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理念篇
毕业生：研发“逆市上扬”
最近几年来，只要提到毕业生薪酬起点，“下降”是大家一致的评价。
但是从今年的调研中，我们的发现却略有不同。尽管从总体上看，毕业生起薪点仍然有所下降，但是在不同的领域中却有着一定的特点，从事研发工作的毕业生相对可以获得较高的起薪点，平均能够达到3250元/月。
这主要是由于刚刚毕业的学生了解最新的技术，能够更快适应研究开发的要求。同时，在调研中我们还了解到，社会实践经验对于毕业生而言意义重大，一定的社会经验有助于毕业生了解社会，并在激烈的就业竞争中获得企业的青睐。
在薪酬调研过程中，我们发现下面的一些观点已经成为不少先进企业在进行管理过程中的共识。
● 为员工职责描述中所体现出的工作内容给付员工的基本薪酬
员工的基本薪酬是根据员工所在岗位承担的工作而制定的，这部分资金是企业利用一定的人力资源完成一定量的工作的费用。对员工来说，基本薪酬实际上是员工作为独立经济个体，在资源交换中所提供的人力资源的价值。基本薪酬作为一种双方交换的结果，实际上不以公司或员工单方面的意志改变。基本薪酬的制定既不是公司的特权，也不是员工的想象。它的制定核心就是职责描述所体现的员工的工作内容。
为了减小资源配置中的误差，让企业提高人力资源成本使用效率；在基本薪酬的制定中，企业要更明确的了解这部分费用是为了工作的达成而付出的成本，要明确各岗位工作的总量与程度，合理衡量该岗位所需要的人力资源。通过对人力资源耗用量的评估，理智准确地制定该岗位的基本薪酬数值。
● 提供员工有市场竞争力的薪酬
在现代社会，人力资源和任何资源一样是一种存在于市场中的资源，这种资源和任何资源一样有着极强的流动性和趋利性。任何企业在面对人力资源的时候都不能把这种资源看作是一种固定不变或在内部流动的资产，要把人力资源真正当作市场上流通的一种资源来看待。
在企业中无论吸引、保留人才，实际上都是对人力资源的争夺，当人力资源已有了相对明确的市场化定位的时候，企业如果想争夺更优质的资源，希望能应用更精确的人力资源来完成企业的工作目标，就要为这种资源付出高于市场的价格，通过最直接的价格竞争在人才市场中获得最优质的资源。
当然，企业可以通过改善员工工作环境和员工感受来保留员工；但是作为市场化的资源，“员工”这种企业的人力资源是必然会体现出资源本身的逐利特点的，所以企业无论用什么形式保留人或吸引人，都要以有竞争力的薪酬作为薪酬政策的一个基本保障。
● 结合团队和个人的贡献程度，激励公司内的业绩突出的员工或团队，激励与职位能力要求相向一致的员工成长
为了培养员工，企业要积极和员工沟通，企业需要什么样的行为，不赞赏什么样的行为都要明确通过有效的方式告知员工，让员工能充分了解企业对自己行为的定位和要求。当员工在工作职责描述范围内做出突出贡献或成绩的时候，企业就要明确地告诉员工这种行为是优秀的，企业就要用短期考核性薪酬来激励员工，让员工能主动把自身的潜质在未来的工作中发挥得更加出色。当员工出现某些与其能力素质要求相符的成长的时候，企业也要对员工的成长加以赞许；也要应用激励的手段，让员工能在自己的岗位上更快的成长。
对于企业和员工双方在人力资源开发上的沟通工作，激励性薪酬无疑是最好的沟通手段，通过明确量化的评价，企业和员工能够准确达成所需要的沟通目标。激励薪酬现在90%以上的企业都会有所应用，企业在通过最简单、最直接的方式，逐步的指导着员工工作表现，规划着员工发展的未来。
●通过股权的形式激励公司的核心优秀员工
首先，核心员工作为重要的资源应该在企业中被准确利用。如果这种核心资源的利用率过低，对于企业而言就是极大的浪费。为了让核心员工能充分发挥自身价值，企业就必须要求核心员工的利益与企业的利益相一致，在工作行为中充分考虑企业利益，能以企业利益为基础进行决策。
其次，核心员工是作为核心资源，应该得到企业最好的维护和保留。在市场中核心资源是市场争夺最激烈的资源，企业间为了争夺这种资源往往会利用更高的价格、更准确的信息、更快的速度，把市场中出现的资源迅速聚集到企业中。在这种高竞争环境下，企业为了保留这种资源就必须利用更精确的方式来使资源留在企业当中。
从资源交换的角度来说，充分吸引和充分保留所需要的核心资源。对于有限资源的实体最好的方法就是彼此融合，吸引自身发展所最需要的核心资源，以达到最后共赢目标。
为了使核心员工与企业利益一致，同时达到精确保留的效果，企业就可以考虑股权激励的形式。股权实际上是把企业的一部分融入了企业的管理者之中。通过彼此融合，企业的利益和核心员工的利益实现了有效统一；同时企业在现实资源有限的情况下利用企业未来可能的收益和发展，给企业的核心员工一个未来的巨大的回报。
● 根据员工需求制定相应的福利计划
大多数资源在应用时都会要求要有相适宜的环境，人力资源也不例外，人力资源在使用的过程中会对资源主体“人”的生存和生活环境提出更多的要求。很多企业往往在运行中不重视人力资源的使用环境，不重视员工的感受，这样的企业尽管可能薪酬绝对值很高，但是依然要面对高过警戒线的员工流失率。在很多员工流动的案例中，很多员工都会向着所谓“最佳雇主”这样的企业流动。很多员工都会认为在一个公司工作的基础是能够得到公司对人的关怀与尊重。可见作为一种资源，人力资源在使用过程对环境的要求不会比其它资源更低。
一个优秀的企业，一定是一个重视人的企业，也一定是一个重视员工福利的企业。因为员工福利代表着一个公司对员工的关心和重视。福利不同于现金，现金代表着企业对于工作本身和对于员工工作表现的评价，而福利则更多代表了公司对于员工生活和工作中所产生的需求的考虑。制定福利是一个细致而充满关怀色彩过程。一个好的福利计划能让每一个员工感觉到来源于公司的温暖。在住房、交通、通讯、膳食、度假、培训等方面的福利政策，往往比直接的现金更有助于让员工了解公司的企业文化。能充分了解企业对员工的文化和态度，让员工能有更多的企业认同感。薪酬承担着公司与员工沟通桥梁的作用，而福利计划则是这种沟通中最有利于人员保留的和在企业长期发展的环节。
就像种子要在适合的条件下才会发芽一样，一个好的福利计划给了所有想在企业中长期发展的员工最温暖也最可依赖的环境。
毕业生：研发“逆市上扬”
最近几年来，只要提到毕业生薪酬起点，“下降”是大家一致的评价。
但是从今年的调研中，我们的发现却略有不同。尽管从总体上看，毕业生起薪点仍然有所下降，但是在不同的领域中却有着一定的特点，从事研发工作的毕业生相对可以获得较高的起薪点，平均能够达到3250元/月。
这主要是由于刚刚毕业的学生了解最新的技术，能够更快适应研究开发的要求。同时，在调研中我们还了解到，社会实践经验对于毕业生而言意义重大，一定的社会经验有助于毕业生了解社会，并在激烈的就业竞争中获得企业的青睐。
在薪酬调研过程中，我们发现下面的一些观点已经成为不少先进企业在进行管理过程中的共识。
● 为员工职责描述中所体现出的工作内容给付员工的基本薪酬
员工的基本薪酬是根据员工所在岗位承担的工作而制定的，这部分资金是企业利用一定的人力资源完成一定量的工作的费用。对员工来说，基本薪酬实际上是员工作为独立经济个体，在资源交换中所提供的人力资源的价值。基本薪酬作为一种双方交换的结果，实际上不以公司或员工单方面的意志改变。基本薪酬的制定既不是公司的特权，也不是员工的想象。它的制定核心就是职责描述所体现的员工的工作内容。
为了减小资源配置中的误差，让企业提高人力资源成本使用效率；在基本薪酬的制定中，企业要更明确的了解这部分费用是为了工作的达成而付出的成本，要明确各岗位工作的总量与程度，合理衡量该岗位所需要的人力资源。通过对人力资源耗用量的评估，理智准确地制定该岗位的基本薪酬数值。
● 提供员工有市场竞争力的薪酬
在现代社会，人力资源和任何资源一样是一种存在于市场中的资源，这种资源和任何资源一样有着极强的流动性和趋利性。任何企业在面对人力资源的时候都不能把这种资源看作是一种固定不变或在内部流动的资产，要把人力资源真正当作市场上流通的一种资源来看待。
在企业中无论吸引、保留人才，实际上都是对人力资源的争夺，当人力资源已有了相对明确的市场化定位的时候，企业如果想争夺更优质的资源，希望能应用更精确的人力资源来完成企业的工作目标，就要为这种资源付出高于市场的价格，通过最直接的价格竞争在人才市场中获得最优质的资源。
当然，企业可以通过改善员工工作环境和员工感受来保留员工；但是作为市场化的资源，“员工”这种企业的人力资源是必然会体现出资源本身的逐利特点的，所以企业无论用什么形式保留人或吸引人，都要以有竞争力的薪酬作为薪酬政策的一个基本保障。
● 结合团队和个人的贡献程度，激励公司内的业绩突出的员工或团队，激励与职位能力要求相向一致的员工成长
为了培养员工，企业要积极和员工沟通，企业需要什么样的行为，不赞赏什么样的行为都要明确通过有效的方式告知员工，让员工能充分了解企业对自己行为的定位和要求。当员工在工作职责描述范围内做出突出贡献或成绩的时候，企业就要明确地告诉员工这种行为是优秀的，企业就要用短期考核性薪酬来激励员工，让员工能主动把自身的潜质在未来的工作中发挥得更加出色。当员工出现某些与其能力素质要求相符的成长的时候，企业也要对员工的成长加以赞许；也要应用激励的手段，让员工能在自己的岗位上更快的成长。
对于企业和员工双方在人力资源开发上的沟通工作，激励性薪酬无疑是最好的沟通手段，通过明确量化的评价，企业和员工能够准确达成所需要的沟通目标。激励薪酬现在90%以上的企业都会有所应用，企业在通过最简单、最直接的方式，逐步的指导着员工工作表现，规划着员工发展的未来。
●通过股权的形式激励公司的核心优秀员工
首先，核心员工作为重要的资源应该在企业中被准确利用。如果这种核心资源的利用率过低，对于企业而言就是极大的浪费。为了让核心员工能充分发挥自身价值，企业就必须要求核心员工的利益与企业的利益相一致，在工作行为中充分考虑企业利益，能以企业利益为基础进行决策。
其次，核心员工是作为核心资源，应该得到企业最好的维护和保留。在市场中核心资源是市场争夺最激烈的资源，企业间为了争夺这种资源往往会利用更高的价格、更准确的信息、更快的速度，把市场中出现的资源迅速聚集到企业中。在这种高竞争环境下，企业为了保留这种资源就必须利用更精确的方式来使资源留在企业当中。
从资源交换的角度来说，充分吸引和充分保留所需要的核心资源。对于有限资源的实体最好的方法就是彼此融合，吸引自身发展所最需要的核心资源，以达到最后共赢目标。
为了使核心员工与企业利益一致，同时达到精确保留的效果，企业就可以考虑股权激励的形式。股权实际上是把企业的一部分融入了企业的管理者之中。通过彼此融合，企业的利益和核心员工的利益实现了有效统一；同时企业在现实资源有限的情况下利用企业未来可能的收益和发展，给企业的核心员工一个未来的巨大的回报。
● 根据员工需求制定相应的福利计划
大多数资源在应用时都会要求要有相适宜的环境，人力资源也不例外，人力资源在使用的过程中会对资源主体“人”的生存和生活环境提出更多的要求。很多企业往往在运行中不重视人力资源的使用环境，不重视员工的感受，这样的企业尽管可能薪酬绝对值很高，但是依然要面对高过警戒线的员工流失率。在很多员工流动的案例中，很多员工都会向着所谓“最佳雇主”这样的企业流动。很多员工都会认为在一个公司工作的基础是能够得到公司对人的关怀与尊重。可见作为一种资源，人力资源在使用过程对环境的要求不会比其它资源更低。
一个优秀的企业，一定是一个重视人的企业，也一定是一个重视员工福利的企业。因为员工福利代表着一个公司对员工的关心和重视。福利不同于现金，现金代表着企业对于工作本身和对于员工工作表现的评价，而福利则更多代表了公司对于员工生活和工作中所产生的需求的考虑。制定福利是一个细致而充满关怀色彩过程。一个好的福利计划能让每一个员工感觉到来源于公司的温暖。在住房、交通、通讯、膳食、度假、培训等方面的福利政策，往往比直接的现金更有助于让员工了解公司的企业文化。能充分了解企业对员工的文化和态度，让员工能有更多的企业认同感。薪酬承担着公司与员工沟通桥梁的作用，而福利计划则是这种沟通中最有利于人员保留的和在企业长期发展的环节。
就像种子要在适合的条件下才会发芽一样，一个好的福利计划给了所有想在企业中长期发展的员工最温暖也最可依赖的环境。