理档案，从而更好的体现绩效考核结果。在绩效工资分配人才评选专业技术职称的评定岗位的变动及其职务的变动等各大方面的重要的事情，发现一些员工在工作中所遇到的问题及其一些在工作技能方面的缺陷与不足，从而更好的有针对性的对企业员工进行培训，更好的达到一个提升企业员工综合能力，也能让管理中员工个人的工作绩效直接影响着企业。
结语：整个企业的工作绩效是企业员工个人的工作绩效，因此个人的工作绩效一定程度上可以促进企业的发展，从而促进提升企业竞争优势。绩效管理可以说是企业成功的一个重要基础，是企业提高核心竞争力的一个重要渠道。因此，我们必须要通过考核这一个管理工具，从而来提高工作绩效，促进企业更好的发展。
参考文献：
[1]张文焕，关于人力资源绩效管理相关问题的探讨[J].中国经贸，2017 （5）
[2]张力华，吕立新.浅析人力资源绩效管理中存在的不足及相应对策[J].北方经济，2013（ 4）
[3]梁茜茜.对大数据时代企业人力资源绩效管理创新研究[J.经营管理者，2017 8（26）
[4]田丰.新时代绩效管理与薪酬管理在战略人力资源管理中的相互作用探究[J].现代商业，2021（09）：68-70.
[5]杨军霞.企业人力資源管理中绩效管理的重要作用及其对策研究[J].营销界，2020（43）：158-159.
关键词：绩效考核 人力资源管理 应用对策 重要作用
前言：绩效考核作为企业绩效管理中的一个重要环节，作为绩效管理过程中的一种重要手段。可以提高公司员工工作的积极性，减少员工在工作中的负能量，使员工的行为符合企业的要求。降低公司员工的流失率，让员工真正的融入到公司中去，实现公司内部万众一心。在员工个人绩效提高的前提下促进企业整体绩效的提高，实现公司项目的多元化，还可以有效管理公司。所以说，绩效考核就是要在考评中发现员工在工作中的不足，并加以改正，提高整体员工的工作绩效，提高企业整体利益。绩效考核能够达到的结果是毋庸置疑的，它不仅仅只是一种简单的考核手段，或者是一个考核结果。绩效考核更是一个完整的考核系统，它是企业全面，深入地了解自己内部企业员工的重要方式，还可以让员工对自己的竞争力，特长有一个更加系统的掌握，方便以后的工作。更重要的是，绩效考核还可以为企业年终的测评，考核提供一定的依据，促进考核的客观公正。绩效考核对企业产生的积极影响是可想而知的，但实际操作起来却是不容易的，需要各方面的共同努力。接下来，笔者将会对企业人力资源管理中效绩考核的含义做出一定的解释，对它在实际操作中的重要性作一定的说明，同时它在发展提出一些实际的建议。
1绩效管理的含义
1.1绩效考核的概念
绩效考核是企业在绩效管理中的一个重要组成部分，他是指人力资源管理部门采用科学合理的方法，按照一定的考核标准，对照工作的目标，对企业员工工作的具体情况，员工工作的认真程度，目标的完成效果做一定的评定，最后将评定的结果告诉员工的过程。绩效考核不仅仅是一种人力资源考核的手段或者人力资源管理的一种结果，而是人力资源管理的一种系统全面的管理过程。它首先是会制定企业的发展目标，按照不同的阶段的发展阶段，从月度，季度，到年度做一定的规划。然后将具体的目标划分到每个员工，督促他们实现目标。它可以有效的帮助企业完成提前指定好的目标，提高企业的工作效率，让企业适应市场经济的发展，提高自身的竞争力。绩效考核的目的也不单单只是制定企业规划，督促员工，实现利益的最大化。同时也通过绩效考核来发现企业在发展中存在的问题，不断改进问题，减小企业发展的差距，实现企业和员工的共同发展，促进企业和员工的互利共赢。
1.2绩效考核的目的
上面笔者提到了绩效考核的观念，对绩效考核的目的做了一些说明，是要实现企业利益的最大化。而绩效考核是在实现企业利益上升的同时，来不断提高企业员工的经济收入。员工的经济收入提高以后，又会刺激他们工作的积极性，实现企业利益的持续增长。绩效考核的施行标准是实现绩效考核目标的重要依据，对员工进行利益分派的时候，尽量避免平均分配，实现利益与付出成正比例，不断刺激员工的工作积极性，实现绩效考核的最终目标。
2.绩效考核在企业人力资源管理中的应用对策
2.1提高绩效考核工作人员专业素养
绩效考核工作人员的专业素养的高与低，直接决定了绩效考核效率的高与低。我国传统的人事管理模式下，对于执行人员的专业知识，职业的综合素养和管理水平都没有直接具体的要求。一般情况下，有一定的专业相关性，就可以直接进行人事管理。但在新的经济条件下，这种传统的管理模式已经不适应时代的要求。现在的人事管理人员必须要有过硬的专业水平。为了提高绩效考核工作人员的专业素养，绩效考核部门可以做一些实质性的努力：
从外部来看，绩效考核部门可以招聘一到两个专业素养高的专业知识丰富的人才，来负责考核的整体规划、测评，从而提高整体的工作效率。从内部来说，从已有考核工作人员着手，提高专业素养。可以对已就职员工进行培训，整体组织观看一些关于绩效考核专业知识的线上课程，做一些关于专业知识的能力测评;可以请一些关于绩效考核的专家学者，对绩效考核的工作人员做一些演讲，作关于专业知识的、关于工作经验的座谈会，传授经验，提高他们的专业素养;最后，组织绩效考核人员在部门内部做一些演讲，经验丰富的职员可以分享经验，刚入职的职员可以在此期间提出一些自己在工作中遇到的问题，可以请同事帮自己解决。通过以上措施，来提高绩效考核工作人员专业素养。绩效考核人员在企业工作进行到一定阶段的时候，对以往工作做一定的总结，总结工作的经验教训，提高认识，对以后的工作提出建议和指导方向。
2.2构建现代化人力资源管理机制
近些年来，随着我国经济的不断发展，经济环境逐渐多元化，对我国企业的人力资源管理提出了更高的要求。我国传统的人力资源管理属于保守性的管理模式，是一种“被动性反应”，人事管理也是以事为中心，基本上是“我要你做，你必须要做”的这一种状态。在这一种状态下，企業员工的积极性受到了压制，会影响企业的工作效率，所以必须构建现代化人力资源管理机制。 3.绩效管理在人力资源管理中的作用
3.1绩效管理，作为一个选拔人才的重要依据，是体现管理人员也是判断员工道德素质及其工作能力等各方面优缺点的一个重要体现。是企业选拔人才的一个重要依据。它可以让员工明确自己的工作的目标及其工作的任务。员工希望企业的领导能够了解他们的工作，能够更好做出正确的决策。绩效管理同样也可以减少员工之间的问题。主要是权责不明而产生的一些误会，帮助企业员工找到自己在工作中的错误及其工作低效的原因。减少沟通下成功的障碍。根据领导机制的稳固性和通过信息化的管理，从而节省了大量的时间。有利于企业进行宏观的管理。
3.2绩效管理的一个主要内容是通过激励人才，从而对企业的员工进行调查的一个有效手段。通过物质与精神方面的激励，从而达到一个激励人才的效果。员工通过绩效管理。而对于自己的工作的目标有了一个很好的把握。据了解，当自己取得一定的绩效，或能够得到认可，员工会提高自己的学习期望值，努力的学习新知识，新技能。从而提高自己的能力，取得良好的绩效，促进了个人的进步。
3.3管理也可以通过调配人员，从而提高员工的积极性。而且还可以形成一种氛围，根据员工对于所处的职位地位，从而更好地发挥各个员工的优势。体现出一个员工真正的职业价值。同时，绩效管理也有利于更好地满足客户的需求。从而给员工一个更好的参与管理的机会，促进其员工对于工作的投入，提高他们的工作的满意度，让企业领导人员给员工一个更好的支持与指导，提高他们的胜任能力。
绩效管理在人力资源管理中的意义，绩效管理的核心目的就是指在通过提高员工的水平的同时，也提高整个团队的绩效，从而也提供了一个整洁而又规范的沟通平台。绩效管理也为企业的人力资源与开发提供的一个重要的依据。
4.绩效管理存在的问题
许多企业在绩效管理方面只是注重形式，并没有将其真正落实到实处。绩效管理在它们那里只是一个表面上的管理体系，并没有够得到真正的落实。只是通过简单的在月末，季末以及年终的时候将一些简单的表格等给各个部门的领导。然后这些领导对员工进行简单的评价。根据员工在平时的表现进行一个简单的评语，而这并没有实现绩效管理考核的内在含义。若企业的绩效考核管理只是根据其考核者或部门领导的主观性。它们只是简单或者片面的看到了员工在公司的某个表现，或者某个片面的成绩，从而对员工的整个工作表现进行考核与评价。这显然不够全面，太片面化或者绝对化，主观性太强。而部门领导的这种主观意识，直接会影响绩效考核的可信度，从而影响到公司的发展、影响到企业员工的积极性及其创造性。过分强调企业员工的业绩，而这里的业绩并不是很简单的企业员工所创造的价值，而是指能够为企业带来的直接的经济效益，我们调查发现，很多的企业对员工进行绩效考核的时候，凭借着员工带给企业的直接经济效益，而没有进行综合考察。但若没有考虑体验员工所在部门的市场，或者一些突发状况而所带来的效益，这显然是不公平的。如果一些员工只是紧紧依靠部门的优势而带来了工作的便利，创造了更高的效益，而一些员工一直兢兢业业，但是却带来的效益有限，受其部门的限制，而这往往会降低企业员工的绩效考核。打击企业员工的自信心或者创造力，同时也会对公司的发展造成一定的影响，不利于公司发展壮大。
5.改进措施
5.1企业的绩效考核管理是促进企业人力资源管理机制的一个有效的前提。因此，企业必须建立一个与绩效管理所相匹配的人力资源管理体制，从而更好地促进绩效管理与人力资源管理的双向开发，薪酬管理及其人事变动相互关联。
5.2进行企业绩效管理的相关改进，就必须提高企业员工对于绩效管理的一个正确的认识。企业要做好宣传工作及其思想政治教育工作。对于绩效管理观念的转变。领导对于绩效管理有个更好，更全面，更客观的认识。与此同时，要记得战略目标以及重难点工作及其年度业绩指标落实到各个部门。然后各个部门分配给各个员工，必须将绩效管理与员工的薪酬福利及其职位的升迁相关联。从而更好地提高了企业员工的积极性，创造性。也可以让员工获得更准确的信息，为公司及其奉献自己的力量。
众所周知，进行绩效管理的完善，目的就是要客观的发现及评价各个员工工作上的优缺点。从而能够使员工在工作中扬长避短，更好地提高绩效，从而达到了员工和谐发展。以及共同进步。通过建立统一的绩效管理体系，进而梳理绩效管理的每一个环节。人力资源部门在绩效管理中的作用起巩固作用。在人力资源部门的管理人员要广泛认真的听取员工的建议及其对于公司的一些意见，从而使现有的管理体系得到进一步的加强与完善。更好的实现素质考核与业绩考核双向结合，定量考核与定性考核相结合。重点考核和一般考核共同发力。合理科学的应用绩效考核，就是通过计算机信息的手段从而实现人力资源的开发与使用相结合。目的是建立员工绩效管理档案，从而更好的体现绩效考核结果。在绩效工资分配人才评选专业技术职称的评定岗位的变动及其职务的变动等各大方面的重要的事情，发现一些员工在工作中所遇到的问题及其一些在工作技能方面的缺陷与不足，从而更好的有针对性的对企业员工进行培训，更好的达到一个提升企业员工综合能力，也能让管理中员工个人的工作绩效直接影响着企业。
结语：整个企业的工作绩效是企业员工个人的工作绩效，因此个人的工作绩效一定程度上可以促进企业的发展，从而促进提升企业竞争优势。绩效管理可以说是企业成功的一个重要基础，是企业提高核心竞争力的一个重要渠道。因此，我们必须要通过考核这一个管理工具，从而来提高工作绩效，促进企业更好的发展。
参考文献：
[1]张文焕，关于人力资源绩效管理相关问题的探讨[J].中国经贸，2017 （5）
[2]张力华，吕立新.浅析人力资源绩效管理中存在的不足及相应对策[J].北方经济，2013（ 4）
[3]梁茜茜.对大数据时代企业人力资源绩效管理创新研究[J.经营管理者，2017 8（26）
[4]田丰.新时代绩效管理与薪酬管理在战略人力资源管理中的相互作用探究[J].现代商业，2021（09）：68-70.
[5]杨军霞.企业人力資源管理中绩效管理的重要作用及其对策研究[J].营销界，2020（43）：158-159.