论文部分内容阅读
近一个时期以来,针对员工的教育、培训工作在企业中得到了越来越多的重视。尤其是中青年人更感觉到不断“充电”、提高自我素质的重要性。而更多的企业领导人为了保证企业在市场竞争中立于不败之地,提高企业的综合竞争力,加强“创建学习型企业”建设,更好地适应改革开放新形势和科学技术新发展的需要,不但增加了内部培训的时间和频率,还请外面的专业培训公司来到企业做内训。但当我们向受训人员了解培训收获时,得到的回答往往是收获不大。大家觉得这些培训对自己职业技能和素质的提升没有起到多大的作用,对工作质量和效率的提高没有什么促进!为什么企业花费金钱和时间搞的培训,却没有起到多少实际效果呢?我觉得主要应从以下几个方面考虑:
■一、 建立企业培训的战略规划,使培训的目的明确,目标清晰
现在很多企业的培训工作缺乏应有的前瞻性和战略规划意识,对企业经营战略的实现缺乏足够的支持作用。很多企业的培训虽然表面上搞的有声有色,风光无限,但往往没有明确的目的和清晰的目标。变成为了培训而培训,为了完成(培训)工作而完成工作。每一次培训、每一项培训课程连要达到什么样的目的都不知道,更别谈确立一个清晰的培训目标了。这种盲目的培训即使培训主管再辛苦,也很难取得满意的效果。李源潮同志在《增强干部教育培训的针对性实效性》(摘自《学习时报》)一文中明确指出:“干部教育培训要坚持以用为导向,干什么学什么,缺什么训什么,在增强培训的针对性、实效性上下功夫。”我们的企业培训也应该是这样,干什么学什么,缺什么训什么,把有限的培训资源用好,用到最需要的地方去。只有把握住战略规划意识,培训的目的才能明确,目标才能清晰,培训才能有效果。
■二、严格培训组织,提高培训的针对性
现在很多公司的培训工作缺乏严格的组织和系统性,哪个部门都可以组织培训,什么人都可以当讲师,培训的内容要么千篇一律,要么五花八门、自相矛盾。很多公司的内训课程讲义内容做的极其花哨,但对受训人员的工作质量和技能提升有帮助的却没有几项。内容缺乏针对性,自然就不能指望产生好的培训效果。
企业的培训一定要围绕企业的经营战略这个目标来制定。企业的经营战略是企业的上层建筑。培训是企业在实现经营战略过程中的人力资本增值手段。经营战略在很大程度上影响着培训类型、数量及培训所需要的资源,还影响着企业所需要的各种技术的类型和水平,影响到企业在培训方面的决策。为使企业获得发展,培训活动应该以人力资源部门为主,制定中长期的培训规划,有目的、有针对性的开展培训,辅助企业实现其经营战略。培训不仅着眼于当前所需知识和技术的传授,更应着眼于企业未来的发展。培训方式具有战略性,才能更好地将培训活动与企业的发展相结合,使培训真正符合企业的需要。某电力建设企业在上世纪末的电力建设大调整时期,工程建设少,施工任务不饱满,但是该企业领导人能从长远考虑,制定企业的发展战略规划,寻找企业的短板,利用电力建设的低谷期,给员工充电,培训企业下一步需要的人才,为企业的发展备足动力。在本世纪初的电力建设高峰到来的时候,该企业无论是技术型人才,还是技能型人才,人才济济,大展手脚,使企业取得了长足的发展。另一方面,各级领导特别是第一责任人领导要重视员工培训工作,重在抓具体工作的落实,在人力、财力上给予支持。惠普公司每年要投入几百万美元用于内部教育和培训课件的研发工作,所有培训课程,无论是内容,还是形式,均是在严格的员工培训需求调查基础上,再结合经营战略需要和受众的接受能力来进行开发的!针对性非常强。当然效果也非常好。
■三、注重增训后的效果跟踪和实践指导
通过走访和调查,发现目前的企业培训中存在一个普遍的现象,就是培训过后,没有人再关心和过问培训的内容是否起到了预期的效果,是否被应用到受众的日常工作中;没有人去指导受众该从哪些方面着手去实践培训内容,形成了培训和实践严重脱节的局面。对训后员工的培训效果跟踪,是一项艰巨复杂的工作。一方面要对受训员工在培训前的岗位工作情况进行资料分析,同时要对受训后员工的岗位动态及业绩进行分析。这样的分析很难用定量的方法,因此,其有效性也难以得到认同。有的培训效果本身并不具有可测定性,只是在以后的工作中或在分析(解决)问题的过程中起到指导作用。所以说,做培训效果跟踪是一项艰巨的复杂的工作。但是,不仅不能就此不做,而是要加强培训后的效果跟踪,尤其是培训后的实践指导。因为这是培训的真正目的所在。
综上所述,是个人对提高企业培训实效性的看法。目前,要以“创建学习型组织、争当知识型职工”活动为载体,倡导终身学习的理念,使工作学习化,学习工作化,通过全方位的培训,全面提升员工综合素质。要健全质量监控机制,强化培训责任。定期对职工培训质量进行检查、评估、考核、奖惩,建立和完善培训质量责任追究制度,形成纵向到底、横向到边、量化考核、严格奖惩的职工培训管理体系,从制度上和管理手段上采取措施,确保企业培训具有实效性。
参考文献:
[1]徐芳主编,培训与开发理论及技术,复旦大学出版社,2005
[2]杨杰编著,组织培训, 中国纺织出版社,2003
[3]王燕编著,培训管理入门,广东经济出版社,2006
(责任编辑:祝峰)
■一、 建立企业培训的战略规划,使培训的目的明确,目标清晰
现在很多企业的培训工作缺乏应有的前瞻性和战略规划意识,对企业经营战略的实现缺乏足够的支持作用。很多企业的培训虽然表面上搞的有声有色,风光无限,但往往没有明确的目的和清晰的目标。变成为了培训而培训,为了完成(培训)工作而完成工作。每一次培训、每一项培训课程连要达到什么样的目的都不知道,更别谈确立一个清晰的培训目标了。这种盲目的培训即使培训主管再辛苦,也很难取得满意的效果。李源潮同志在《增强干部教育培训的针对性实效性》(摘自《学习时报》)一文中明确指出:“干部教育培训要坚持以用为导向,干什么学什么,缺什么训什么,在增强培训的针对性、实效性上下功夫。”我们的企业培训也应该是这样,干什么学什么,缺什么训什么,把有限的培训资源用好,用到最需要的地方去。只有把握住战略规划意识,培训的目的才能明确,目标才能清晰,培训才能有效果。
■二、严格培训组织,提高培训的针对性
现在很多公司的培训工作缺乏严格的组织和系统性,哪个部门都可以组织培训,什么人都可以当讲师,培训的内容要么千篇一律,要么五花八门、自相矛盾。很多公司的内训课程讲义内容做的极其花哨,但对受训人员的工作质量和技能提升有帮助的却没有几项。内容缺乏针对性,自然就不能指望产生好的培训效果。
企业的培训一定要围绕企业的经营战略这个目标来制定。企业的经营战略是企业的上层建筑。培训是企业在实现经营战略过程中的人力资本增值手段。经营战略在很大程度上影响着培训类型、数量及培训所需要的资源,还影响着企业所需要的各种技术的类型和水平,影响到企业在培训方面的决策。为使企业获得发展,培训活动应该以人力资源部门为主,制定中长期的培训规划,有目的、有针对性的开展培训,辅助企业实现其经营战略。培训不仅着眼于当前所需知识和技术的传授,更应着眼于企业未来的发展。培训方式具有战略性,才能更好地将培训活动与企业的发展相结合,使培训真正符合企业的需要。某电力建设企业在上世纪末的电力建设大调整时期,工程建设少,施工任务不饱满,但是该企业领导人能从长远考虑,制定企业的发展战略规划,寻找企业的短板,利用电力建设的低谷期,给员工充电,培训企业下一步需要的人才,为企业的发展备足动力。在本世纪初的电力建设高峰到来的时候,该企业无论是技术型人才,还是技能型人才,人才济济,大展手脚,使企业取得了长足的发展。另一方面,各级领导特别是第一责任人领导要重视员工培训工作,重在抓具体工作的落实,在人力、财力上给予支持。惠普公司每年要投入几百万美元用于内部教育和培训课件的研发工作,所有培训课程,无论是内容,还是形式,均是在严格的员工培训需求调查基础上,再结合经营战略需要和受众的接受能力来进行开发的!针对性非常强。当然效果也非常好。
■三、注重增训后的效果跟踪和实践指导
通过走访和调查,发现目前的企业培训中存在一个普遍的现象,就是培训过后,没有人再关心和过问培训的内容是否起到了预期的效果,是否被应用到受众的日常工作中;没有人去指导受众该从哪些方面着手去实践培训内容,形成了培训和实践严重脱节的局面。对训后员工的培训效果跟踪,是一项艰巨复杂的工作。一方面要对受训员工在培训前的岗位工作情况进行资料分析,同时要对受训后员工的岗位动态及业绩进行分析。这样的分析很难用定量的方法,因此,其有效性也难以得到认同。有的培训效果本身并不具有可测定性,只是在以后的工作中或在分析(解决)问题的过程中起到指导作用。所以说,做培训效果跟踪是一项艰巨的复杂的工作。但是,不仅不能就此不做,而是要加强培训后的效果跟踪,尤其是培训后的实践指导。因为这是培训的真正目的所在。
综上所述,是个人对提高企业培训实效性的看法。目前,要以“创建学习型组织、争当知识型职工”活动为载体,倡导终身学习的理念,使工作学习化,学习工作化,通过全方位的培训,全面提升员工综合素质。要健全质量监控机制,强化培训责任。定期对职工培训质量进行检查、评估、考核、奖惩,建立和完善培训质量责任追究制度,形成纵向到底、横向到边、量化考核、严格奖惩的职工培训管理体系,从制度上和管理手段上采取措施,确保企业培训具有实效性。
参考文献:
[1]徐芳主编,培训与开发理论及技术,复旦大学出版社,2005
[2]杨杰编著,组织培训, 中国纺织出版社,2003
[3]王燕编著,培训管理入门,广东经济出版社,2006
(责任编辑:祝峰)