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摘 要 本文通过对弹性福利计划的利弊的归纳和对其未来发展的趋势分析，使企业能更好的运用弹性福利计划。
关键词 弹性福利计划 利弊 发展趋势
中图分类号：F061.4文献标识码：A
一、弹性福利计划的定义
弹性福利计划，又称自助餐式福利。是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择属于自己的一套福利“套餐”。另外，弹性福利非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。
二、弹性福利计划的利弊
在实践过程中，弹性福利主要有以下几种类型，各种不同类型的弹性计划，其优缺点率有不同。
（一）附加型弹性福利。
这是最为普遍的一种弹性福利计划，就是指在现有的福利计划的基础之上，再提供一些福利项目或提高原有的福利标准，由员工选择。员工根据自己分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如果未用完自己的限额，余额可折发现金，但要和其他所得合并，而且还要缴纳所得税。此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前工资中抵扣。
这种类型的优点是增加了员工的选择范围，进而更充分满足员工的需求；缺点是因为选择增多，导致操作复杂，且成本将比以前有较大幅度的增加。
（二）核心加选择型弹性福利。
核心加选择型弹性福利就是由核心福利项目和选择福利项目组成福利计划，核心福利是所有员工都享有的基本福利，不能随意选择；选择福利项目包括所有可以自由选择的项目，并附有购买价格，每个员工都有一个福利限额，如果总值超过了所拥有的限额，差额就要折为现金由员工支付。福利限额一般是未实施弹性福利时所享有的福利水平。
这种类型的优点是可避免员工做出不适当的选择而造成自身利益受损；缺点是弹性选择的范围比单纯附加型小。
（三）弹性支用账户式福利。
弹性支用账户是指员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购各种福利项目的福利计划。由于拨入该账户的金额不必交所得税，因此对员工具有吸引力；为了保证“专款专用”，一般都规定账户中的金额如果本年度没有用完，不能在来年使用，也不能以现金形式发放，而且已经确定的认购福利款项也不得挪作他用。
这种类型的优点是账户内的钱免缴税，相对等于增加净收入；缺点是由于每位员工的支用账户需要随时登录数据，导致操作手续繁琐，增加了管理成本。
（四）福利“套餐”型。
福利“套餐”就是由企业提供多种固定的福利项目组合，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，但是福利总金额相等，员工只能自由选择某种福利组合，而不能自己进行组合。
这种类型的优点是行政作业手续比较简化；缺点是组合式的福利内容不能调整，因此它的选择性比前三者都小。
（五）选高择低型。
此种福利计划是提供几种项目不等、程度不一的“福利组合“给员工作选择”。以企业现有的固定福利计划为基础．再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比有的高，有的低。如果员工选择了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他所选择的是一个价值较低的福利组合，企业就应以现金发给其间的差额。
很明显，选高择低弹性福利计划与套餐式弹性福利计划相比，对员工较为有利，不过人力资源部门的行政作业将大大增加。
（六）积分型福利。
是一种体现业绩激励的弹性福利，按福利项目不同和成本不同，设立不同分数，然后结合业绩考核评价分数抵兑福利项目分数，次年累计积分。员工随时可以根据抵兑的福利分数选择相应的福利项目。
缺点：根据不同的岗位，工龄等设计不同的比例，因此工作量大；费用预算大。优点：这种福利不仅与业绩挂钩，同时也与贡献年限相关，有利于组织留住人才。
三、弹性福利计划的发展趋势
从各种理论探讨和某些探索性的操作实例来看，弹性福利计划的发展将体现以下几个趋势:
（一）基于企业战略的弹性福利计划的差别化特征将凸显。
在设计弹性福利计划时，设计者将会更多地考虑企业的发展战略、业务特点和核心优势，并通过弹性福利项目的设计来强化这种能够给企业带来超额利润的核心优势。这种福利计划设计使得它很难被其他企业所复制，因其基于不同企业各自的战略和流程而设计的。从这点来讲，基于战略的弹性福利计划可能成为企业的一项竞争优势。
（二）弹性福利计划将带有更浓重的激励色彩。
弹性福利计划中的激励色彩其实是一柄双刃剑，它一方面可以对企业中的骨干人才起到多重激励作用，但是也有可能使企业的一般员工感到分配制度的不公平，从而起到负激励作用。因此系统化的人力资源管理必须综合考虑公平和效率之间的关系，在绩效考核和奖金分配制上可强化激励色彩，而在福利制度上应更强调普惠制原则，当然奖金和福利在员工总薪酬的比重可根据企业发展战略予以调整。
（三）弹性福利的社会化趋势。
员工福利的社会化趋势是指企业通过签订合同把自己的福利计划外包给其他专业性公司来做，由他们负责企业福利制度的设计，以及员工福利的购买、发放和管理。这种福利社会化的优点是可以为企业省去许多设计和管理方面的麻烦，使企业能够集中精力专注于核心业务，而且专业公司做出来的方案一般来讲专业化程度较高、设计更合理、资金的利用率也更高。
（作者：江西财经大学07级企业管理专业硕士研究生，研究方向：人力资源管理）
参考文献：
[1]仇雨临．员工福利管理．复旦大学出版社， 2004
[2]陈汉文． 弹性福利——企业员工福利设计的新趋势． 人才资源开发．2007
[3]鲍立刚． 把脉福利激励． 人力资源．2008
[4]庄琦． 如何以弹性福利改进福利结构．青年记者．2009．
关键词 弹性福利计划 利弊 发展趋势
中图分类号：F061.4文献标识码：A
一、弹性福利计划的定义
弹性福利计划，又称自助餐式福利。是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择属于自己的一套福利“套餐”。另外，弹性福利非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。
二、弹性福利计划的利弊
在实践过程中，弹性福利主要有以下几种类型，各种不同类型的弹性计划，其优缺点率有不同。
（一）附加型弹性福利。
这是最为普遍的一种弹性福利计划，就是指在现有的福利计划的基础之上，再提供一些福利项目或提高原有的福利标准，由员工选择。员工根据自己分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如果未用完自己的限额，余额可折发现金，但要和其他所得合并，而且还要缴纳所得税。此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前工资中抵扣。
这种类型的优点是增加了员工的选择范围，进而更充分满足员工的需求；缺点是因为选择增多，导致操作复杂，且成本将比以前有较大幅度的增加。
（二）核心加选择型弹性福利。
核心加选择型弹性福利就是由核心福利项目和选择福利项目组成福利计划，核心福利是所有员工都享有的基本福利，不能随意选择；选择福利项目包括所有可以自由选择的项目，并附有购买价格，每个员工都有一个福利限额，如果总值超过了所拥有的限额，差额就要折为现金由员工支付。福利限额一般是未实施弹性福利时所享有的福利水平。
这种类型的优点是可避免员工做出不适当的选择而造成自身利益受损；缺点是弹性选择的范围比单纯附加型小。
（三）弹性支用账户式福利。
弹性支用账户是指员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购各种福利项目的福利计划。由于拨入该账户的金额不必交所得税，因此对员工具有吸引力；为了保证“专款专用”，一般都规定账户中的金额如果本年度没有用完，不能在来年使用，也不能以现金形式发放，而且已经确定的认购福利款项也不得挪作他用。
这种类型的优点是账户内的钱免缴税，相对等于增加净收入；缺点是由于每位员工的支用账户需要随时登录数据，导致操作手续繁琐，增加了管理成本。
（四）福利“套餐”型。
福利“套餐”就是由企业提供多种固定的福利项目组合，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，但是福利总金额相等，员工只能自由选择某种福利组合，而不能自己进行组合。
这种类型的优点是行政作业手续比较简化；缺点是组合式的福利内容不能调整，因此它的选择性比前三者都小。
（五）选高择低型。
此种福利计划是提供几种项目不等、程度不一的“福利组合“给员工作选择”。以企业现有的固定福利计划为基础．再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比有的高，有的低。如果员工选择了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他所选择的是一个价值较低的福利组合，企业就应以现金发给其间的差额。
很明显，选高择低弹性福利计划与套餐式弹性福利计划相比，对员工较为有利，不过人力资源部门的行政作业将大大增加。
（六）积分型福利。
是一种体现业绩激励的弹性福利，按福利项目不同和成本不同，设立不同分数，然后结合业绩考核评价分数抵兑福利项目分数，次年累计积分。员工随时可以根据抵兑的福利分数选择相应的福利项目。
缺点：根据不同的岗位，工龄等设计不同的比例，因此工作量大；费用预算大。优点：这种福利不仅与业绩挂钩，同时也与贡献年限相关，有利于组织留住人才。
三、弹性福利计划的发展趋势
从各种理论探讨和某些探索性的操作实例来看，弹性福利计划的发展将体现以下几个趋势:
（一）基于企业战略的弹性福利计划的差别化特征将凸显。
在设计弹性福利计划时，设计者将会更多地考虑企业的发展战略、业务特点和核心优势，并通过弹性福利项目的设计来强化这种能够给企业带来超额利润的核心优势。这种福利计划设计使得它很难被其他企业所复制，因其基于不同企业各自的战略和流程而设计的。从这点来讲，基于战略的弹性福利计划可能成为企业的一项竞争优势。
（二）弹性福利计划将带有更浓重的激励色彩。
弹性福利计划中的激励色彩其实是一柄双刃剑，它一方面可以对企业中的骨干人才起到多重激励作用，但是也有可能使企业的一般员工感到分配制度的不公平，从而起到负激励作用。因此系统化的人力资源管理必须综合考虑公平和效率之间的关系，在绩效考核和奖金分配制上可强化激励色彩，而在福利制度上应更强调普惠制原则，当然奖金和福利在员工总薪酬的比重可根据企业发展战略予以调整。
（三）弹性福利的社会化趋势。
员工福利的社会化趋势是指企业通过签订合同把自己的福利计划外包给其他专业性公司来做，由他们负责企业福利制度的设计，以及员工福利的购买、发放和管理。这种福利社会化的优点是可以为企业省去许多设计和管理方面的麻烦，使企业能够集中精力专注于核心业务，而且专业公司做出来的方案一般来讲专业化程度较高、设计更合理、资金的利用率也更高。
（作者：江西财经大学07级企业管理专业硕士研究生，研究方向：人力资源管理）
参考文献：
[1]仇雨临．员工福利管理．复旦大学出版社， 2004
[2]陈汉文． 弹性福利——企业员工福利设计的新趋势． 人才资源开发．2007
[3]鲍立刚． 把脉福利激励． 人力资源．2008
[4]庄琦． 如何以弹性福利改进福利结构．青年记者．2009．