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近年来,职业倦怠研究已经延伸到教育领域,并引起了广大教育理论工作者的关注。体育教师的职业倦怠不仅影响到正常的教育工作,影响到教师本人的身心健康,还会给正在成长的学生带来更大的危害。因此,为了更好地发挥学校体育对学生的独特作用,有必要对体育教师的职业倦怠问题进行深入的研究。
一、体育教师职业倦怠的概念
教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应,是教师伴随长期高水平的压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。其典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失及情感的疏离和冷漠。由于体育教师的工作环境、专业特点以及压力源与其他教师有很大不同,因此,导致体育教师职业倦怠的原因也与其他教师有着很大的区别,很有必要将体育教师职业倦怠的概念予以界定。体育教师产生职业倦怠的原因主要来源于长期的、负面的社会刻板印象。社会刻板印象指人们对某个社会群体形成的一种概括而固定的看法。刻板印象包含了一定的社会真实,或多或少地反映了这类人群的实际情况,所以利用刻板印象也有非常不好的一面,由于它是固定化的,所以很难随着现实的变化发生变化。刻板印象往往阻碍看到新的现象、接受新的观点,结果导致人们对某类群体产生成见,由于得不到所在学校应有的重视、理解和支持,自我价值因长期得不到体现而缺乏职业自豪感和成就感,从而对所从事的职业产生失落、不平甚至自卑的情感体验,进而导致消极对待工作的不良心理状态。
二、体育教师组织承诺的内涵
组织承诺是美国社会学家Becker于20世纪60年代首先提出的,他认为:组织承诺是员工随着其对组织的单方投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。20世纪90年代,有学者通过深入研究,提出组织承诺的三维模式,认为组织承诺包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个部分。情感承诺是指职员在组织中的情感依附、情感确认和情感投入,是个体对组织的一种情感,是一种肯定性的心理倾向,员工对组织忠诚并努力工作,主要是因为对组织有着深厚的情感而非别的什么东西。持续承诺是指个人认识到离开组织会失去已有的位置和多年投入换来的福利待遇而不得不留在该组织的一种承诺。规范承诺是指由于长期受社会影响形成的社会责任而留在组织的承诺。
在教育组织中,承诺就是一个决定性的影响因素,也就是说,组织承诺直接关系到教育能否成功。通过对教师组织承诺的研究发现,组织承诺水平低的教师不仅会降低工作效率,而且还会影响其职业生涯的发展,甚至导致其离开教育行业。研究还发现,学校认同感高的教师会尽最大努力为学校工作,并为自己的学校感到自豪;教学认同感高的教师乐于利用自己的业余时间帮助学生。所以,关注教师的组织承诺、提高教师的组织承诺水平是体育教学中一项重要的议题。
三、体育教师职业倦怠的成因
1.社会地位认可度低。所谓社会地位,是指在一定时期内,个人或群体在社会结构关系中所处的位置。一种职业的社会地位,取决于它的经济地位和职业声望,同时也决定了该职业的吸引力和从事本工作者的社会地位。体育教师职业的社会地位是影响教师们教学工作积极性的最为重要的因素,它关系到体育教师队伍的稳定,体育教师自身职业素质的提高,体育教学质量的高低等方面。在我国当前的社会现实中,作为教师群体成员之一的体育教师,由于受注重知识价值与“重智育轻体育”的传统观念所致,社会上有相当一部分人群认为体育课是没有什么知识可传授的,只不过是领着学生跑来跑去,指导学生做做娱乐活动游戏而已。
2.工作环境较差。工作环境是教师工作的外部环境,工作环境已经越来越为人们所重视,因为环境与人的身心健康、工作效率有着密切的关系。和谐的人际关系、民主宽松的工作氛围与舒适的工作环境可以让教师的积极性得以正效果、适度的、持久的发挥。相反,会导致教师的工作动机、兴趣和工作质量的下降。体育教师与其他专业的教师不同,常年在室外授课,工作环境极为艰苦,大多数教师对于职业的辛苦能够充分理解。但学校的教学条件差对教师心理素质的发展有着非常大的影响。另外,由于体育经费有限等原因,抑制了体育场馆设施的改善与更新。学校场地器材的严重不足和质量不高,不能充分满足体育教学之需,这些势必会对体育教师造成一定的心理偏差,也将严重影响到体育教学质量和体育师资队伍的建设。
3.个人根源。教师的个人不良的身心品质是职业倦怠产生的诱因。外在的压力通过不良的个体因素转换,更易诱发职业倦怠。玛勒诗认为,自尊是职业倦怠的一个显著的预测因素,倦怠的发生就是一个自我评估和自我定义的过程,低自尊在工作中感情脆弱,更易体验到低成就感。教师的自尊心强,自我实现的愿望比较强烈,这种欲望越是强烈,遭受挫折时越容易体验为倦怠的感觉;与个人的能力、思想观念陈旧等因素有关。近些年来学校改革的步伐加快,改革对教师提出了许多新的要求,在这种情况下,如果无法努力提高自己的教师,只会越来越觉得压力大,不能胜任工作,从而产生职业倦怠。
四、体育教师职业倦怠与组织承诺的关系
要充分发挥体育教师的聪明才智和调动他们的积极性,吸引和留住优秀教师,提高学校的竞争力,就应关注他们的工作倦怠状况,采取及时有效的措施,降低教师的工作倦怠程度,提高教师的组织承诺水平。
1.要坚持“以人为本”的办学理念。坚持“以人为本”的办学理念,可以增强教师的工作能力,提高他们的工作热情和积极性,提高他们对学校组织的承诺水平。学校管理部门应注重培养教师的情感承诺,要从教师的实际需要出发,精心设计对教师的各项政策,营造适宜的工作和生活环境,为广大教师能够全心投入工作并努力实现学校办学目标创造条件;要密切关注教师的个体实情,有针对地采用适当的管理方式,避免教师个体组织承诺水平下降,出现工作倦怠;对于教师取得的成绩及其为学校所做的每一份贡献,学校都要积极并及时通过公平的分配方式和晋升渠道给予肯定。此外,赢得教师的认可和忠诚必须建立在对教师充分信任的基础之上,学校有关部门要通过教代会等各种渠道加强和教师的沟通与交流,积极听取其意见和建议,增强教师的集体归属感,与广大教师建立相互信赖的关系,以减少工作不稳定因素对组织承诺的消极影响。
2.建立公平、公正、灵活的薪酬福利体系。建立公平、公正、灵活的薪酬福利体系,不仅能够积极调动现有教师的高昂士气和工作热情,从根本上提高教师队伍的组织承诺(尤其是持续承诺和规范承诺)水平,还能吸引国内外优秀人才,为学校的长远发展注入新的生机和活力,不断增强学校的竞争优势。学校应从程序公平和分配公平出发建立公平的分配制度。程序公平是指确定收入分配的程序是公平的,应按照事先确定的原则和程序决定收入分配,决策过程应公开化、制度化和科学化。分配公平是指个人间报酬分配结果公平,个人报酬是建立在工作要求和工作绩效基础之上的。具体地说,分配公平应做到内部公平和外部公平的统一。所谓内部公平是指学校内部各个工作岗位之间的薪酬水平应保持公平,应根据各项工作对学校整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。外部公平是指同等学校中类似岗位的薪酬应大体相同,否则学校就很难吸引和留住自己所需要的人才。
3.创设开放、自由、平等的工作环境。广大教师普遍希望有一个自由开放、自由、平等的工作环境。沟通是实现这一目标的最佳途径。有效沟通,有利于教师及时、全面地掌握学校管理过程中的各种信息;有利于稳定改善学校内的人际关系;有利于调动教师参与管理的积极性,使决策更加合理有效。为了建立良好的沟通,学校应建立正式的沟通途径,重视面对面的沟通,使教师获得准确的信息,消除疑虑心理,与学校建立信任的关系。另外,还要注意非正式沟通渠道的应用和建立沟通的反馈机制。学校管理者要以开放的姿态,经常与教师交流,把学校内部沟通制度化。
4.建立高效的培训体系。对教师来说,教师的工作不仅仅是为了自身的生存需要,还是寻求自我更高人生价值实现的需要。社会发展速度越来越快,教师在工作中所需的技能和知识不断更新,因此,培训就成为学校提高教师工作效率、实现教师职称晋升的必然选择。除了特殊人才需要引进之外,学校内部培训,不拘一格选拔优秀人才是稳定教师队伍的捷径。学校是否有一个清晰的发展前景往往成为教师决定在学校停留多长时间的关键因素。因此人才引进后,学校应以素质测评结果为基础,帮助每个教师制定清晰的职业生涯规划,并以此为依据为教师提供配套的人力资源开发与培训项目,提高他们的职业发展能力。此外,学校要为教师的发展建立工作远景规划,调动其积极性和创造性投入到教学科研工作之中,这样才有利于提高教师的组织承诺水平,并有利于增强教师队伍的综合素质和学校竞争力。
参考文献
[1] 赖天德.学校体育改革热点探究.北京:北京体育大学出版社,2004.
[2] 罗林.学校体育的社会学审视.中国学校体育,2007.
[3] 陈力平.对我国学校体育发展问题的理性思考.教育研究,2006.
(责任编辑白文军)
一、体育教师职业倦怠的概念
教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应,是教师伴随长期高水平的压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。其典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失及情感的疏离和冷漠。由于体育教师的工作环境、专业特点以及压力源与其他教师有很大不同,因此,导致体育教师职业倦怠的原因也与其他教师有着很大的区别,很有必要将体育教师职业倦怠的概念予以界定。体育教师产生职业倦怠的原因主要来源于长期的、负面的社会刻板印象。社会刻板印象指人们对某个社会群体形成的一种概括而固定的看法。刻板印象包含了一定的社会真实,或多或少地反映了这类人群的实际情况,所以利用刻板印象也有非常不好的一面,由于它是固定化的,所以很难随着现实的变化发生变化。刻板印象往往阻碍看到新的现象、接受新的观点,结果导致人们对某类群体产生成见,由于得不到所在学校应有的重视、理解和支持,自我价值因长期得不到体现而缺乏职业自豪感和成就感,从而对所从事的职业产生失落、不平甚至自卑的情感体验,进而导致消极对待工作的不良心理状态。
二、体育教师组织承诺的内涵
组织承诺是美国社会学家Becker于20世纪60年代首先提出的,他认为:组织承诺是员工随着其对组织的单方投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。20世纪90年代,有学者通过深入研究,提出组织承诺的三维模式,认为组织承诺包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个部分。情感承诺是指职员在组织中的情感依附、情感确认和情感投入,是个体对组织的一种情感,是一种肯定性的心理倾向,员工对组织忠诚并努力工作,主要是因为对组织有着深厚的情感而非别的什么东西。持续承诺是指个人认识到离开组织会失去已有的位置和多年投入换来的福利待遇而不得不留在该组织的一种承诺。规范承诺是指由于长期受社会影响形成的社会责任而留在组织的承诺。
在教育组织中,承诺就是一个决定性的影响因素,也就是说,组织承诺直接关系到教育能否成功。通过对教师组织承诺的研究发现,组织承诺水平低的教师不仅会降低工作效率,而且还会影响其职业生涯的发展,甚至导致其离开教育行业。研究还发现,学校认同感高的教师会尽最大努力为学校工作,并为自己的学校感到自豪;教学认同感高的教师乐于利用自己的业余时间帮助学生。所以,关注教师的组织承诺、提高教师的组织承诺水平是体育教学中一项重要的议题。
三、体育教师职业倦怠的成因
1.社会地位认可度低。所谓社会地位,是指在一定时期内,个人或群体在社会结构关系中所处的位置。一种职业的社会地位,取决于它的经济地位和职业声望,同时也决定了该职业的吸引力和从事本工作者的社会地位。体育教师职业的社会地位是影响教师们教学工作积极性的最为重要的因素,它关系到体育教师队伍的稳定,体育教师自身职业素质的提高,体育教学质量的高低等方面。在我国当前的社会现实中,作为教师群体成员之一的体育教师,由于受注重知识价值与“重智育轻体育”的传统观念所致,社会上有相当一部分人群认为体育课是没有什么知识可传授的,只不过是领着学生跑来跑去,指导学生做做娱乐活动游戏而已。
2.工作环境较差。工作环境是教师工作的外部环境,工作环境已经越来越为人们所重视,因为环境与人的身心健康、工作效率有着密切的关系。和谐的人际关系、民主宽松的工作氛围与舒适的工作环境可以让教师的积极性得以正效果、适度的、持久的发挥。相反,会导致教师的工作动机、兴趣和工作质量的下降。体育教师与其他专业的教师不同,常年在室外授课,工作环境极为艰苦,大多数教师对于职业的辛苦能够充分理解。但学校的教学条件差对教师心理素质的发展有着非常大的影响。另外,由于体育经费有限等原因,抑制了体育场馆设施的改善与更新。学校场地器材的严重不足和质量不高,不能充分满足体育教学之需,这些势必会对体育教师造成一定的心理偏差,也将严重影响到体育教学质量和体育师资队伍的建设。
3.个人根源。教师的个人不良的身心品质是职业倦怠产生的诱因。外在的压力通过不良的个体因素转换,更易诱发职业倦怠。玛勒诗认为,自尊是职业倦怠的一个显著的预测因素,倦怠的发生就是一个自我评估和自我定义的过程,低自尊在工作中感情脆弱,更易体验到低成就感。教师的自尊心强,自我实现的愿望比较强烈,这种欲望越是强烈,遭受挫折时越容易体验为倦怠的感觉;与个人的能力、思想观念陈旧等因素有关。近些年来学校改革的步伐加快,改革对教师提出了许多新的要求,在这种情况下,如果无法努力提高自己的教师,只会越来越觉得压力大,不能胜任工作,从而产生职业倦怠。
四、体育教师职业倦怠与组织承诺的关系
要充分发挥体育教师的聪明才智和调动他们的积极性,吸引和留住优秀教师,提高学校的竞争力,就应关注他们的工作倦怠状况,采取及时有效的措施,降低教师的工作倦怠程度,提高教师的组织承诺水平。
1.要坚持“以人为本”的办学理念。坚持“以人为本”的办学理念,可以增强教师的工作能力,提高他们的工作热情和积极性,提高他们对学校组织的承诺水平。学校管理部门应注重培养教师的情感承诺,要从教师的实际需要出发,精心设计对教师的各项政策,营造适宜的工作和生活环境,为广大教师能够全心投入工作并努力实现学校办学目标创造条件;要密切关注教师的个体实情,有针对地采用适当的管理方式,避免教师个体组织承诺水平下降,出现工作倦怠;对于教师取得的成绩及其为学校所做的每一份贡献,学校都要积极并及时通过公平的分配方式和晋升渠道给予肯定。此外,赢得教师的认可和忠诚必须建立在对教师充分信任的基础之上,学校有关部门要通过教代会等各种渠道加强和教师的沟通与交流,积极听取其意见和建议,增强教师的集体归属感,与广大教师建立相互信赖的关系,以减少工作不稳定因素对组织承诺的消极影响。
2.建立公平、公正、灵活的薪酬福利体系。建立公平、公正、灵活的薪酬福利体系,不仅能够积极调动现有教师的高昂士气和工作热情,从根本上提高教师队伍的组织承诺(尤其是持续承诺和规范承诺)水平,还能吸引国内外优秀人才,为学校的长远发展注入新的生机和活力,不断增强学校的竞争优势。学校应从程序公平和分配公平出发建立公平的分配制度。程序公平是指确定收入分配的程序是公平的,应按照事先确定的原则和程序决定收入分配,决策过程应公开化、制度化和科学化。分配公平是指个人间报酬分配结果公平,个人报酬是建立在工作要求和工作绩效基础之上的。具体地说,分配公平应做到内部公平和外部公平的统一。所谓内部公平是指学校内部各个工作岗位之间的薪酬水平应保持公平,应根据各项工作对学校整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。外部公平是指同等学校中类似岗位的薪酬应大体相同,否则学校就很难吸引和留住自己所需要的人才。
3.创设开放、自由、平等的工作环境。广大教师普遍希望有一个自由开放、自由、平等的工作环境。沟通是实现这一目标的最佳途径。有效沟通,有利于教师及时、全面地掌握学校管理过程中的各种信息;有利于稳定改善学校内的人际关系;有利于调动教师参与管理的积极性,使决策更加合理有效。为了建立良好的沟通,学校应建立正式的沟通途径,重视面对面的沟通,使教师获得准确的信息,消除疑虑心理,与学校建立信任的关系。另外,还要注意非正式沟通渠道的应用和建立沟通的反馈机制。学校管理者要以开放的姿态,经常与教师交流,把学校内部沟通制度化。
4.建立高效的培训体系。对教师来说,教师的工作不仅仅是为了自身的生存需要,还是寻求自我更高人生价值实现的需要。社会发展速度越来越快,教师在工作中所需的技能和知识不断更新,因此,培训就成为学校提高教师工作效率、实现教师职称晋升的必然选择。除了特殊人才需要引进之外,学校内部培训,不拘一格选拔优秀人才是稳定教师队伍的捷径。学校是否有一个清晰的发展前景往往成为教师决定在学校停留多长时间的关键因素。因此人才引进后,学校应以素质测评结果为基础,帮助每个教师制定清晰的职业生涯规划,并以此为依据为教师提供配套的人力资源开发与培训项目,提高他们的职业发展能力。此外,学校要为教师的发展建立工作远景规划,调动其积极性和创造性投入到教学科研工作之中,这样才有利于提高教师的组织承诺水平,并有利于增强教师队伍的综合素质和学校竞争力。
参考文献
[1] 赖天德.学校体育改革热点探究.北京:北京体育大学出版社,2004.
[2] 罗林.学校体育的社会学审视.中国学校体育,2007.
[3] 陈力平.对我国学校体育发展问题的理性思考.教育研究,2006.
(责任编辑白文军)