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【摘要】技工学校与中等专业学校（中专），职业高中（职高）一样，等同于高中层次学历。技校属于国家人力资源和劳动与社会保障部门主管，招生层次包括初中毕业生、高中毕业生、社会再就业人员三部分。学校旨在培养各类技术技能人才。可见技工类学校教育质量对整个国民素质及劳动者素质提高有着重要影响。技工类教育质量保障，人力资源管理是基础，只有合理配置教育资源，充分调动各种积极性，才会有教育效益的最佳和最大化。本文通过调查分析目前技工类学校人力资源管理的现状，并且根据成因提出解决目前技校的人力资源有效管理的对策。
【关键词】技校；人力资源；管理；对策
知识经济的时代，信息化的社会，促使终身教育理念和建立学习型社会等新观念融入各国教育领域，受到普遍的认同和推崇，并在不断实践探索之中。技校类学校教育作为中等职业教育之一，也必然融入终身教育的体系之中。终身教育体系的教育目标与技校类学校的教育目标是有机的统一。
学校教育办得好坏，取决于教职员工的的整体素质以及教师的教育科研程度，也就是人力资源的整体水平。因此，保障技工类学校教育质量，人力资源管理是基础。
一、人力资源管理的概念界定和条件支持
（一）人力资源管理的概念及内涵。
知识经济是以知识为基础的经济，它是建立在知识的生产、分配以及使用上的经济。我国经历了农业、工业经济，现在进入了知识经济时代。而知识经济本质上是人才经济，所有的竞争都是人才的竞争，也就是人力资源的竞争。所谓人力资源是指劳动力资源，指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和，从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面，人力资源能够对财富的创造起贡献作用，是社会财富的源泉。技工类学校的人力资源是能够对学校发展起推动作用的教职员工，技工类学校要保证教育目标的实现，就必须对学校的人力资源进行科学有效的管理。记得有位管理大师说过：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”学校若想办出特色与水平，领导需要将人力资源作为第一要素，管理好人力资源。
（二）技工类学校人力资源管理的重要性。
人力资源与自然资源的消亡有根本性区别，就是具有主观能动性。主观能动性只要被利用或被激活，就可以发挥出具大作用。学校人力资源管理，在人本思想和效益最大化的基础上，人力资源管理就是要做到人尽其才、物尽其用；就是要做到人力资源优化整合，科学搭配；就是要充分调动每个员工的积极性，提高他们的工作质量和生活的幸福指数。针对技校而言，如何发挥学校人力资源的最大价值，仍然需要运用科学的原理、原则和方法。要根据人才成长规律和学校的任务，对学校各级各类人员进行规划和组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职员工的聘任录用、培训考核、奖惩任免、职级晋升、退休退职、薪酬管理、培训开发等工作，以期达到技工类学校人力资源利用的高效率与高效益，从而提高教职员工的工作效率和生活质量。
二、技工类学校人力资源的现状及问题分析
目前技工类学校的人力资源管理大部分还是停留在原来的人事管理状态，并非是真正意义上的现代人力资源管理，特别是近几年国家提出要大力发展职业教育，各技工学校面临着招生人数增多，生源质量下降，这便对技工类学校的人力资源管理提出了更高的要求。
（一）人力资源管理创新理念尚未形成。
很多技校目前的人力资源管理基本上还是停留在“人事管理”和“档案管理”上，主要进行组织协调、计划控制等管理活动，如选拔录用、考核奖惩、调配任免、工资福利等行政事务性工作，以“事”为中心。至于人力资源的开发，就仅仅局限于组织教师培训进修或引进研究生的工作，人才资源开发效率不高，而且对于如何有效利用人力资源学院的管理层也没有深刻的认识。对于如何盘活内部人力资源、合理使用人才，调动他们的积极性、主动性和创造性，优化人才资源配置，很多学校甚至还没有意识到重要性，更没有实质性的措施。所以人力资源管理创新理念的培养显得尤其重要。
（二）人力资源结构不合理。
1、学历结构不合理。目前技校类学校教师的学历以本科为主，甚至还有部分老师是专科学历，虽然最近几年很多技校开始大批招聘研究生，但是新聘任的研究生虽然具有较高的学历，但是普遍缺乏教学经验，就形成了教学断层，缺乏能率领一个团队开展教学、科研、社会实践的专业带头人、学术骨干和高学历教师。
2、专业结构不合理。由于历史的原因，基础学科的教师相对过剩，专业拓展过快，专业师资缺口较大，“双师素质”教师队伍数量更显不足。很多技校每个学期都需要外聘大量的教师，导致教学效果良莠不齐，而且因为是外聘教师，也不能进行有效的监管，对教学质量带来很大的影响。
3、职称结构不合理。在高、中、初级职称比例上，中青年教师高级职称比例偏少；高级职称中，基础课、公共课的教师比例偏高。
4、年龄结构不合理。在老、中、青年龄结构上，很多技校青年教师比重过大，缺乏梯次结构布局，不利于教学质量的提高，同时也不利于青年教师的成长。比如我所在的系部，年轻教师就占85%以上，没有形成合理的专业梯队结构，在专业建设方面一直比较薄弱。
（三）人力资源激励机制不合理。
技校类教师收入与高职院校相比，存在较大差距，致使部分优秀人才不断流向其他类学校。而且在内部分配上存在诸多问题。虽说很多技校类学校的分配原则要求体现多劳多得、向一线骨干教师和优秀人员倾斜的原则，但在实际操作中，却没有得到有效的执行。如工作量津贴根据学历、职务、职称等非业绩因素确定相应的级别，没有考虑不同岗位的职责和所需技能，加上评聘一致的因素影响，使得岗位报酬的升降与个人的工作努力程度不协调，未能充分体现以岗定薪、优劳优酬的原则。
三、加强技工类学校人力资源管理的对策 （一）更新人力资源开发与管理的观念。
技工类学校的人力资源开发与管理，是实现学校肩负培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才使命的重要手段。人力资源开发与管理的效果直接关系到学校教育质量的提高和竞争力的增强，也直接影响到教师个人社会价值的实现和自我满意度的提升。人力资源管理是建立在完整、丰富的人性假设的基础上，不是只抓人性中的一个片段，而是对完整、丰富的人性予以全面尊重。所以，只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，必须要用全新的观点来认识和重视技校类学校的人力资源开发与管理，实现观念创新，实现战略性地开发人力资源，取得人力资源最大的使用价值，发挥人力资源最大的主观能动性，培养全面发展的人，以适应技校快速发展的要求。
（二）树立“人才资源是第一资源”的观念。
人力资源和物质资源、金融资源并称为社会的三大资源。人力资源是能支配、利用其他资源的关键性资源。要确立和贯彻“以人为本，尊重个人”的理念，人应该成为技校决策的出发点和归宿。其实这里所谈到的人不仅指学校的教职工，我觉得也应该包括学校的学生，对他们也应该尊重和信任。以科学发展观为统领，把培养、吸引、用好人才摆在重要的战略地位，真正把以人为本的理念内化为本职工作的出发点和归宿，鼓励各类人才在各自的岗位上发挥其最大效能。在树立“人才资源是第一资源”的观念的同时还应注意到人力资源管理多元化的问题。全面推行聘用制，建立符合学校办学规模、充满生机与活力的用人制度。进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理的原则，在学校工作人员中全面推行聘用制度。学校根据学科建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘，平等竞争，择优聘用。只有这样才能增强学院自身活力，留住和吸引优秀人才，实现人力资源的良性循环。
（三）建立科学有效的人力资源管理机制。
以前传统的管理方式已经不能适应现代社会对人的发展的需要。而且现代社会中的人更加有思想、有个性，所以对于技校来说必须在管理机制上有所改变。我认为应该从以下几个方面着手，改革现有的管理体制。
1、建立重视人才的激励机制。技工类学校在发展过程中，必须始终突出人才的地位和作用。除支持鼓励人才干事创业之外，还要创造条件让人才早日脱颖而出。要在教学、科研和管理等方面给人才机会展现才能，优化一些能够发挥他们专长的岗位。在对人才的奖励上，可建立综合奖励为主、单项奖励为辅，特殊人才专门奖励的分配机制。还可以采取物质激励与精神激励相结合的手段，两个“激励”一起抓。让人才在技校里始终感到有压力、有动力、有地位、有机会、有荣誉。还可以建立多层次激励机制。
2、建立教师绩效管理的有机体系。在管理实践中，绩效管理一直都是管理者最为关心的环节。在制定技校的战略决策时，管理层应该意识到绩效管理的重要性，它会直接影响到学院管理的效果。所以，管理层首先应该对学校人力资源的总体现状做出科学、合理的评估，对所处的外部环境和自身条件做出系统全面的分析。然后，依据学校一定时间内的发展战略、目标和总任务，制定适应知识经济时代学校发展规划的、能够与各项管理有机结合的绩效管理战略框架、方针政策和具体措施。就目前情况来看，大多技校类学校的绩效管理制度还停留在比较落后的阶段，并不能实现对人才的激励作用，反而制约了教师的积极性，大家容易产生“混”的消极思想。
3、健全完善继续教育的培训机制。在知识经济时代，知识已成为一种资本。教师作为高级知识分子，十分关注知识的市场价值及其变化趋势，对是否有机会获得知识更新的机会非常关注。从某种意义上说，对教育者的培训提高是人才最大的福利，是对人力资源最大的开发。改变过去那种学一阵子，用一辈子的做法，让教师在教学过程中不停顿地学习，将终身教育和终身学习进行到底。
人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么类型的学校的发展，都离不开人的创造力和积极性，因此技工类学校一定要重视对教职工的管理和激励，根据实际情况，改变思维模式，真正建立起适应技校特色、时代特点和教职工需求的开放的人力资源管理体系，使技工类学校在激烈的市场竞争中取得长远的发展。
【参考文献】
[1]李佑颐，人力资源管理的战略作用[J]，中国人力资源开发，2001 （1）
[2]江卫东著，人力资源管理理论与方法[M]，北京：经济管理出版社，2002
[3]姬广清等，浅谈企业人力资源管理的几点认识[J]，山东煤炭科技，2005 （4）
【关键词】技校；人力资源；管理；对策
知识经济的时代，信息化的社会，促使终身教育理念和建立学习型社会等新观念融入各国教育领域，受到普遍的认同和推崇，并在不断实践探索之中。技校类学校教育作为中等职业教育之一，也必然融入终身教育的体系之中。终身教育体系的教育目标与技校类学校的教育目标是有机的统一。
学校教育办得好坏，取决于教职员工的的整体素质以及教师的教育科研程度，也就是人力资源的整体水平。因此，保障技工类学校教育质量，人力资源管理是基础。
一、人力资源管理的概念界定和条件支持
（一）人力资源管理的概念及内涵。
知识经济是以知识为基础的经济，它是建立在知识的生产、分配以及使用上的经济。我国经历了农业、工业经济，现在进入了知识经济时代。而知识经济本质上是人才经济，所有的竞争都是人才的竞争，也就是人力资源的竞争。所谓人力资源是指劳动力资源，指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和，从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面，人力资源能够对财富的创造起贡献作用，是社会财富的源泉。技工类学校的人力资源是能够对学校发展起推动作用的教职员工，技工类学校要保证教育目标的实现，就必须对学校的人力资源进行科学有效的管理。记得有位管理大师说过：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”学校若想办出特色与水平，领导需要将人力资源作为第一要素，管理好人力资源。
（二）技工类学校人力资源管理的重要性。
人力资源与自然资源的消亡有根本性区别，就是具有主观能动性。主观能动性只要被利用或被激活，就可以发挥出具大作用。学校人力资源管理，在人本思想和效益最大化的基础上，人力资源管理就是要做到人尽其才、物尽其用；就是要做到人力资源优化整合，科学搭配；就是要充分调动每个员工的积极性，提高他们的工作质量和生活的幸福指数。针对技校而言，如何发挥学校人力资源的最大价值，仍然需要运用科学的原理、原则和方法。要根据人才成长规律和学校的任务，对学校各级各类人员进行规划和组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职员工的聘任录用、培训考核、奖惩任免、职级晋升、退休退职、薪酬管理、培训开发等工作，以期达到技工类学校人力资源利用的高效率与高效益，从而提高教职员工的工作效率和生活质量。
二、技工类学校人力资源的现状及问题分析
目前技工类学校的人力资源管理大部分还是停留在原来的人事管理状态，并非是真正意义上的现代人力资源管理，特别是近几年国家提出要大力发展职业教育，各技工学校面临着招生人数增多，生源质量下降，这便对技工类学校的人力资源管理提出了更高的要求。
（一）人力资源管理创新理念尚未形成。
很多技校目前的人力资源管理基本上还是停留在“人事管理”和“档案管理”上，主要进行组织协调、计划控制等管理活动，如选拔录用、考核奖惩、调配任免、工资福利等行政事务性工作，以“事”为中心。至于人力资源的开发，就仅仅局限于组织教师培训进修或引进研究生的工作，人才资源开发效率不高，而且对于如何有效利用人力资源学院的管理层也没有深刻的认识。对于如何盘活内部人力资源、合理使用人才，调动他们的积极性、主动性和创造性，优化人才资源配置，很多学校甚至还没有意识到重要性，更没有实质性的措施。所以人力资源管理创新理念的培养显得尤其重要。
（二）人力资源结构不合理。
1、学历结构不合理。目前技校类学校教师的学历以本科为主，甚至还有部分老师是专科学历，虽然最近几年很多技校开始大批招聘研究生，但是新聘任的研究生虽然具有较高的学历，但是普遍缺乏教学经验，就形成了教学断层，缺乏能率领一个团队开展教学、科研、社会实践的专业带头人、学术骨干和高学历教师。
2、专业结构不合理。由于历史的原因，基础学科的教师相对过剩，专业拓展过快，专业师资缺口较大，“双师素质”教师队伍数量更显不足。很多技校每个学期都需要外聘大量的教师，导致教学效果良莠不齐，而且因为是外聘教师，也不能进行有效的监管，对教学质量带来很大的影响。
3、职称结构不合理。在高、中、初级职称比例上，中青年教师高级职称比例偏少；高级职称中，基础课、公共课的教师比例偏高。
4、年龄结构不合理。在老、中、青年龄结构上，很多技校青年教师比重过大，缺乏梯次结构布局，不利于教学质量的提高，同时也不利于青年教师的成长。比如我所在的系部，年轻教师就占85%以上，没有形成合理的专业梯队结构，在专业建设方面一直比较薄弱。
（三）人力资源激励机制不合理。
技校类教师收入与高职院校相比，存在较大差距，致使部分优秀人才不断流向其他类学校。而且在内部分配上存在诸多问题。虽说很多技校类学校的分配原则要求体现多劳多得、向一线骨干教师和优秀人员倾斜的原则，但在实际操作中，却没有得到有效的执行。如工作量津贴根据学历、职务、职称等非业绩因素确定相应的级别，没有考虑不同岗位的职责和所需技能，加上评聘一致的因素影响，使得岗位报酬的升降与个人的工作努力程度不协调，未能充分体现以岗定薪、优劳优酬的原则。
三、加强技工类学校人力资源管理的对策 （一）更新人力资源开发与管理的观念。
技工类学校的人力资源开发与管理，是实现学校肩负培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才使命的重要手段。人力资源开发与管理的效果直接关系到学校教育质量的提高和竞争力的增强，也直接影响到教师个人社会价值的实现和自我满意度的提升。人力资源管理是建立在完整、丰富的人性假设的基础上，不是只抓人性中的一个片段，而是对完整、丰富的人性予以全面尊重。所以，只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，必须要用全新的观点来认识和重视技校类学校的人力资源开发与管理，实现观念创新，实现战略性地开发人力资源，取得人力资源最大的使用价值，发挥人力资源最大的主观能动性，培养全面发展的人，以适应技校快速发展的要求。
（二）树立“人才资源是第一资源”的观念。
人力资源和物质资源、金融资源并称为社会的三大资源。人力资源是能支配、利用其他资源的关键性资源。要确立和贯彻“以人为本，尊重个人”的理念，人应该成为技校决策的出发点和归宿。其实这里所谈到的人不仅指学校的教职工，我觉得也应该包括学校的学生，对他们也应该尊重和信任。以科学发展观为统领，把培养、吸引、用好人才摆在重要的战略地位，真正把以人为本的理念内化为本职工作的出发点和归宿，鼓励各类人才在各自的岗位上发挥其最大效能。在树立“人才资源是第一资源”的观念的同时还应注意到人力资源管理多元化的问题。全面推行聘用制，建立符合学校办学规模、充满生机与活力的用人制度。进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理的原则，在学校工作人员中全面推行聘用制度。学校根据学科建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘，平等竞争，择优聘用。只有这样才能增强学院自身活力，留住和吸引优秀人才，实现人力资源的良性循环。
（三）建立科学有效的人力资源管理机制。
以前传统的管理方式已经不能适应现代社会对人的发展的需要。而且现代社会中的人更加有思想、有个性，所以对于技校来说必须在管理机制上有所改变。我认为应该从以下几个方面着手，改革现有的管理体制。
1、建立重视人才的激励机制。技工类学校在发展过程中，必须始终突出人才的地位和作用。除支持鼓励人才干事创业之外，还要创造条件让人才早日脱颖而出。要在教学、科研和管理等方面给人才机会展现才能，优化一些能够发挥他们专长的岗位。在对人才的奖励上，可建立综合奖励为主、单项奖励为辅，特殊人才专门奖励的分配机制。还可以采取物质激励与精神激励相结合的手段，两个“激励”一起抓。让人才在技校里始终感到有压力、有动力、有地位、有机会、有荣誉。还可以建立多层次激励机制。
2、建立教师绩效管理的有机体系。在管理实践中，绩效管理一直都是管理者最为关心的环节。在制定技校的战略决策时，管理层应该意识到绩效管理的重要性，它会直接影响到学院管理的效果。所以，管理层首先应该对学校人力资源的总体现状做出科学、合理的评估，对所处的外部环境和自身条件做出系统全面的分析。然后，依据学校一定时间内的发展战略、目标和总任务，制定适应知识经济时代学校发展规划的、能够与各项管理有机结合的绩效管理战略框架、方针政策和具体措施。就目前情况来看，大多技校类学校的绩效管理制度还停留在比较落后的阶段，并不能实现对人才的激励作用，反而制约了教师的积极性，大家容易产生“混”的消极思想。
3、健全完善继续教育的培训机制。在知识经济时代，知识已成为一种资本。教师作为高级知识分子，十分关注知识的市场价值及其变化趋势，对是否有机会获得知识更新的机会非常关注。从某种意义上说，对教育者的培训提高是人才最大的福利，是对人力资源最大的开发。改变过去那种学一阵子，用一辈子的做法，让教师在教学过程中不停顿地学习，将终身教育和终身学习进行到底。
人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么类型的学校的发展，都离不开人的创造力和积极性，因此技工类学校一定要重视对教职工的管理和激励，根据实际情况，改变思维模式，真正建立起适应技校特色、时代特点和教职工需求的开放的人力资源管理体系，使技工类学校在激烈的市场竞争中取得长远的发展。
【参考文献】
[1]李佑颐，人力资源管理的战略作用[J]，中国人力资源开发，2001 （1）
[2]江卫东著，人力资源管理理论与方法[M]，北京：经济管理出版社，2002
[3]姬广清等，浅谈企业人力资源管理的几点认识[J]，山东煤炭科技，2005 （4）