论文部分内容阅读
摘要：高校是我国科研创新的主力军，是高校开展科研活动重要的组织载体。本文在回顾国内外团队效能影响因素的基础上，分析了高校科研团队效能的主要影响因素，并在此基础上阐述了团队效能的提升策略。
关键词：高校科研团队 团队效能 影响因素 提升策略
高校科研团队已成为高校科学研究的基本单位，是高校开展科研活动重要的组织载体。但是目前，高校科研团队在建设与运行过程中存在一些问题影响了团队作用的发挥，如团队成员对团队目标认同度不高，其行为不能充分嵌入团队；团队中缺乏既具有学术权威又善于组织协调和沟通的学术带头人，其能力无法适应新形势、新任务的要求；团队成员缺乏有效沟通，协作性较差；团队制度规范不尽健全和完善，团队共享文化薄弱。这些问题都是团队管理实践中重要的问题，如何解决以上问题，整合高校科研团队分散的科研力量，切实提升团队效能，是当前科研团队管理的重要命题。
一、高校科研团队效能的界定
不同学者对团队效能有不同的界定。Hackman(1987)和Sundstrom(1990) 等人认为团队效能是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括群体生产的产量、群体对其成员的影响、提高团队工作能力，以便将来有效地工作三个方面。戚振江、王端旭(2003)将与团队情境相关的多方面结果均作为团队效能，并把团队效能划分为业绩效能、态度和行为结果三个指标。Tjosvold，Poon&Yu(2005)认为，团队效能是团队能有效地为其顾客服务的程度，包括团队绩效、成员态度与行为三大方面。另外，也有很多研究者认为，团队效能由任务绩效和周边绩效两方面共同构成。在以上各学者研究的基础上，本文认为团队效能是团队成员为实现团队目标，互相配合、共同完成任务而实现的实际结果，包括两个方面：1.任务效能：指团队成员的业绩产出，可用取得的科研成果、任务完成情况、质量、效率等来衡量；2.周边效能：指促进团队完成科研目标的行为活动，包括团队人际关系、帮助他人有效地完成工作、继续留在团队的意愿等。
二、高校科研团队效能的影响因素分析
关于团队效能影响因素的研究，国内外学者研究的侧重点不一样。其中，最基础、最具影响力的是McGrath(1964)提出的投入-过程-产出(简称IPO)模型。他认为，影响团队效能的因素包括团队成员个人因素(技能、态度、人格特质)、团队因素(凝聚力、团队成员数目)、环境因素(任务特质、奖励制度、环境压力)和团队互动过程。Jewell&Reitz (1981)认为影响团队绩效的因素有:团队成员特质（成员的能力、技术、知识、智能与人格特质等）、团队特质（结构因素与组成因素）、环境因素（物质环境因素和社会环境）与团队互动过程（沟通、决策制定影响力、合作与竞争等）。Taylor (1995)等发现，科研团队成功的关键是清晰而重要的目标、良好的沟通和管理支持，团队管理者过多的干预和模糊的目标常常导致团队的失败。Guzzo&Diekson(1996)认为，团队所在组织的情景特征、团队的任务特征、团队成员的特点对团队绩效有影响。张小林等（1997）认为，团队绩效主要受群体成员的能力、性格、团队规模、凝聚力、目标、团队内的关系、冲突、决策等因素的影响。赵嵩正、肖伟(2006)的实证结果表明虚拟团队绩效的影响因素体现在目标一致性、信息技术能力、成员素质、领导能力和沟通协调能力5个维度上。蒋日富等(2007)的研究表明：团队领导、团队愿景是科研团队最为关键的成功因素,其次是科研项目水平、团队合作伙伴水平、团队信息共享、沟通水平和科研硬件条件。刘岚(2008)通过研究表明，团队成员人格、态度、团队内部互动、团队外部支持四类因素均对知识型团队效能起到影响作用。
从以上研究不难看出，由于研究者不同的研究视角，对影响团队效能的因素也有不同的认识，通过归纳整理可以发现，团队成员个人因素、团队结构因素、团队环境因素、团队过程因素、团队管理因素是大多数研究者共同的关注点。而已有研究表明，团队领导、团队沟通、团队目标、团队任务特征、团队异质性、团队规模等因素是影响科研团队绩效的关键因素。另外，一些新近的研究发现，在团队互动过程中形成的属于团队认知层面的共享心智显著影响团队效能，将其作为中介变量的研究正成为团队效能研究的一个重要趋势。我们在人员访谈及文献回顾的基础上，从团队层面考虑，主要从以下5个因素进行分析：共享心智、团队目标、团队沟通、团队规范及团队领导。
（一）共享心智
共享心智的定义首先于Cannon-bowers&Salas（1990）提出，他们认为共享心智是团队共同拥有的知识结构，它使得团队成员能对团队任务形成正确的解释和预期，从而协调自己的行为以适应团队任务和其他团队成员的需求。随后，Klimoski&Mohammed（1994）提出共享心智是指团队成员对于团队所在环境的关键因素的共享的、有组织的认识和心理表征。本文所指的共享心智是指团队成员在互动过程中形成的共有的心理认知，它使团队成员在具体的工作情境中形成共享的知识并表现出相似的态度或信念。研究者认为，当团队成员心智共享时，可以提高团队成员间的协作效率，具有相似共享心智的他们就能以相似的方式理解线索，并以相似的方式作出反应，团队成员在缺乏时间或有效沟通的情况下可以更有效地预测他人的行为并协调自己的行为。共享心智可以有效预测团队效能，其与团队效能间的关系已得到很多实证研究的支持。如Mathieu等人(2000)，Klimoski&Mohammed，武欣、吴志明(2005)，金杨华、王重鸣、杨正宇(2006)，都认为共享心智与团队绩效间存在正相关。
（二）团队目标
Hermann (1991)认为，明确的目的与目标是群体协作的前提条件。Mckenna (1994)关于提升群体凝聚力、增强群体协同效应的研究中，把相似的态度和共同的目标作为首要因素。Locke等（1981）认为目标与提高绩效有关。Guzzo（1996）的研究证实：与缺乏目标(或难以定义的目标) 相比，具体的、有难度的群体目标可以提高群体绩效。赵嵩正等（2006）的研究表明，目标一致性是影响虚拟团队成功的最关键因素。作为高校科研团队，拥有共同且明确的团队目标是其存在和发展的前提，也是团队成员的工作追求和行动方向。从团队建设开始，就必须为团队树立共同、明确、可行的目标，一方面科研团队始终能够围绕既定目标而不偏离轨道，减少资源浪费，另一方面可以振奋团队成员精神，明确成员角色和任务，使团队成员在工作上相互联系、相互依存，形成高效、稳定的研究团队。团队目标能使团队成员的积极性和创造性向着同一个方向进行整合，形成强大的合力，把团队精力持续集中在可实现的成果上，增强团队成员的凝聚力，促进团队效能的提高。
（三）团队沟通
团队沟通是实现团队信任和团队内部知识共享的重要过程，也是团队完成任务必不可少的过程。Blanchard(1999)认为，高绩效团队所具备的七项素质中，其中之一就是“良好的沟通”。Ancona&Caldwell（1992），Peter、Richard&Jack（1997）等研究发现，团队内部有充分的沟通时，团队效能将会提高。另外，团队沟通还能通过影响团队成员间的共享心智显著地影响团队效能（Gurtner et al.，2007）。高校科研团队往往由来自不同背景不同专业的团队成员构成，秉承不同理念的人为共同的科研目标努力，在沟通过程中会出现不同的意见和冲突，实现团队协作不是一件容易的事。我们认为，良好的团队沟通可以使他们互通有无、共享资源，及时地解决存在的问题和排除任务障碍，及时协调科研团队成员的任务进度，保证科研任务及时、高效地完成，促进团队效能的提高。
（四）团队规范
团队规范，是团队成员认可的并普遍接受的规章和行为模式。研究发现，员工所处团队的规范会影响团队成员行为，进而对成员的个人绩效发生作用。Madjar (2005)的研究表明，团队规范的建立、团队支持与帮助的提供等能给予员工积极的情绪和一定的认知刺激，促进员工创新绩效的提高。高校科研团队要保持团队的整体性和一致性，除要有领导、有组织、有共同的目标外，还必须有团队规范，把团队成员的行为纳入团队目标的轨道，从核心价值观到团队行为、个人行为，都要有明确或默认的规范。团队规范把团队成员的行为统一结合在一起，形成了一种合力，这就是完成团队目标的一个重要保证。制定有效合宜的团队规范，会在一定程度上约束成员的行为，使成员行为最大程度地指向团队任务，有助于团队成员对团队任务形成一致的认识，促进团队效能的提高。
（五）团队领导
团队领导是指负责为团队制定长远目标并提供指导，在适当的时候代表团队处理与组织内其他部门关系的角色，他属于这个团队，并在团队内部施加影响，影响着团队进程、行为、规范和团队氛围。纵观以往的研究，大多数实证研究表明，团队领导与团队绩效之间存在显著的正相关（DenHartog，VallMuijen，KooPman，1996；Bass，1997；孟太生，2008）。团队领导作为高校科研团队的核心人物，对整个团队起着非常重要的作用。首先，团队领导负责与成员就团队目标、团队角色分配、团队共同的工作方式达成共识，形成团队愿景；其次，团队领导为成员提供个性化的关怀并树立榜样，并通过自身的人格魅力和学术魅力吸引成员，培养团队高凝聚力；再次，团队领导通过处理团队内部出现的冲突与不和谐，加强成员间的沟通和理解，使成员间彼此信任和支持，增强责任感；最后，团队领导为团队提供各种必要的支持。因此，团队领导对团队效能的发挥起着非常关键的作用。
三、高校科研团队协作效能的提升策略
（一） 加强团队规划，明确团队共同目标
高校科研团队的目标是为了攻克一些重大的科研课题，取得突破性的科研成果而设立的。但是目前，一些科研团队由于缺乏对整个学科的发展规划，导致研究方向比较分散，再加上高校教师的科研工作比较自由，具有相对的独立性，造成团队成员之间各自的研究相对封闭，对每一个方向往往缺乏持续深入的研究，难以产生重大的研究成果，也难以对整个学科的发展产生合力支撑。因此，团队领导要加强对团队科研工作的规划，把握科研工作各个阶段的重点，在全面了解本学科领域发展动态及科技发展的基础上，明确科研团队的研究方向和团队的共同目标。研究方向和目标可以根据科技和社会发展进行适当调整，但核心的研究方向必须保持相对稳定，至少应该呈现出阶段性的稳定性。另外，由于团队成员在加入团队时往往有着自己的个人目标，因此，在制定团队目标时应充分考虑个人目标因素，将团队目标与个人目标有机结合起来，使团队成员产生责任感和信任感，极大程度地提升团队成员的积极性和努力程度。在进行团队目标设置时，鼓励团队成员积极参与，提出意见，发表建议，融入了团队成员参与的目标，能最大限度地结合团队成员的自身能力和团队领导的发展规划，有利于团队成员实现团队目标，提升团队效能。
（二）以团队领导为核心，优化团队梯队结构
优秀的团队领导是高校科研团队的核心，也是团队建设成败的关键。作为团队的统帅人物，不仅需要具备思维超前、学术精湛、品德高尚的领军才能，还要具备较强的组织协调能力和合作精神，在团队中发挥凝聚作用，能吸引一批批优秀的学术人才，并能充分调动他们的主观能动性，最大限度地发挥挖掘团队成员的个人潜质和优势。此外，还必须善于为团队创造良好的内外部环境，积极营造学术平等、自由争论的学术环境，并积极谋求团队发展所需的资源支持。同时，以团队领导为核心，还需不断优化团队结构。在年龄结构上，应坚持老中青比例适当，不断培育优秀的青年带头人，避免因人才结构的断层而影响学科的可持续发展；在专业结构方面，除了本学科的人员外，也要有一定比例相邻、相关学科的人员，从而有利于派生新的交叉学科和边缘学科；在学缘结构上，坚持成员来源多元化，从多渠道引进人才，逐步形成合理的学缘结构；在职务、职称结构上，每个职称层次上都应有一定的人员，每个层次之间的比例应恰当，以便学术队伍在职称上具有平衡性。在围绕团队目标的前提下，实现团队成员的年龄、专业技能、学源、职称等方面的优势互补和优化组合，形成团队良好的梯度结构，有利于发挥团队“1+1＞2”的整体效应。
（三）加强团队沟通，营造良好的沟通氛围
实现良好的沟通互动是团队成功的重要环节。研究表明，知识创新的失败可以归结为内部缺乏交流与沟通。在高校科研团队中，团队领导和科研成员往往在学校中担任一些其他行政职务或从事教学任务，平时工作繁忙，而研究任务又具有相对的独立性，团队成员之间往往缺乏及时有效的沟通，结果容易造成科研工作的封闭性和滞后性。因此，高校科研团队需不断完善团队的沟通机制，提高团队成员的沟通频率，并努力将沟通制度化，努力营造良好的沟通氛围，采用多种沟通方式，团队成员不但能充分交流意见，而且能经常从其他成员那里得到及时的反馈，提高团队沟通质量。另外，还需不断完善团队内部沟通渠道，通过正式与非正式沟通，加强成员间的学术沟通和人际沟通。通过人员访谈我们发现，非正式沟通对于团队成员增进了解、联络感情、促进协作有着不可忽视的作用。
（四）完善团队制度建设，倡导协作共享的团队文化
在高校科研团队管理的过程中，为了更好地激发团队成员的能动性和创造性，避免出现职责不清、互相推诿、学术不端等影响团队效率的问题，需建立与团队相适应的行为规范、奖惩措施等规章制度，通过制度和文化来约束和规范科研团队成员的行为，从而促使团队成员为了团队的研究目标而共同努力。目前，一些高校科研人员更倾向于掌握特有知识以体现自身价值，而不愿与他人共享，协作意识较低，因此，还需积极倡导协作共享的团队文化，强化团队成员间的协作意识与共享意识，鼓励成员间的互动与合作，努力营造积极健康的协作氛围。通过制度建设，建立鼓励创新、知识共享、互帮互助、赏罚分明的团队文化。同时，将团队的风险量化分解到每一名团队成员身上，提倡集体价值观和共同进步理念。建立团队成员间的信任机制，通过有效互动，及时消除成员之间的分歧和误会，加强彼此间的团结协作，使共享与协作成为团队成员自觉自愿的行为。
参考文献：
[1]蒋日富,霍国庆,谭红军,郭传杰.科研团队知识创新绩效影响要素研究——基于我国国立科研机构的调查分析[ J ]. 科学学研究, 2007, 25 (02).
[2] Cannon-bowers J A，Salas E，Converse S A. Cognitive psychology and team training：Shared mental models in complex systems. Human Factors Bulletin，1990，33.
[3]Klimoski R ,Mohammed S.Team Mental Model Construct of metaphor. Journal of Management,1994,20.
[4]Gibbons D. E. Weingart L. R. Can I do it ? Will I try ? Personal efficacy , assigned goals , and performance norms as motivators of individual performance[J] . Journal of A p plied Social Psychology , 2001,31 (3).
[5]Madjar N. The contributions of different groups of individu als to employees’ creativity[J] . Advances in Developing Human Resources , 2005 ,7 (2).
[6]侯光明,晋琳琳.研究型大学创新团队领导问题探析[J].科技进步与对策.2006(10).
[7]黄学.高校科研创新团队建设研究[D].武汉理工大学，2008.
关键词：高校科研团队 团队效能 影响因素 提升策略
高校科研团队已成为高校科学研究的基本单位，是高校开展科研活动重要的组织载体。但是目前，高校科研团队在建设与运行过程中存在一些问题影响了团队作用的发挥，如团队成员对团队目标认同度不高，其行为不能充分嵌入团队；团队中缺乏既具有学术权威又善于组织协调和沟通的学术带头人，其能力无法适应新形势、新任务的要求；团队成员缺乏有效沟通，协作性较差；团队制度规范不尽健全和完善，团队共享文化薄弱。这些问题都是团队管理实践中重要的问题，如何解决以上问题，整合高校科研团队分散的科研力量，切实提升团队效能，是当前科研团队管理的重要命题。
一、高校科研团队效能的界定
不同学者对团队效能有不同的界定。Hackman(1987)和Sundstrom(1990) 等人认为团队效能是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括群体生产的产量、群体对其成员的影响、提高团队工作能力，以便将来有效地工作三个方面。戚振江、王端旭(2003)将与团队情境相关的多方面结果均作为团队效能，并把团队效能划分为业绩效能、态度和行为结果三个指标。Tjosvold，Poon&Yu(2005)认为，团队效能是团队能有效地为其顾客服务的程度，包括团队绩效、成员态度与行为三大方面。另外，也有很多研究者认为，团队效能由任务绩效和周边绩效两方面共同构成。在以上各学者研究的基础上，本文认为团队效能是团队成员为实现团队目标，互相配合、共同完成任务而实现的实际结果，包括两个方面：1.任务效能：指团队成员的业绩产出，可用取得的科研成果、任务完成情况、质量、效率等来衡量；2.周边效能：指促进团队完成科研目标的行为活动，包括团队人际关系、帮助他人有效地完成工作、继续留在团队的意愿等。
二、高校科研团队效能的影响因素分析
关于团队效能影响因素的研究，国内外学者研究的侧重点不一样。其中，最基础、最具影响力的是McGrath(1964)提出的投入-过程-产出(简称IPO)模型。他认为，影响团队效能的因素包括团队成员个人因素(技能、态度、人格特质)、团队因素(凝聚力、团队成员数目)、环境因素(任务特质、奖励制度、环境压力)和团队互动过程。Jewell&Reitz (1981)认为影响团队绩效的因素有:团队成员特质（成员的能力、技术、知识、智能与人格特质等）、团队特质（结构因素与组成因素）、环境因素（物质环境因素和社会环境）与团队互动过程（沟通、决策制定影响力、合作与竞争等）。Taylor (1995)等发现，科研团队成功的关键是清晰而重要的目标、良好的沟通和管理支持，团队管理者过多的干预和模糊的目标常常导致团队的失败。Guzzo&Diekson(1996)认为，团队所在组织的情景特征、团队的任务特征、团队成员的特点对团队绩效有影响。张小林等（1997）认为，团队绩效主要受群体成员的能力、性格、团队规模、凝聚力、目标、团队内的关系、冲突、决策等因素的影响。赵嵩正、肖伟(2006)的实证结果表明虚拟团队绩效的影响因素体现在目标一致性、信息技术能力、成员素质、领导能力和沟通协调能力5个维度上。蒋日富等(2007)的研究表明：团队领导、团队愿景是科研团队最为关键的成功因素,其次是科研项目水平、团队合作伙伴水平、团队信息共享、沟通水平和科研硬件条件。刘岚(2008)通过研究表明，团队成员人格、态度、团队内部互动、团队外部支持四类因素均对知识型团队效能起到影响作用。
从以上研究不难看出，由于研究者不同的研究视角，对影响团队效能的因素也有不同的认识，通过归纳整理可以发现，团队成员个人因素、团队结构因素、团队环境因素、团队过程因素、团队管理因素是大多数研究者共同的关注点。而已有研究表明，团队领导、团队沟通、团队目标、团队任务特征、团队异质性、团队规模等因素是影响科研团队绩效的关键因素。另外，一些新近的研究发现，在团队互动过程中形成的属于团队认知层面的共享心智显著影响团队效能，将其作为中介变量的研究正成为团队效能研究的一个重要趋势。我们在人员访谈及文献回顾的基础上，从团队层面考虑，主要从以下5个因素进行分析：共享心智、团队目标、团队沟通、团队规范及团队领导。
（一）共享心智
共享心智的定义首先于Cannon-bowers&Salas（1990）提出，他们认为共享心智是团队共同拥有的知识结构，它使得团队成员能对团队任务形成正确的解释和预期，从而协调自己的行为以适应团队任务和其他团队成员的需求。随后，Klimoski&Mohammed（1994）提出共享心智是指团队成员对于团队所在环境的关键因素的共享的、有组织的认识和心理表征。本文所指的共享心智是指团队成员在互动过程中形成的共有的心理认知，它使团队成员在具体的工作情境中形成共享的知识并表现出相似的态度或信念。研究者认为，当团队成员心智共享时，可以提高团队成员间的协作效率，具有相似共享心智的他们就能以相似的方式理解线索，并以相似的方式作出反应，团队成员在缺乏时间或有效沟通的情况下可以更有效地预测他人的行为并协调自己的行为。共享心智可以有效预测团队效能，其与团队效能间的关系已得到很多实证研究的支持。如Mathieu等人(2000)，Klimoski&Mohammed，武欣、吴志明(2005)，金杨华、王重鸣、杨正宇(2006)，都认为共享心智与团队绩效间存在正相关。
（二）团队目标
Hermann (1991)认为，明确的目的与目标是群体协作的前提条件。Mckenna (1994)关于提升群体凝聚力、增强群体协同效应的研究中，把相似的态度和共同的目标作为首要因素。Locke等（1981）认为目标与提高绩效有关。Guzzo（1996）的研究证实：与缺乏目标(或难以定义的目标) 相比，具体的、有难度的群体目标可以提高群体绩效。赵嵩正等（2006）的研究表明，目标一致性是影响虚拟团队成功的最关键因素。作为高校科研团队，拥有共同且明确的团队目标是其存在和发展的前提，也是团队成员的工作追求和行动方向。从团队建设开始，就必须为团队树立共同、明确、可行的目标，一方面科研团队始终能够围绕既定目标而不偏离轨道，减少资源浪费，另一方面可以振奋团队成员精神，明确成员角色和任务，使团队成员在工作上相互联系、相互依存，形成高效、稳定的研究团队。团队目标能使团队成员的积极性和创造性向着同一个方向进行整合，形成强大的合力，把团队精力持续集中在可实现的成果上，增强团队成员的凝聚力，促进团队效能的提高。
（三）团队沟通
团队沟通是实现团队信任和团队内部知识共享的重要过程，也是团队完成任务必不可少的过程。Blanchard(1999)认为，高绩效团队所具备的七项素质中，其中之一就是“良好的沟通”。Ancona&Caldwell（1992），Peter、Richard&Jack（1997）等研究发现，团队内部有充分的沟通时，团队效能将会提高。另外，团队沟通还能通过影响团队成员间的共享心智显著地影响团队效能（Gurtner et al.，2007）。高校科研团队往往由来自不同背景不同专业的团队成员构成，秉承不同理念的人为共同的科研目标努力，在沟通过程中会出现不同的意见和冲突，实现团队协作不是一件容易的事。我们认为，良好的团队沟通可以使他们互通有无、共享资源，及时地解决存在的问题和排除任务障碍，及时协调科研团队成员的任务进度，保证科研任务及时、高效地完成，促进团队效能的提高。
（四）团队规范
团队规范，是团队成员认可的并普遍接受的规章和行为模式。研究发现，员工所处团队的规范会影响团队成员行为，进而对成员的个人绩效发生作用。Madjar (2005)的研究表明，团队规范的建立、团队支持与帮助的提供等能给予员工积极的情绪和一定的认知刺激，促进员工创新绩效的提高。高校科研团队要保持团队的整体性和一致性，除要有领导、有组织、有共同的目标外，还必须有团队规范，把团队成员的行为纳入团队目标的轨道，从核心价值观到团队行为、个人行为，都要有明确或默认的规范。团队规范把团队成员的行为统一结合在一起，形成了一种合力，这就是完成团队目标的一个重要保证。制定有效合宜的团队规范，会在一定程度上约束成员的行为，使成员行为最大程度地指向团队任务，有助于团队成员对团队任务形成一致的认识，促进团队效能的提高。
（五）团队领导
团队领导是指负责为团队制定长远目标并提供指导，在适当的时候代表团队处理与组织内其他部门关系的角色，他属于这个团队，并在团队内部施加影响，影响着团队进程、行为、规范和团队氛围。纵观以往的研究，大多数实证研究表明，团队领导与团队绩效之间存在显著的正相关（DenHartog，VallMuijen，KooPman，1996；Bass，1997；孟太生，2008）。团队领导作为高校科研团队的核心人物，对整个团队起着非常重要的作用。首先，团队领导负责与成员就团队目标、团队角色分配、团队共同的工作方式达成共识，形成团队愿景；其次，团队领导为成员提供个性化的关怀并树立榜样，并通过自身的人格魅力和学术魅力吸引成员，培养团队高凝聚力；再次，团队领导通过处理团队内部出现的冲突与不和谐，加强成员间的沟通和理解，使成员间彼此信任和支持，增强责任感；最后，团队领导为团队提供各种必要的支持。因此，团队领导对团队效能的发挥起着非常关键的作用。
三、高校科研团队协作效能的提升策略
（一） 加强团队规划，明确团队共同目标
高校科研团队的目标是为了攻克一些重大的科研课题，取得突破性的科研成果而设立的。但是目前，一些科研团队由于缺乏对整个学科的发展规划，导致研究方向比较分散，再加上高校教师的科研工作比较自由，具有相对的独立性，造成团队成员之间各自的研究相对封闭，对每一个方向往往缺乏持续深入的研究，难以产生重大的研究成果，也难以对整个学科的发展产生合力支撑。因此，团队领导要加强对团队科研工作的规划，把握科研工作各个阶段的重点，在全面了解本学科领域发展动态及科技发展的基础上，明确科研团队的研究方向和团队的共同目标。研究方向和目标可以根据科技和社会发展进行适当调整，但核心的研究方向必须保持相对稳定，至少应该呈现出阶段性的稳定性。另外，由于团队成员在加入团队时往往有着自己的个人目标，因此，在制定团队目标时应充分考虑个人目标因素，将团队目标与个人目标有机结合起来，使团队成员产生责任感和信任感，极大程度地提升团队成员的积极性和努力程度。在进行团队目标设置时，鼓励团队成员积极参与，提出意见，发表建议，融入了团队成员参与的目标，能最大限度地结合团队成员的自身能力和团队领导的发展规划，有利于团队成员实现团队目标，提升团队效能。
（二）以团队领导为核心，优化团队梯队结构
优秀的团队领导是高校科研团队的核心，也是团队建设成败的关键。作为团队的统帅人物，不仅需要具备思维超前、学术精湛、品德高尚的领军才能，还要具备较强的组织协调能力和合作精神，在团队中发挥凝聚作用，能吸引一批批优秀的学术人才，并能充分调动他们的主观能动性，最大限度地发挥挖掘团队成员的个人潜质和优势。此外，还必须善于为团队创造良好的内外部环境，积极营造学术平等、自由争论的学术环境，并积极谋求团队发展所需的资源支持。同时，以团队领导为核心，还需不断优化团队结构。在年龄结构上，应坚持老中青比例适当，不断培育优秀的青年带头人，避免因人才结构的断层而影响学科的可持续发展；在专业结构方面，除了本学科的人员外，也要有一定比例相邻、相关学科的人员，从而有利于派生新的交叉学科和边缘学科；在学缘结构上，坚持成员来源多元化，从多渠道引进人才，逐步形成合理的学缘结构；在职务、职称结构上，每个职称层次上都应有一定的人员，每个层次之间的比例应恰当，以便学术队伍在职称上具有平衡性。在围绕团队目标的前提下，实现团队成员的年龄、专业技能、学源、职称等方面的优势互补和优化组合，形成团队良好的梯度结构，有利于发挥团队“1+1＞2”的整体效应。
（三）加强团队沟通，营造良好的沟通氛围
实现良好的沟通互动是团队成功的重要环节。研究表明，知识创新的失败可以归结为内部缺乏交流与沟通。在高校科研团队中，团队领导和科研成员往往在学校中担任一些其他行政职务或从事教学任务，平时工作繁忙，而研究任务又具有相对的独立性，团队成员之间往往缺乏及时有效的沟通，结果容易造成科研工作的封闭性和滞后性。因此，高校科研团队需不断完善团队的沟通机制，提高团队成员的沟通频率，并努力将沟通制度化，努力营造良好的沟通氛围，采用多种沟通方式，团队成员不但能充分交流意见，而且能经常从其他成员那里得到及时的反馈，提高团队沟通质量。另外，还需不断完善团队内部沟通渠道，通过正式与非正式沟通，加强成员间的学术沟通和人际沟通。通过人员访谈我们发现，非正式沟通对于团队成员增进了解、联络感情、促进协作有着不可忽视的作用。
（四）完善团队制度建设，倡导协作共享的团队文化
在高校科研团队管理的过程中，为了更好地激发团队成员的能动性和创造性，避免出现职责不清、互相推诿、学术不端等影响团队效率的问题，需建立与团队相适应的行为规范、奖惩措施等规章制度，通过制度和文化来约束和规范科研团队成员的行为，从而促使团队成员为了团队的研究目标而共同努力。目前，一些高校科研人员更倾向于掌握特有知识以体现自身价值，而不愿与他人共享，协作意识较低，因此，还需积极倡导协作共享的团队文化，强化团队成员间的协作意识与共享意识，鼓励成员间的互动与合作，努力营造积极健康的协作氛围。通过制度建设，建立鼓励创新、知识共享、互帮互助、赏罚分明的团队文化。同时，将团队的风险量化分解到每一名团队成员身上，提倡集体价值观和共同进步理念。建立团队成员间的信任机制，通过有效互动，及时消除成员之间的分歧和误会，加强彼此间的团结协作，使共享与协作成为团队成员自觉自愿的行为。
参考文献：
[1]蒋日富,霍国庆,谭红军,郭传杰.科研团队知识创新绩效影响要素研究——基于我国国立科研机构的调查分析[ J ]. 科学学研究, 2007, 25 (02).
[2] Cannon-bowers J A，Salas E，Converse S A. Cognitive psychology and team training：Shared mental models in complex systems. Human Factors Bulletin，1990，33.
[3]Klimoski R ,Mohammed S.Team Mental Model Construct of metaphor. Journal of Management,1994,20.
[4]Gibbons D. E. Weingart L. R. Can I do it ? Will I try ? Personal efficacy , assigned goals , and performance norms as motivators of individual performance[J] . Journal of A p plied Social Psychology , 2001,31 (3).
[5]Madjar N. The contributions of different groups of individu als to employees’ creativity[J] . Advances in Developing Human Resources , 2005 ,7 (2).
[6]侯光明,晋琳琳.研究型大学创新团队领导问题探析[J].科技进步与对策.2006(10).
[7]黄学.高校科研创新团队建设研究[D].武汉理工大学，2008.