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带着团队“往前冲”，但是前进方向总是会出现偏差，这时候采用任何技术手段都无法弥补。因此，无论是高层、中层还是基层管理人员，必须要和上级就目标达成一致，然后再去制定可执行的计划。
去年的某个下午，我和公司的一位高管在参加完一场外部会议后急匆匆赶回公司，参加沪江“星兵营”年度最后一场活动。在“星兵营”活动中，我们跟员工坐在一起聊天，增进相互了解。
这件事，我已经坚持做了3年，我的要求是，覆盖到每一个沪江人。
现在有时间整理了一下我的一些看法。
创业17年，行至今天，我总结出一点：创业的根本问题就是团队问题，而团队问题最终是管理者的问题。对于管理者，我首先看的并不是他的业务能力有多强，或者硬性管理技能有多高，毕竟，最出色的运动员不一定能成为最出色的教练。我最看重的其实是四个方面。
坚持利他！
这是我认为，作为管理者最重要的第一品质。管理者就是要能帮助团队达到成功，如果一个管理者过多考虑自身成功，一般来说是无法胜任管理工作的。在团队管理中有一个秘诀就是：坚持利他！
坚持利他之后，领导者的气质和魅力自然而然就有了。一个人愿意接受某个人的领导，不见得一定是对方比自己智商多高。有些时候，会发现一个普通人领导着一群精英，这种现象在任何国家、任何企业、任何团队都出现过。
在沪江，对每一个员工，我们首先关心的不是他能给公司带来什么，而是他来到沪江之后是否得到了自己想要的发展，是否学到了想学的东西。之后，才能进一步谈他能为公司做出哪些方面的贡献，以及能做多大贡献。这始终是一个双向的问题。
团队的力量就是所有人都有价值。
坚持“平视”
白岩松在回忆“东方时空”20年演播历程时，曾深有感触地说，“东方时空”可能就干了一件事—平视：用“东方之子”平视人，不仰视、不俯视；用“生活空间”平视生活，不涂抹、不上色；用“焦点时刻”平视社会，不谄媚、不闪躲。
“平视”能更真切、客观地认识他人、自己乃至整个世界，它是为人处世的一种修养，一种境界。
不敢为天下先，故能成器长。在我们现今的16字箴言出来之前，公司的企业文化只有一句话：我们希望比较本真一点，不装。所谓官大一级压死人，管理者如果居高临下，一味装腔作势，必将会使自己陷于孤立无援的境地。学会互相尊重，互相认可，取长补短，才能够帮别人，别人才能够帮你，代沟的问题也将不复存在。
坚持深度沟通
在我们沪江有个传统，每隔一段时间，我就会把近期入职的员工聚集到一起，跟他们聊聊。很多人建议我不要浪费时间，还不如做几个项目和KPI。
但我一直很坚定，我想听员工的想法，我渴望去和每一个沪江人交流和沟通。我曾经跟他们说，“我不知道你们内心有多渴望了解我们，但是我是非常渴望了解你们的，而不只是你们现在所做的项目。”
我告诉他们，如果你们加我微信，直接找我交流，我一定不会不理你。
“企业即人”，人是企业最珍贵的资源，也是最不稳定的资源。“人上一百，形形色色。”由于員工之间的思想观念、价值取向、知识结构、性格气质等方面的个性差异，在遇到重大决策时，势必会出现不理解、不合作的紧张关系。
多一些推心置腹，就少一点误解成见，多一些循循善诱，就多一份和谐共赢。随着人本经济和企业文化管理模式的深入，内部沟通具有日益重要的意义，它不仅有利于企业文化氛围的形成，而且有利于企业共识的实现，形成统一的价值观和强大的凝聚力。
待人真诚，善于总结，多做沟通，我们看到的将是非同寻常的视角，成就的将是意料之外的自我。
坚持倾听建议
指挥权固然重要，但是选择正确的解决方案更为重要。
作为管理者，犯错误比普通员工犯错误的危害要大很多，所以要更多的去学习、思考，见各种各样不同的人、倾听各种各样不同的建议。成熟的智慧是善于倾听、分析与整合。而我们更多地从公司战略需要出发，分析自我能力，将“补短板”进行到底，才能优先找到价值所在，实现跨年龄、跨地域、跨行业的综合竞争力的提升，与天下优秀的人都可相交。
随着年龄的增长，我开始越来越赞同一句话，叫“年轻人都是对的”。现在沪江有2000多名全职员工，平均年龄只有28.5岁，我们大多数员工都是一些很有想法、有着敏锐感知的年轻人。而我对沪江管理层的要求从来都是，做任何决策之前都要多去倾听年轻人的想法。
如果团队有问题，很大一部分原因是定位上有失误！
如同带着团队“往前冲”，但是前进方向出现偏差，这时候采用任何技术手段都无法弥补。因此，我们在沪江强调这一点，无论是高层、中层还是基层管理人员，你必须要和上级就目标达成一致，然后再去制定可执行的计划。
作为管理者，必须要把上、中、下三层目标对齐，并制定一个能够不断进行调整的方案。
创业17年，我时常会反思：作为一个管理者我是不是做到了以上几点？在某些事情上我的处理方式是不是合适的？我是不是一个合格的管理者？
这些问题未来还是会伴随我很多很多年。
去年的某个下午，我和公司的一位高管在参加完一场外部会议后急匆匆赶回公司，参加沪江“星兵营”年度最后一场活动。在“星兵营”活动中，我们跟员工坐在一起聊天，增进相互了解。
这件事，我已经坚持做了3年，我的要求是，覆盖到每一个沪江人。
现在有时间整理了一下我的一些看法。
创业17年，行至今天，我总结出一点：创业的根本问题就是团队问题，而团队问题最终是管理者的问题。对于管理者，我首先看的并不是他的业务能力有多强，或者硬性管理技能有多高，毕竟，最出色的运动员不一定能成为最出色的教练。我最看重的其实是四个方面。
坚持利他！
这是我认为，作为管理者最重要的第一品质。管理者就是要能帮助团队达到成功，如果一个管理者过多考虑自身成功，一般来说是无法胜任管理工作的。在团队管理中有一个秘诀就是：坚持利他！
坚持利他之后，领导者的气质和魅力自然而然就有了。一个人愿意接受某个人的领导，不见得一定是对方比自己智商多高。有些时候，会发现一个普通人领导着一群精英，这种现象在任何国家、任何企业、任何团队都出现过。
在沪江，对每一个员工，我们首先关心的不是他能给公司带来什么，而是他来到沪江之后是否得到了自己想要的发展，是否学到了想学的东西。之后，才能进一步谈他能为公司做出哪些方面的贡献，以及能做多大贡献。这始终是一个双向的问题。
团队的力量就是所有人都有价值。
坚持“平视”
白岩松在回忆“东方时空”20年演播历程时，曾深有感触地说，“东方时空”可能就干了一件事—平视：用“东方之子”平视人，不仰视、不俯视；用“生活空间”平视生活，不涂抹、不上色；用“焦点时刻”平视社会，不谄媚、不闪躲。
“平视”能更真切、客观地认识他人、自己乃至整个世界，它是为人处世的一种修养，一种境界。
不敢为天下先，故能成器长。在我们现今的16字箴言出来之前，公司的企业文化只有一句话：我们希望比较本真一点，不装。所谓官大一级压死人，管理者如果居高临下，一味装腔作势，必将会使自己陷于孤立无援的境地。学会互相尊重，互相认可，取长补短，才能够帮别人，别人才能够帮你，代沟的问题也将不复存在。
坚持深度沟通
在我们沪江有个传统，每隔一段时间，我就会把近期入职的员工聚集到一起，跟他们聊聊。很多人建议我不要浪费时间，还不如做几个项目和KPI。
但我一直很坚定，我想听员工的想法，我渴望去和每一个沪江人交流和沟通。我曾经跟他们说，“我不知道你们内心有多渴望了解我们，但是我是非常渴望了解你们的，而不只是你们现在所做的项目。”
我告诉他们，如果你们加我微信，直接找我交流，我一定不会不理你。
“企业即人”，人是企业最珍贵的资源，也是最不稳定的资源。“人上一百，形形色色。”由于員工之间的思想观念、价值取向、知识结构、性格气质等方面的个性差异，在遇到重大决策时，势必会出现不理解、不合作的紧张关系。
多一些推心置腹，就少一点误解成见，多一些循循善诱，就多一份和谐共赢。随着人本经济和企业文化管理模式的深入，内部沟通具有日益重要的意义，它不仅有利于企业文化氛围的形成，而且有利于企业共识的实现，形成统一的价值观和强大的凝聚力。
待人真诚，善于总结，多做沟通，我们看到的将是非同寻常的视角，成就的将是意料之外的自我。
坚持倾听建议
指挥权固然重要，但是选择正确的解决方案更为重要。
作为管理者，犯错误比普通员工犯错误的危害要大很多，所以要更多的去学习、思考，见各种各样不同的人、倾听各种各样不同的建议。成熟的智慧是善于倾听、分析与整合。而我们更多地从公司战略需要出发，分析自我能力，将“补短板”进行到底，才能优先找到价值所在，实现跨年龄、跨地域、跨行业的综合竞争力的提升，与天下优秀的人都可相交。
随着年龄的增长，我开始越来越赞同一句话，叫“年轻人都是对的”。现在沪江有2000多名全职员工，平均年龄只有28.5岁，我们大多数员工都是一些很有想法、有着敏锐感知的年轻人。而我对沪江管理层的要求从来都是，做任何决策之前都要多去倾听年轻人的想法。
如果团队有问题，很大一部分原因是定位上有失误！
如同带着团队“往前冲”，但是前进方向出现偏差，这时候采用任何技术手段都无法弥补。因此，我们在沪江强调这一点，无论是高层、中层还是基层管理人员，你必须要和上级就目标达成一致，然后再去制定可执行的计划。
作为管理者，必须要把上、中、下三层目标对齐，并制定一个能够不断进行调整的方案。
创业17年，我时常会反思：作为一个管理者我是不是做到了以上几点？在某些事情上我的处理方式是不是合适的？我是不是一个合格的管理者？
这些问题未来还是会伴随我很多很多年。