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“人才”是企业发展的第一资源，职业规划是人才建设的重要手段，若企业现有的员工配置和职业生涯规划缺乏科学的设计体系，则会严重制约员工以及企业的和谐发展。现阶段，从人员系统方面看，校园教育忽视职业教育，使不少职校生不能正确评价自己，不能很好地规划自己的职业，导致学生在就业、任职过程中犹豫、盲目、草率，找不准自己合适的工作岗位。从企业在员工职业生涯管理方面看，缺乏成套的职业生涯管理体系，而且员工发展通道往往是单线条的，公司行政主管构画出的企业发展规划与立足员工自身发展制定的员工生涯规划往往不能匹配，懂专业的人不一定懂管理，不是专业技术优秀的人员都适合管理岗位。这样单线条的发展通道不利于员工个人职业的发展，无法满足所有人晋升的需要，无法激发员工工作积极性。
MTS-SWOT法的引入
SWOT法也叫道斯矩阵法，包括优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat）4个向量。通过对这4个向量加以综合评估与分析得出结论，然后再调整单位资源及单位策略，从而达到单位的目标，是企业竞争力、企业机构发展、职业定位分析的有效方法之一。而MTS-SWOT分析法就是基于道斯矩阵法，将管理（Management）、技术（Technology）、技能（Skills）作为层次分析中的重要因素，将优势、劣势作为自身因素分析，机会、威胁作为外界坏境因素分析，管理、技术、技能作为企业需求因素分析，强调了企业作为主体在对人才需求方面的影响和要求，并将企业中管理、技术、技能三种人才发展方向有机结合起来，实现了立体化的员工职业通道设计。
目前，在职业生涯发展通道研究中多采用单一的分析法，由于分析方法的选择受分析主体的主观影响较大，且不同方法得到的分析结果并不完全一致，所以分析结果的可信度就大大降低。基于此，本文以某供电公司为例，用MTS-SWOT组合分析方法构建立体化员工职业生涯发展通道，既克服了传统SWOT分析法割裂了要素之间联系性和事物整体性的缺点，又结合了多维度、多元化的立体性分析特征、优势互补，有利于合理、科学地认定职业生涯规划战略各因素的重要性差异。
职业生涯规划战略因素分析
自身因素分析
①优势分析：员工有良好的教育背景。公司本科生占全民用工总人数的36%，这部分人有良好的教育背景的优势，由此，还可以借用良好的个性特点、个人专长，建立好人际关系，基于自身的长处，明确自身职业发展的方向，提高自身的工作能力水平。
②劣势分析：员工知识、经验、交流能力有欠缺。公司的现状一方面是工龄长的员工学历教育、理论知识比较匮乏，另一方面是有学历、理论知识丰富的员工大部分又工龄偏短、缺乏工作经验，还有一部分人存在专业不对口，自学能力、适应环境能力差，工作中不善于交流、不善于正确的表达自己，以及自信心不够等问题。
外界坏境因素分析
①机会分析：公司正进入全面腾飞的时期。公司地处位置优越，作为我国能源战略的基地，通过特高压交流网架将我国华北、华东和华中区域电网联结起来形成了特高压同步电网，即“三华”同步电网，必会迎来历史性的发展机遇。
②威胁分析：信息化建设意识淡薄。信息化内容的复杂性和广博性，促使公司部分员工对信息化的理解有一定的难度，存在信息化意识淡薄，信息化管理不规范，缺乏信息化技术等问题。此外，自主创新能力不强。为了追求“短、平、快”的迅速发展模式，还有一部分员工投机取巧，只求短期发展追求眼前利益，缺乏自主创新。
需求因素分析
①管理层分析：强化专业管理水平，提高全员创新意识。公司管理人才按专业分为规划计划、人力资源、财务审计、项目管理、电力营销、生产管理、党群管理、行政管理8个大类，从前期的现状调查分析中发现，在公司管理层中熟悉传统业务的多，熟悉现代企业管理、法律和计算机知识综合知识的人员相对较少；管理层队伍中熟悉单一业务的多，复合型的人才少；管理创新力度有待进一步加强。
②技术层分析：完善常态培训机制，提高工作质量效益。从公司各级各类人才统计中发现，技术人才占27.67%，具有高级职称的占6.38%。从技术层面看存在：第一，各级各类人才的比例分布存在一定的不太合理性，公司营销类高技能人才明显偏少；第二，专业分布不均，一些专业技术工种，如变电运行、线路检修、电能表检定检测、继电保护，部分小工种（如油化验）等专业技能人才，特别是高学历技术人才较缺乏；第三，职业技能等级或专业技术资格水平和层次不高，同省公司先进的同级单位比较，存在一定差距。
③技能层分析：加强部室职能指导，突破工作思维惯性。生产一线技能人员，是公司发展的保证，就此供电公司目前情况来看，一线生产技能人员较为匮乏。造成这种现象的原因主要是：第一，生产岗位责任大、任务重，而待遇不高；第二，技能人员要求高知识、高技能，而员工的知识技能水平普遍杂而不精；第三，思想观念没有转变。部分青年员工认为生产岗位不仅累、苦，而且很少有休息日，所以不愿意从事生产岗位。
立体化职业生涯发展通道设计的技术措施
构建管理、技术、技能立体化的员工职业生涯发展通道的管理工作流程分为制度建设、战略研究、监督考核、改进评估与发展5个阶段。公司每个部门与基层单位都有了明确的管理程序、职责和管理要求，通过严格的制度、措施、考评和改进的实施，全面保证立体化的员工职业生涯规划体系运行流畅。表1为公司战略研究中的具体方向和措施。
表1 员工立体化职业生涯发展规划战略路线表
发展通道 战略路线
公司战略 立体化之
“管理” 注重职位分析
结合员工自身职业规划方向，实施多渠道选人
从实践中发现员工的潜在技能本质和能力
多层次、多样式培养 基层单位
战略 立体化之
“技术” 重视岗位的职业技术培训，注重公司文化建设
侧重高新技术的开发和学习
培养沟通协调能力，保证员工的思想观念正确转变
立体化之
“技能” 健全高技能人才激励机制
着重科技创新能力、专业创新能力的提升
跟踪分析其职业生涯规划的目标实现情况
立体化之“管理”战略
将公司人力资源的合理配备放在首位，充分调动人的主观能动性，凝聚和培养一批具有一流水平、创新能力突出的专业骨干，积极瞄准智能电网前沿，围绕公司2011年度科技项目研究、公司2012-2013年度重点课题前期研究，提高公司整体管理创新能力。
①注重职位分析。针对每一个岗位列出详细的工作责任、工作内容或工作行为，提出上岗人员的基本条件，包括年龄、文化素质和专业技能的要求，同时还包括绩效如何考核评价。通过职位分析可以非常清楚每个岗位的具体内容，需要什么样的人来做，如何评价，是否胜任等等，做到合理确定定员标准，科学设置组织机构。
②结合员工自身职业规划方向，按照职位需求预测多渠道选人。大学、大专、电力中专、电力技校等层次相关专业的入职毕业生都可以作为选拔的主要渠道；对具有实践经验丰富、专业特长优秀的员工可以列为人才的后备来源。这些信息很大部分可以通过员工的职业规划来掌握，最后结合职位的需要从中择优录用。
③在实践中发现员工的潜在本质和能力。透彻分析每个人职业生涯规划，在工作实践中，时时跟踪掌握员工的规划目标实现情况、心理动态变化情况、工作适应能力情况等等，认清员工的潜在本质和能力，结合公司发展目标，做好因事设岗，让合适的人去做合适的工作，适所适用，避免人才浪费。
④多层次、多样式培养。对行政管理人员，要重视培养现代企业管理知识和技能等；对经营管理人才，突出创新精神、创业能力和经营管理能力的培养；对技术、技能类管理人才，以竞赛为导向，除了进行岗位的职业技术培训外，还应当注重公司文化建设，促进思想观念的正确转变。
立体化之“技术”、“技能”战略
各基层单位作为人才培养的主要部门，是公司政策的执行者，各单位都配备了专职的培训员，负责做好本单位、员工培训（包括技术培训、心理辅导）、专家人才日常管理、技能鉴定、职称评定等工作。同时，各单位都选聘了兼职教师，负责本单位的各类培训指导工作。
①个性培养。要在工作分析的基础上，对不同职务、不同层次、不同特性的员工采取不同的培训方法和技术手段。对技术人员，要重点把好技术上的关，侧重高新技术的开发和学习，着重提升专业的创新能力；对于运营维护人员，则除了要有一定程度的技术外，还要有极高的服务精神，要培养员工的沟通协调能力；注重公司文化建设，确保员工的思想观念的正确转变。
②建立健全人才激励机制。以培养考核使用待遇为导向，提高福利待遇，加大奖励力度，积极探索长效机制，调动员工学技术的积极性。建立健全“培训、考核相结合，业绩贡献与待遇相挂钩”的激励政策，在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位的生产一线的高技术、高技能人才倾斜，提高真正人才的待遇水平。
③跟踪分析其职业生涯规划的目标实现情况。时时跟踪员工职业生涯规划的阶段性目标完成情况，进一步丰富、拓宽技能人员成才的途径和通道，时机成熟时提高岗级和待遇，赋予话语权和参与班组事务决策、技术管理的权利。如参与技术规程、制度的制订、生产技术检查评比、技术技能的教学等，充分发挥其自身内在的优势。
案例分析
计量中心某员工，硕士研究生，2007年7月参加工作，担任计量中心技术员兼培训员。其成长通道设计：重点培养技术专长，引导其管理才能的发挥。
依据员工MTS-SWOT分析矩阵表（表2），针对其个性优势，结合计量中心对技术层的发展需求，公司成功创建了“创新工作室”，并在2011年5月任其为计量中心技术员兼培训员，负责管理中心日常考核和事务工作。目前，该员工通过对技术、技能的不断积累和提升，先后研制了3种电能表检测工具，获2项国家专利，被授予公司和市“青年岗位能手”称号。
表2 员工MTS-SWOT分析矩阵表
通道：重点培养技术专长，引导其管理才能的发挥
自身
因素 优势 劣势
教育背景：硕士研究生毕业，检测技术与自动化装置专业 管理组织能力有待加强
性格特点：稳重，踏实，友善
个人专长：善于钻研，熟悉电能表技术 内向，不善于表达自己
专业知识丰富，创新意识强
环境
因素 机会 威胁
学习氛围浓厚 测量设备跟进不足
有完善的测量管理体系，雄厚的技术实力 计量任务重，压力大
服务理念新、质量高
需求
因素 管理层 技术层 技能层
熟悉现代企业管理、法律和计算机知识综合知识的人员较少 高学历技术人才较缺乏 知识技能水平有待提高
该供电公司通过构建管理、技术、技能立体化的员工职业生涯发展通道，引导员工的职业生涯规划与需求相适应，员工心态已趋于平和，思想趋于稳定，行为趋于理性；促进员工职业生涯开发和企业发展相吻合、相匹配，实现了企业目标与员工发展多向选择，使得部分员工特别是优秀的青年员工脱颖而出，营造出“以人为本、唯人才论”的良好氛围，全面提升了企业管理能力，为企业进一步发展做出了贡献。（作者熊燕、常晓丹供职于安徽省淮南供电公司人资部；杨伟春供职于安徽省电力公司）
MTS-SWOT法的引入
SWOT法也叫道斯矩阵法，包括优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat）4个向量。通过对这4个向量加以综合评估与分析得出结论，然后再调整单位资源及单位策略，从而达到单位的目标，是企业竞争力、企业机构发展、职业定位分析的有效方法之一。而MTS-SWOT分析法就是基于道斯矩阵法，将管理（Management）、技术（Technology）、技能（Skills）作为层次分析中的重要因素，将优势、劣势作为自身因素分析，机会、威胁作为外界坏境因素分析，管理、技术、技能作为企业需求因素分析，强调了企业作为主体在对人才需求方面的影响和要求，并将企业中管理、技术、技能三种人才发展方向有机结合起来，实现了立体化的员工职业通道设计。
目前，在职业生涯发展通道研究中多采用单一的分析法，由于分析方法的选择受分析主体的主观影响较大，且不同方法得到的分析结果并不完全一致，所以分析结果的可信度就大大降低。基于此，本文以某供电公司为例，用MTS-SWOT组合分析方法构建立体化员工职业生涯发展通道，既克服了传统SWOT分析法割裂了要素之间联系性和事物整体性的缺点，又结合了多维度、多元化的立体性分析特征、优势互补，有利于合理、科学地认定职业生涯规划战略各因素的重要性差异。
职业生涯规划战略因素分析
自身因素分析
①优势分析：员工有良好的教育背景。公司本科生占全民用工总人数的36%，这部分人有良好的教育背景的优势，由此，还可以借用良好的个性特点、个人专长，建立好人际关系，基于自身的长处，明确自身职业发展的方向，提高自身的工作能力水平。
②劣势分析：员工知识、经验、交流能力有欠缺。公司的现状一方面是工龄长的员工学历教育、理论知识比较匮乏，另一方面是有学历、理论知识丰富的员工大部分又工龄偏短、缺乏工作经验，还有一部分人存在专业不对口，自学能力、适应环境能力差，工作中不善于交流、不善于正确的表达自己，以及自信心不够等问题。
外界坏境因素分析
①机会分析：公司正进入全面腾飞的时期。公司地处位置优越，作为我国能源战略的基地，通过特高压交流网架将我国华北、华东和华中区域电网联结起来形成了特高压同步电网，即“三华”同步电网，必会迎来历史性的发展机遇。
②威胁分析：信息化建设意识淡薄。信息化内容的复杂性和广博性，促使公司部分员工对信息化的理解有一定的难度，存在信息化意识淡薄，信息化管理不规范，缺乏信息化技术等问题。此外，自主创新能力不强。为了追求“短、平、快”的迅速发展模式，还有一部分员工投机取巧，只求短期发展追求眼前利益，缺乏自主创新。
需求因素分析
①管理层分析：强化专业管理水平，提高全员创新意识。公司管理人才按专业分为规划计划、人力资源、财务审计、项目管理、电力营销、生产管理、党群管理、行政管理8个大类，从前期的现状调查分析中发现，在公司管理层中熟悉传统业务的多，熟悉现代企业管理、法律和计算机知识综合知识的人员相对较少；管理层队伍中熟悉单一业务的多，复合型的人才少；管理创新力度有待进一步加强。
②技术层分析：完善常态培训机制，提高工作质量效益。从公司各级各类人才统计中发现，技术人才占27.67%，具有高级职称的占6.38%。从技术层面看存在：第一，各级各类人才的比例分布存在一定的不太合理性，公司营销类高技能人才明显偏少；第二，专业分布不均，一些专业技术工种，如变电运行、线路检修、电能表检定检测、继电保护，部分小工种（如油化验）等专业技能人才，特别是高学历技术人才较缺乏；第三，职业技能等级或专业技术资格水平和层次不高，同省公司先进的同级单位比较，存在一定差距。
③技能层分析：加强部室职能指导，突破工作思维惯性。生产一线技能人员，是公司发展的保证，就此供电公司目前情况来看，一线生产技能人员较为匮乏。造成这种现象的原因主要是：第一，生产岗位责任大、任务重，而待遇不高；第二，技能人员要求高知识、高技能，而员工的知识技能水平普遍杂而不精；第三，思想观念没有转变。部分青年员工认为生产岗位不仅累、苦，而且很少有休息日，所以不愿意从事生产岗位。
立体化职业生涯发展通道设计的技术措施
构建管理、技术、技能立体化的员工职业生涯发展通道的管理工作流程分为制度建设、战略研究、监督考核、改进评估与发展5个阶段。公司每个部门与基层单位都有了明确的管理程序、职责和管理要求，通过严格的制度、措施、考评和改进的实施，全面保证立体化的员工职业生涯规划体系运行流畅。表1为公司战略研究中的具体方向和措施。
表1 员工立体化职业生涯发展规划战略路线表
发展通道 战略路线
公司战略 立体化之
“管理” 注重职位分析
结合员工自身职业规划方向，实施多渠道选人
从实践中发现员工的潜在技能本质和能力
多层次、多样式培养 基层单位
战略 立体化之
“技术” 重视岗位的职业技术培训，注重公司文化建设
侧重高新技术的开发和学习
培养沟通协调能力，保证员工的思想观念正确转变
立体化之
“技能” 健全高技能人才激励机制
着重科技创新能力、专业创新能力的提升
跟踪分析其职业生涯规划的目标实现情况
立体化之“管理”战略
将公司人力资源的合理配备放在首位，充分调动人的主观能动性，凝聚和培养一批具有一流水平、创新能力突出的专业骨干，积极瞄准智能电网前沿，围绕公司2011年度科技项目研究、公司2012-2013年度重点课题前期研究，提高公司整体管理创新能力。
①注重职位分析。针对每一个岗位列出详细的工作责任、工作内容或工作行为，提出上岗人员的基本条件，包括年龄、文化素质和专业技能的要求，同时还包括绩效如何考核评价。通过职位分析可以非常清楚每个岗位的具体内容，需要什么样的人来做，如何评价，是否胜任等等，做到合理确定定员标准，科学设置组织机构。
②结合员工自身职业规划方向，按照职位需求预测多渠道选人。大学、大专、电力中专、电力技校等层次相关专业的入职毕业生都可以作为选拔的主要渠道；对具有实践经验丰富、专业特长优秀的员工可以列为人才的后备来源。这些信息很大部分可以通过员工的职业规划来掌握，最后结合职位的需要从中择优录用。
③在实践中发现员工的潜在本质和能力。透彻分析每个人职业生涯规划，在工作实践中，时时跟踪掌握员工的规划目标实现情况、心理动态变化情况、工作适应能力情况等等，认清员工的潜在本质和能力，结合公司发展目标，做好因事设岗，让合适的人去做合适的工作，适所适用，避免人才浪费。
④多层次、多样式培养。对行政管理人员，要重视培养现代企业管理知识和技能等；对经营管理人才，突出创新精神、创业能力和经营管理能力的培养；对技术、技能类管理人才，以竞赛为导向，除了进行岗位的职业技术培训外，还应当注重公司文化建设，促进思想观念的正确转变。
立体化之“技术”、“技能”战略
各基层单位作为人才培养的主要部门，是公司政策的执行者，各单位都配备了专职的培训员，负责做好本单位、员工培训（包括技术培训、心理辅导）、专家人才日常管理、技能鉴定、职称评定等工作。同时，各单位都选聘了兼职教师，负责本单位的各类培训指导工作。
①个性培养。要在工作分析的基础上，对不同职务、不同层次、不同特性的员工采取不同的培训方法和技术手段。对技术人员，要重点把好技术上的关，侧重高新技术的开发和学习，着重提升专业的创新能力；对于运营维护人员，则除了要有一定程度的技术外，还要有极高的服务精神，要培养员工的沟通协调能力；注重公司文化建设，确保员工的思想观念的正确转变。
②建立健全人才激励机制。以培养考核使用待遇为导向，提高福利待遇，加大奖励力度，积极探索长效机制，调动员工学技术的积极性。建立健全“培训、考核相结合，业绩贡献与待遇相挂钩”的激励政策，在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位的生产一线的高技术、高技能人才倾斜，提高真正人才的待遇水平。
③跟踪分析其职业生涯规划的目标实现情况。时时跟踪员工职业生涯规划的阶段性目标完成情况，进一步丰富、拓宽技能人员成才的途径和通道，时机成熟时提高岗级和待遇，赋予话语权和参与班组事务决策、技术管理的权利。如参与技术规程、制度的制订、生产技术检查评比、技术技能的教学等，充分发挥其自身内在的优势。
案例分析
计量中心某员工，硕士研究生，2007年7月参加工作，担任计量中心技术员兼培训员。其成长通道设计：重点培养技术专长，引导其管理才能的发挥。
依据员工MTS-SWOT分析矩阵表（表2），针对其个性优势，结合计量中心对技术层的发展需求，公司成功创建了“创新工作室”，并在2011年5月任其为计量中心技术员兼培训员，负责管理中心日常考核和事务工作。目前，该员工通过对技术、技能的不断积累和提升，先后研制了3种电能表检测工具，获2项国家专利，被授予公司和市“青年岗位能手”称号。
表2 员工MTS-SWOT分析矩阵表
通道：重点培养技术专长，引导其管理才能的发挥
自身
因素 优势 劣势
教育背景：硕士研究生毕业，检测技术与自动化装置专业 管理组织能力有待加强
性格特点：稳重，踏实，友善
个人专长：善于钻研，熟悉电能表技术 内向，不善于表达自己
专业知识丰富，创新意识强
环境
因素 机会 威胁
学习氛围浓厚 测量设备跟进不足
有完善的测量管理体系，雄厚的技术实力 计量任务重，压力大
服务理念新、质量高
需求
因素 管理层 技术层 技能层
熟悉现代企业管理、法律和计算机知识综合知识的人员较少 高学历技术人才较缺乏 知识技能水平有待提高
该供电公司通过构建管理、技术、技能立体化的员工职业生涯发展通道，引导员工的职业生涯规划与需求相适应，员工心态已趋于平和，思想趋于稳定，行为趋于理性；促进员工职业生涯开发和企业发展相吻合、相匹配，实现了企业目标与员工发展多向选择，使得部分员工特别是优秀的青年员工脱颖而出，营造出“以人为本、唯人才论”的良好氛围，全面提升了企业管理能力，为企业进一步发展做出了贡献。（作者熊燕、常晓丹供职于安徽省淮南供电公司人资部；杨伟春供职于安徽省电力公司）