主持人曾宝仪大学毕业后的第一份工作，是在一家电视台做娱乐主持。那年，香港电影金像奖公布了入围名单，主管把长长的名单交给曾宝仪后，交代她只念前面几个顶尖的演员名字，其他名气不大的就不用念了。曾宝仪提出质疑说：“这对没念到名字的演员太不公平了。”主管把脸一沉说：“你按我说的做就行了！”碍于主管的权威，曾宝仪没再多说，但她依旧觉得自己的想法是对的。节目开始后，曾宝仪在直播中用了整整五分钟来念名单。
　　这引起很多观众的不满，甚至还有人打电话来批评。这对台里造成很不好的影响，同事们都批评曾宝仪。当相关领导了解了事情的经过后，却以“管理能力让人失望”的理由炒了主管的鱿鱼，解释是这样的：在下属提出困惑时，上司居然没有及时为下属解开困惑，从而导致错误产生。
　　确实，新人往往缺少经验，提问就是成长的过程，擅自违背主管的意愿固然不对，但做上司的一定不能什么也不解释，只是简单地命令下属按自己的想法去做。一是这样的命令让人难以接受，容易使下属产生更大的抵触情绪;二是若因漠视下属的困惑而造成不利后果，最终受害的是上司自己。如果这个上司同时也是老板，那么很显然，真正承受损失的是老板自己。
　　史蒂夫·乔布斯创办苹果公司后，从聘请第一个员工开始，他就主动向其复制自己的才能，传授自己的业务能力。他深知员工成长公司得益，员工犯错公司受损。随着员工的增多，乔布斯在坚持向老员工和中层管理者复制才能的同时，又要求老员工和中层管理者对更多新员工或基层员工进行才能复制和业务传授，帮助他们避免犯错。整个团队也在这种锁链式的复制中变得更具执行力。
　　对于苹果公司的成长，乔布斯曾说过这样一句话：“一个错误，有时候十个功劳都无法弥补，帮助下属避免犯错，是一个成功管理者第一步要做的事情，很多时候，下属惹的祸意味着上司犯的错。”
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