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摘 要：民办高校作为我国高等教育的重要组成部分，其辅导员队伍的建设和管理却与普通高等学校辅导员队伍有一定差距。在辅导员工作满意度与归属感的程度体现上，民办高校辅导员工作满意度与归属感可能较普通高等学校辅导员队伍的程度更低。辅导员自身的心理因素和外在的制度、环境因素导致了这样一种局面，如何看待、弱化和消除这些因素的影响是值得认真研究的。
关键词：工作满意度 归属感 影响因素 措施
民办高校作为我国高等教育的重要组成部分，其辅导员队伍的建设和管理却与普通高等学校辅导员队伍有一定差距。在辅导员工作满意度与归属感的程度体现上，民办高校辅导员工作满意度与归属感可能较普通高等学校辅导员队伍的程度更低。
一、民办高校辅导员工作满意度和归属感
在一般意义上，工作满意度是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有一定程度上的感受的心理状态。不同的学者对此有不同的定义，但是比较流行和广泛使用的是美国著名人力资源管理公司Monster提出的六条价值标准：成功、独立、认同、支持、工作条件、人际关系。归属感（又称隶属感）指个人自觉被别人或被团体认可与接纳时的一种感受，或者是指心理上的安全感与落实感。美国著名心理学家马斯洛在1943年提出“需要层次理论”，他认为归属和爱的需要是人的重要心理需要，只有满足了这一需要，人们才有可能自我实现。
民办高校辅导员工作满意度就是指辅导员在高校内进行工作的过程中，对自身工作、学校环境和学生群体等方面的一种一定程度上的心理感受，或者较高或者较低或者处于一种中间状态。从全国民办高校辅导员的工作状况来看，整体上处于一种较低的状态。民办高校辅导员的归属感是指高校辅导员被自己、学生、学校和社会认可的程度，即一种被认同感。从目前的一些调研资料来看，这种归属感是较低的。
二、影响民办高校辅导员工作满意度与归属感的因素及其分析
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员是开展大学生思想政治的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指引者。”他们也是大学生进入高校后的主要指引者和领路人。所以，我们必须认真分析影响民办高校辅导员工作满意度与归属感的因素。在笔者看来，影响民办高校辅导员工作满意度与归属感的因素主要分为辅导员自身的心理因素和外在的制度、环境因素两大类。
（一）辅导员自身的心理因素
辅导员作为一种工作、一种职业所处的环境是否能够满足自自身的心理需求，这是一个值得认真研究的问题。而事实是，在实际工作中很少有人去关注辅导员队伍自身的心理建设问题。马斯洛提出的“需要层次理论”，归属和爱的需要是人的重要心理需要，只有满足了这一需要，人们才有可能自我实现。既然如此，那么辅导员的心理需要应该认真对待。但是，辅导员的心理需要往往与现实产生了冲突。
第一，自我理想抱负与实际工作状况之间的落差。辅导员被招聘担任该职位之初，并没有把辅导员作为一种职业。他们往往认为这是一个过渡期或者说是所谓的跳板，认为只要自己坚持一年至两年之后，就会成为讲师，进而走向副教授或教授岗位。有的辅导员甚至把进入辅导员队伍当作整个人生就业的一个跳板，一旦有好的工作单位或者考上公务员就立即辞掉。这些种种的个人的理想抱负在其进入实际工作岗位之后产生了强烈的反差。具体表现为工作的不积极性、对学生的敷衍性和贯彻工作的机械性。我们给出的辅导员的角色要求是多方面的，但是对于年纪较轻、工作阅历少而且基本是近几年本科毕业留校的辅导员来讲，与这些要求无疑是有一定的距离的。在实际工作中，有相当一部分辅导员的工作状况是处于游离状态的。因为自我理想的实现在牵制着其工作主观能动性的发挥，而实际工作状况更加坚定了部分辅导员的游离心态。
第二，自身独立性与工作牵制性的冲突。民办高校辅导员的职责要求决定了辅导员不可能像常人那样的自由和独立。有的民办高校甚至要求辅导员24小时开机，以备学校、学生的随时联系。因为辅导员是学校与学生之间的基础联络人，这就决定了辅导员不可能如常人般自由，他们在所谓的下班时间也要顾及到自己的工作。大学生工作自身的特点确实牵制了辅导员自身的业余时间，这种冲突对初入辅导员队伍的人来说，是极其不适应的。即使工作多年的辅导员，对此种情况也是颇有微词。
第三，自身能力与工作内容的冲突。辅导员个人的能力千差万别，而刚刚进入辅导员队伍的高校毕业生更是在处理实际问题的能力上有很多不足。因为这种职业确实需要经验，只有足够多的处理问题的经验才能应付各种各样的学生问题。近年来高校扩招，学生人数激增，导致辅导员的主要精力都投在学生管理工作上，而首要的德育即思想政治工作反而无暇顾及。在最近两年，辅导员更是要应对学生中的一些突发性事件。这些工作内容让辅导员时刻处于一种紧张状态，或者是一种焦虑情绪。这种焦虑的出现就在于其自身能力与实际工作问题的处理之间的冲突。
第四，工作数量与单个个人的冲突。辅导员的设置是一对多，有的学校一个辅导员管理八个班级，一个班级三十到四十人不等。这种设置明显不合理，一对多的模式导致很多问题处理不及时、不深入、不彻底。这种情况往往导致辅导员疲于应付，甚至把问题都交给了班干部，而自己则置身事外。出现这种情况时，我们需要考虑建立配套的机制来适当地减轻辅导员的负担。
（二）辅导员外在的制度、环境因素
第一，辅导员的发展机制。关于辅导员的发展机制或者说晋升制度，各个高校并没有认真研究和对待。如果把辅导员作为一种职业，那么辅导员职业自身就需要有像企业、公司中的个人发展机制那样的一套办法来促进辅导员自身的发展。而现实是绝大数高校并未建立有效的发展机制。通行的做法是，担任辅导员一年或两年，然后开始让辅导员兼职讲课，进而发展其为讲师。这是最普遍的晋升渠道，从而说明辅导员发展空间是十分狭小的，这需要广大学者在大量调研的基础上提出切实可行的办法。
第二，辅导员的奖惩机制。首先明确一点，奖惩机制不同与发展机制。奖惩机制与具体的工作相挂钩，并不是从整体上来评价辅导员的工作。作为职业化的辅导员队伍，奖惩机制必不可少。但是，从实际来看，奖惩机制設置不合理，奖励少，惩罚多。具体的说就是，由于辅导员工作的实际成果体现在学生问题的解决上，很少能体现出具体的业绩，所以奖励较少。又由于学生问题的多样性和发杂性，导致学校往往以结果为惩罚辅导员的依据。如一个具体的上课率如果达不到一定要求，就扣辅导员的奖金；一个班级的宿舍卫生情况也可能与辅导员自身的利益挂钩。我们需要惩罚制度，但是更需要合理的配置奖励与惩罚。
第三，辅导员的工资福利制度，这是辅导员队伍最为直接的关注点。在现实情况下，大部分的高校的辅导员的工资福利待遇较低。工作任务重而繁杂，而工资报酬相对较低这种反差导致了辅导元队伍集体产生了不满情绪。
第四，辅导员的支持制度。关于辅导员的支持制度，这里需要明确一点，即辅导员不仅仅是大学生的德育工作者和指路人、引导者，其自身也需要学习，以便得到自身的发展。但是现实状况是，支持辅导员发展的制度相对缺乏，导致了辅导员晋升空间狭小。要知道，辅导员需要不断的学习、培训，才能使其更好地适应自己的岗位工作。
三、提高民办高校辅导员工作满意度与归属感的途径
提高民办高校辅导员工作满意度与归属感的途径需要从以下来阐释。
第一，辅导员的自身心理建设。首先，转变自身的工作意识。在进入辅导员岗位之时，要把辅导员的岗位意识转变成一种工作意识，即辅导员工作如同工人一样，建立自己的行业意识。其次，树立职业化意识。即将辅导员工作当作一种如同律师、会计师一样的职业。最后，要有专业化意识。即这种职业需要专业化的水平和标准。只有树立了这三种意识之后，才能克服上述种种心理问题。
第二，辅导员的外在制度、环境建设。首先，提高辅导员的工资福利待遇，这是一个基本的前提和基础。其次，建立有效的晋升机制、奖惩机制和支持制度，这是辅导员队伍可持续发展的关键。最后，改善社会环境。整个社会应该对辅导员队伍有一个清晰的认识，即辅导员队伍是一只职业化和专业化的队伍。
（作者单位：湖南涉外经济学院外国语言文学学部）
【参考文献】
1、徐文雄,蒲伟,彭正霞.高校辅导员工作满意度与归属感的关系研究[J].思想教育研究,2009(5).
2、黄夏青.高校辅导员的心理焦虑及对策研究[J].温州师范学院学报,2004(4).
3、董秀成.高校辅导员工作满意度现状分析和对策[J].浙江传媒学院学报,2004(9).
4、孙舒平.高校辅导员职业压力应对研究[J].国家教育行政学院学报,2009(2).
关键词：工作满意度 归属感 影响因素 措施
民办高校作为我国高等教育的重要组成部分，其辅导员队伍的建设和管理却与普通高等学校辅导员队伍有一定差距。在辅导员工作满意度与归属感的程度体现上，民办高校辅导员工作满意度与归属感可能较普通高等学校辅导员队伍的程度更低。
一、民办高校辅导员工作满意度和归属感
在一般意义上，工作满意度是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有一定程度上的感受的心理状态。不同的学者对此有不同的定义，但是比较流行和广泛使用的是美国著名人力资源管理公司Monster提出的六条价值标准：成功、独立、认同、支持、工作条件、人际关系。归属感（又称隶属感）指个人自觉被别人或被团体认可与接纳时的一种感受，或者是指心理上的安全感与落实感。美国著名心理学家马斯洛在1943年提出“需要层次理论”，他认为归属和爱的需要是人的重要心理需要，只有满足了这一需要，人们才有可能自我实现。
民办高校辅导员工作满意度就是指辅导员在高校内进行工作的过程中，对自身工作、学校环境和学生群体等方面的一种一定程度上的心理感受，或者较高或者较低或者处于一种中间状态。从全国民办高校辅导员的工作状况来看，整体上处于一种较低的状态。民办高校辅导员的归属感是指高校辅导员被自己、学生、学校和社会认可的程度，即一种被认同感。从目前的一些调研资料来看，这种归属感是较低的。
二、影响民办高校辅导员工作满意度与归属感的因素及其分析
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员是开展大学生思想政治的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指引者。”他们也是大学生进入高校后的主要指引者和领路人。所以，我们必须认真分析影响民办高校辅导员工作满意度与归属感的因素。在笔者看来，影响民办高校辅导员工作满意度与归属感的因素主要分为辅导员自身的心理因素和外在的制度、环境因素两大类。
（一）辅导员自身的心理因素
辅导员作为一种工作、一种职业所处的环境是否能够满足自自身的心理需求，这是一个值得认真研究的问题。而事实是，在实际工作中很少有人去关注辅导员队伍自身的心理建设问题。马斯洛提出的“需要层次理论”，归属和爱的需要是人的重要心理需要，只有满足了这一需要，人们才有可能自我实现。既然如此，那么辅导员的心理需要应该认真对待。但是，辅导员的心理需要往往与现实产生了冲突。
第一，自我理想抱负与实际工作状况之间的落差。辅导员被招聘担任该职位之初，并没有把辅导员作为一种职业。他们往往认为这是一个过渡期或者说是所谓的跳板，认为只要自己坚持一年至两年之后，就会成为讲师，进而走向副教授或教授岗位。有的辅导员甚至把进入辅导员队伍当作整个人生就业的一个跳板，一旦有好的工作单位或者考上公务员就立即辞掉。这些种种的个人的理想抱负在其进入实际工作岗位之后产生了强烈的反差。具体表现为工作的不积极性、对学生的敷衍性和贯彻工作的机械性。我们给出的辅导员的角色要求是多方面的，但是对于年纪较轻、工作阅历少而且基本是近几年本科毕业留校的辅导员来讲，与这些要求无疑是有一定的距离的。在实际工作中，有相当一部分辅导员的工作状况是处于游离状态的。因为自我理想的实现在牵制着其工作主观能动性的发挥，而实际工作状况更加坚定了部分辅导员的游离心态。
第二，自身独立性与工作牵制性的冲突。民办高校辅导员的职责要求决定了辅导员不可能像常人那样的自由和独立。有的民办高校甚至要求辅导员24小时开机，以备学校、学生的随时联系。因为辅导员是学校与学生之间的基础联络人，这就决定了辅导员不可能如常人般自由，他们在所谓的下班时间也要顾及到自己的工作。大学生工作自身的特点确实牵制了辅导员自身的业余时间，这种冲突对初入辅导员队伍的人来说，是极其不适应的。即使工作多年的辅导员，对此种情况也是颇有微词。
第三，自身能力与工作内容的冲突。辅导员个人的能力千差万别，而刚刚进入辅导员队伍的高校毕业生更是在处理实际问题的能力上有很多不足。因为这种职业确实需要经验，只有足够多的处理问题的经验才能应付各种各样的学生问题。近年来高校扩招，学生人数激增，导致辅导员的主要精力都投在学生管理工作上，而首要的德育即思想政治工作反而无暇顾及。在最近两年，辅导员更是要应对学生中的一些突发性事件。这些工作内容让辅导员时刻处于一种紧张状态，或者是一种焦虑情绪。这种焦虑的出现就在于其自身能力与实际工作问题的处理之间的冲突。
第四，工作数量与单个个人的冲突。辅导员的设置是一对多，有的学校一个辅导员管理八个班级，一个班级三十到四十人不等。这种设置明显不合理，一对多的模式导致很多问题处理不及时、不深入、不彻底。这种情况往往导致辅导员疲于应付，甚至把问题都交给了班干部，而自己则置身事外。出现这种情况时，我们需要考虑建立配套的机制来适当地减轻辅导员的负担。
（二）辅导员外在的制度、环境因素
第一，辅导员的发展机制。关于辅导员的发展机制或者说晋升制度，各个高校并没有认真研究和对待。如果把辅导员作为一种职业，那么辅导员职业自身就需要有像企业、公司中的个人发展机制那样的一套办法来促进辅导员自身的发展。而现实是绝大数高校并未建立有效的发展机制。通行的做法是，担任辅导员一年或两年，然后开始让辅导员兼职讲课，进而发展其为讲师。这是最普遍的晋升渠道，从而说明辅导员发展空间是十分狭小的，这需要广大学者在大量调研的基础上提出切实可行的办法。
第二，辅导员的奖惩机制。首先明确一点，奖惩机制不同与发展机制。奖惩机制与具体的工作相挂钩，并不是从整体上来评价辅导员的工作。作为职业化的辅导员队伍，奖惩机制必不可少。但是，从实际来看，奖惩机制設置不合理，奖励少，惩罚多。具体的说就是，由于辅导员工作的实际成果体现在学生问题的解决上，很少能体现出具体的业绩，所以奖励较少。又由于学生问题的多样性和发杂性，导致学校往往以结果为惩罚辅导员的依据。如一个具体的上课率如果达不到一定要求，就扣辅导员的奖金；一个班级的宿舍卫生情况也可能与辅导员自身的利益挂钩。我们需要惩罚制度，但是更需要合理的配置奖励与惩罚。
第三，辅导员的工资福利制度，这是辅导员队伍最为直接的关注点。在现实情况下，大部分的高校的辅导员的工资福利待遇较低。工作任务重而繁杂，而工资报酬相对较低这种反差导致了辅导元队伍集体产生了不满情绪。
第四，辅导员的支持制度。关于辅导员的支持制度，这里需要明确一点，即辅导员不仅仅是大学生的德育工作者和指路人、引导者，其自身也需要学习，以便得到自身的发展。但是现实状况是，支持辅导员发展的制度相对缺乏，导致了辅导员晋升空间狭小。要知道，辅导员需要不断的学习、培训，才能使其更好地适应自己的岗位工作。
三、提高民办高校辅导员工作满意度与归属感的途径
提高民办高校辅导员工作满意度与归属感的途径需要从以下来阐释。
第一，辅导员的自身心理建设。首先，转变自身的工作意识。在进入辅导员岗位之时，要把辅导员的岗位意识转变成一种工作意识，即辅导员工作如同工人一样，建立自己的行业意识。其次，树立职业化意识。即将辅导员工作当作一种如同律师、会计师一样的职业。最后，要有专业化意识。即这种职业需要专业化的水平和标准。只有树立了这三种意识之后，才能克服上述种种心理问题。
第二，辅导员的外在制度、环境建设。首先，提高辅导员的工资福利待遇，这是一个基本的前提和基础。其次，建立有效的晋升机制、奖惩机制和支持制度，这是辅导员队伍可持续发展的关键。最后，改善社会环境。整个社会应该对辅导员队伍有一个清晰的认识，即辅导员队伍是一只职业化和专业化的队伍。
（作者单位：湖南涉外经济学院外国语言文学学部）
【参考文献】
1、徐文雄,蒲伟,彭正霞.高校辅导员工作满意度与归属感的关系研究[J].思想教育研究,2009(5).
2、黄夏青.高校辅导员的心理焦虑及对策研究[J].温州师范学院学报,2004(4).
3、董秀成.高校辅导员工作满意度现状分析和对策[J].浙江传媒学院学报,2004(9).
4、孙舒平.高校辅导员职业压力应对研究[J].国家教育行政学院学报,2009(2).