论文部分内容阅读
案例描述
因工作需要贾校长被调到问题较多的一所小学当校长。教育局对他能迅速改变这学校的落后面貌寄以厚望。
贾校长到任不久。就发现校纪校规中的确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并希望能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来学校规定，本学校干部和教师凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或商店兜一圈再来学校，有个堂而皇之的因公晚来的借口而免于受罚，教师则没有任何借口。学校200来人，近半数是女教师，家务事多，还要送孩子上学或入园。学校未建有教职工宿舍，教师分散居住全市各地。有的途中要换乘两趟车。碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管很早提前出门，仍难免迟到。
有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的学校还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我们学校才扣1元算个啥?但贾校长斟酌再三，觉得这条一定得改，因为1元钱虽少，教师觉得不公、不服、气不顺，影响到工作的积极性。于是在学校教职工会上。他正式宣布，从即日起，教师迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项决定的确引起了全学校的轰动，教师们报以热烈的掌声。不过贾校长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因，但旱退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚。所以凡来到点而提前离校者，要扣奖金。”贾校长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但教师们却反应冷淡。
新校规颁布不久，发现有4名教师提前10分钟至30分钟不等离开学校。办公室请示怎么办，贾校长断然说：“照学校规定扣她们奖金。这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。
次日中午，贾校长过学校门口，遇上了受罚教师之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不?”小郭不理会走开，老贾追上几步，又问。小郭忽然扭头说：“有什么服不服?还不是你校长说了算!”
贾校长默然。当天下午，贾校长让工会主席老粱与这4个教师谈话。原来这4个教师中，有1个教师因为自己的孩子在幼儿园尿湿了裤子，提前去了幼儿园；另外有1个教师因为肚子不舒服去了医院；还有1个教师因为爱人生日去了一下花店；最后1位教师什么也没有说，认为罚就罚了吧。认了!
下一步怎么办?贾校长皱起了眉头。
案例分析
新课程背景下的学校管理者，需要有敏锐的问题意识，经常产生困惑就是其外在表现之一。困惑是一种积极求索的态度，是促使管理走向科学化、人性化的必由之路。但是，如果看不到主要矛盾、管理“人学”复杂性的特点，反而容易被困惑所误。
一、管理者要有高瞻远瞩的管理理念。对教育问题看得远
1．目标主次看得清。案例之中，贾校长到问题学校任职不久，发现了原有校纪校规中“本学校干部和教师，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元”这条“貌似公平，其实不然”的问题校规，并期望通过“改得公平合理”，达到“令人信服”的目的。其实。从贾校长思考问题的切入点可以看出：他的管理理念有些陈旧。管教师的上下班，早已被认为是最低级的学校管理。教师的工作不是计时计件的工作，在时间上管束教师并不是管理教师的有效策略。学校的管理应着眼目标的前提下，实现过程的多元化、灵活化。比如在教学管理上，备课、作业、上课是三项主要内容，其质量是主要的，数量是次要的；集体备课的时间与形式是次要的，主备人的试教与对基础教案的个性化修改以及其他教师对教案的个性化完善是主要的；上课时多媒体等手段的采用是次要的，学生兴趣的激发与素质的提升是主要的。一切为了学生的发展，学校管理教师只有盯着是否有利于学生的发展才是高瞻远瞩的明智之举。
2．细节主次辨得明。学校处处是教育。教师上班纪律是有规范的必要，这也是身教的一部分。但对于问题学校来说，应抓住涉及学生发展的主要问题做工作，这些细节可以等管理大致模型形成后再精雕细刻，才可能以主带次，促进教师群体素质的提升，促进学习环境的全面优化。
二、管理者要有洞烛识微的管理心理学修养，把教师看得透
教育管理学是管理教师的学问。教师群体的素质虽然相对来说略高于社会其他群体，但教师的个性各异，情感、态度、价值观不一，具体生活中的问题仍然是复杂的。
1．在处理问题时需要刚性与柔性相统一。比如，案例中的贾校长，即使要对教师上下班迟到、早退进行考勤管理，也应该优化制度，突出人性；考虑原因，区别对待。教师之中，女教师多，接送孩子上学或入园等杂事多；教师居住分散，遇塞车、雨雪等不可避免迟到的情况多。对这种情况，在制定考勤制度时就可以允许一个月可以有几次“特例”，这样考虑教师的实情，一则顺应其心理。减少了不必要矛盾的产生；二来时间久了，时间、纪律意识形成以后，迟到早退现象自然会消失。此外，对具体的违规事件，管理者也应灵活处理。比如案例中的4个违规教师，前面的三个教师与第四个“什么也没有说，认为罚就罚了吧”的教师情况明显不一样，态度不一样，处理方式显然也应有别。
2．管理者要认识到教师素质的不一致性，耳根子能硬时要硬。比如教师对取消惩罚而“报以热烈的掌声”，对“早退责在自己，理应重罚”的同样公平合理的补充规定却反应冷淡以及受罚的小郭老师，这都是人的利己劣根性的反映，管理者大可不必“皱起了眉头”而困惑悲观。
管理是关于“人”的学问，需要懂入、识人，必要时跳出入来看人；管理是艺术，需要有高层建瓴的见解，细致入微的应对智慧；管理是科学，即使一时误入了不必要的“小困惑”之中，也应看出发展的方向。只要困惑不断，思索不断，就终能步入管理的自由之门。
因工作需要贾校长被调到问题较多的一所小学当校长。教育局对他能迅速改变这学校的落后面貌寄以厚望。
贾校长到任不久。就发现校纪校规中的确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并希望能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来学校规定，本学校干部和教师凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或商店兜一圈再来学校，有个堂而皇之的因公晚来的借口而免于受罚，教师则没有任何借口。学校200来人，近半数是女教师，家务事多，还要送孩子上学或入园。学校未建有教职工宿舍，教师分散居住全市各地。有的途中要换乘两趟车。碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管很早提前出门，仍难免迟到。
有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的学校还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我们学校才扣1元算个啥?但贾校长斟酌再三，觉得这条一定得改，因为1元钱虽少，教师觉得不公、不服、气不顺，影响到工作的积极性。于是在学校教职工会上。他正式宣布，从即日起，教师迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项决定的确引起了全学校的轰动，教师们报以热烈的掌声。不过贾校长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因，但旱退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚。所以凡来到点而提前离校者，要扣奖金。”贾校长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但教师们却反应冷淡。
新校规颁布不久，发现有4名教师提前10分钟至30分钟不等离开学校。办公室请示怎么办，贾校长断然说：“照学校规定扣她们奖金。这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。
次日中午，贾校长过学校门口，遇上了受罚教师之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不?”小郭不理会走开，老贾追上几步，又问。小郭忽然扭头说：“有什么服不服?还不是你校长说了算!”
贾校长默然。当天下午，贾校长让工会主席老粱与这4个教师谈话。原来这4个教师中，有1个教师因为自己的孩子在幼儿园尿湿了裤子，提前去了幼儿园；另外有1个教师因为肚子不舒服去了医院；还有1个教师因为爱人生日去了一下花店；最后1位教师什么也没有说，认为罚就罚了吧。认了!
下一步怎么办?贾校长皱起了眉头。
案例分析
新课程背景下的学校管理者，需要有敏锐的问题意识，经常产生困惑就是其外在表现之一。困惑是一种积极求索的态度，是促使管理走向科学化、人性化的必由之路。但是，如果看不到主要矛盾、管理“人学”复杂性的特点，反而容易被困惑所误。
一、管理者要有高瞻远瞩的管理理念。对教育问题看得远
1．目标主次看得清。案例之中，贾校长到问题学校任职不久，发现了原有校纪校规中“本学校干部和教师，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元”这条“貌似公平，其实不然”的问题校规，并期望通过“改得公平合理”，达到“令人信服”的目的。其实。从贾校长思考问题的切入点可以看出：他的管理理念有些陈旧。管教师的上下班，早已被认为是最低级的学校管理。教师的工作不是计时计件的工作，在时间上管束教师并不是管理教师的有效策略。学校的管理应着眼目标的前提下，实现过程的多元化、灵活化。比如在教学管理上，备课、作业、上课是三项主要内容，其质量是主要的，数量是次要的；集体备课的时间与形式是次要的，主备人的试教与对基础教案的个性化修改以及其他教师对教案的个性化完善是主要的；上课时多媒体等手段的采用是次要的，学生兴趣的激发与素质的提升是主要的。一切为了学生的发展，学校管理教师只有盯着是否有利于学生的发展才是高瞻远瞩的明智之举。
2．细节主次辨得明。学校处处是教育。教师上班纪律是有规范的必要，这也是身教的一部分。但对于问题学校来说，应抓住涉及学生发展的主要问题做工作，这些细节可以等管理大致模型形成后再精雕细刻，才可能以主带次，促进教师群体素质的提升，促进学习环境的全面优化。
二、管理者要有洞烛识微的管理心理学修养，把教师看得透
教育管理学是管理教师的学问。教师群体的素质虽然相对来说略高于社会其他群体，但教师的个性各异，情感、态度、价值观不一，具体生活中的问题仍然是复杂的。
1．在处理问题时需要刚性与柔性相统一。比如，案例中的贾校长，即使要对教师上下班迟到、早退进行考勤管理，也应该优化制度，突出人性；考虑原因，区别对待。教师之中，女教师多，接送孩子上学或入园等杂事多；教师居住分散，遇塞车、雨雪等不可避免迟到的情况多。对这种情况，在制定考勤制度时就可以允许一个月可以有几次“特例”，这样考虑教师的实情，一则顺应其心理。减少了不必要矛盾的产生；二来时间久了，时间、纪律意识形成以后，迟到早退现象自然会消失。此外，对具体的违规事件，管理者也应灵活处理。比如案例中的4个违规教师，前面的三个教师与第四个“什么也没有说，认为罚就罚了吧”的教师情况明显不一样，态度不一样，处理方式显然也应有别。
2．管理者要认识到教师素质的不一致性，耳根子能硬时要硬。比如教师对取消惩罚而“报以热烈的掌声”，对“早退责在自己，理应重罚”的同样公平合理的补充规定却反应冷淡以及受罚的小郭老师，这都是人的利己劣根性的反映，管理者大可不必“皱起了眉头”而困惑悲观。
管理是关于“人”的学问，需要懂入、识人，必要时跳出入来看人；管理是艺术，需要有高层建瓴的见解，细致入微的应对智慧；管理是科学，即使一时误入了不必要的“小困惑”之中，也应看出发展的方向。只要困惑不断，思索不断，就终能步入管理的自由之门。