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摘 要：通过对某省级三级甲等医院2000—2010年人才流失情况的数量、学历结构、职称结构、岗位类型、用工方式进行统计分析，找出人才流失的内在规律，进而为医院的人才培养制定出更为科学、完善的规划提供依据。
关键词：人才流失；统计分析；人才培养
中图分类号：C935 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）15-0065-02
一、资料与方法
资料来自2000—2010年某三级甲等医院文件档案。档案记录了11年间医院人员的辞职情况。本文对流失人才的数量、学历结构、职称结构、岗位类型、用工方式等反映医院人才流失整体状况的主要指标进行了统计描述和统计分析。
二、结果
（一）人才流失的数量
2000—2010年某三级甲等医院共流失137人，流失人才的数量整体呈上升趋势（见表1）。人才流失数量在2005年达到了一个谷底，仅为3人。以此为界，2000—2004年人才流失数量36人，基本呈逐年递增的趋势，占总数的26.28%。2006—2010年人才流失数量高达98人，占总数的71.54%，逐年上升，甚至2010年人才流失数量高于2008年与2009年之和。
表1表明该医院整体人力资源状况处于活跃不稳定期，人才流失数量总体呈阶段性地上升趋势，有待于医院进一步创新人才激励机制，进一步稳定人力资源队伍。
（二）人才流失的学历结构
表2列出了2000—2010年某省级三级甲等医院共流失137人，其中博士4人，占2.92%，硕士20人，占14.6%，本科41人，占29.93%，大专及以下74人，占54.02%。本科和大专及以下学历的人员流失比较严重，累计百分比为83.95%，而硕士和博士的人员流失较少。
可见，学历高的人员稳定性更好，而学历低的人流动性相对更大一些。2006年7月该医院调整了新员工的奖金分配方案，核算科室的本科及以下学历者，工作两年后纳入科室核算；非核算科室的本科及以下学历者，工作五年后可获得全奖。2006—2010年本科及以下人才流失数量上升幅度较大，共计86人，是2000—2005年该学历人才流失数量的2.96倍。
（三）人才流失的职称结构
表3列出了2000—2010年某省级三级甲等医院共流失副高及以上职称11人，占8.03%；中级职称21人，占15.33%。人才流失中、高级职称人数占人才流失总数的23.36%，这足以引起医院领导层和人力资源管理部门的重视，一个应届本科毕业生，至少要工作培养六年才能升为中级职称，至少要工作培养11年才能升为副高级职称。中、高级职称人员流失，对医院人才培养、激励机制如何凝聚人才提出了更高的要求。
（四）人才流失的岗位结构
表1列出了2000—2010年某省级三级甲等医院共流失临床医生33人，医技人员12人，护理人员81人，行政和科研人员流失11人。护理岗位人员流失严重，占总数的59.13%。这也是目前大部分医疗机构面临的现状，护理人员由于学历普遍比医生低，自我培养成本低，调换工作的总成本低，工作环境中的压力和劳动强度相对较大，流动性比较强。
（五）人才流失的用工方式
從用工方式分析，某省级三级甲等医院自2006年采用了非在编和在编两种用工方式之后，流失人员主要以非在编为主，2006—2010年在编人员流失42人，非在编人员流失58人，各占流失人员总数的30.66%和42.34%。从表1可见，某省级三级甲等医院正式在编人员流失有上升的趋势，医院应加强对员工的职业生涯规划，进一步健全培养机制。
（六）人才流失年龄结构
从年龄结构（以辞职时的年龄计算）分析，某省级三级甲等医院2000-2010年，流失25岁以下人员43人，流失25岁-30岁人员51人，30岁-35岁24人，35岁-40岁11人，40岁-45岁六人，45岁以上两人。
三、讨论
有以上分析可见，该医院人才流失主要以本科及以下学历和35岁以下的初中级职称医护人员为主。根据2000—2010年某三级甲等医院档案文件及流失人员辞职信，原因有读书、家庭原因（夫妻两地分居）、改行（脱离医护队伍）、经济压力大等。其中因读书而辞职11人，该医院为大学附属医院，凡是攻读非本校博士学位的人，必须辞职。23人在辞职信中明确提出改行。23人明确提出因为家庭原因辞职，家庭原因主要为夫妻两地分居、异地生活压力大等。
（一）人才流失原因分析之社会背景
1.经济社会日益发展，人才流动日益活跃。市场经济条件下人才流动体现了人才交流的活力与人力资源配置的灵活度，无论是用人单位还是人才本身都有更大的选择空间。与此同时，由于行业或者机构本身缺乏吸引人才的热点，而出现因人才流动致流失人才的负面效果。从医疗系统现行运行体制上分析，公立医院在人才资源的竞争中受到用人制度的限制，政策不够灵活，对医学人才的流动制约和束缚比较大。
2.医护人员的社会地位相对不高，工作压力和强度日益增大。2003年的非典型性肺炎，将医护工作者的光辉形象推向顶峰。自此之后，不断有天价药费、医生收受回扣、茶水发炎等事件爆出，在某些不负责任媒体的炒作下，社会对医疗行业的信任危机推向一个前所未有的高度。曾经的白衣天使变成了“白眼狼”，这也成为部分人考虑或者实施转行的原因。
（二）人才流失原因分析之医院管理体制
1.管理观念和管理意识相对滞后。医院决策层未能充分重视培养人才后备队伍的长远发展战略，“十年树人，百年树木”，依靠自身更新血液，壮大人才力量是最基本可靠的发展路子。根据医院相关规定，本科生工作满三年、硕士生工作满两年方能提出继续学历、学位教育申请，申请非本校博士继续教育必须辞职，致使部分人才因为读书学习机会不够而提出辞职。
2.医院对医护人员职业生涯规划不够。根据马斯洛的需要层次理论来分析，人才自我实现的需求非常明确，通过明晰的职业生涯规划和事业发展目标，就能充分发挥自己的潜能和专业特长，执著追求个人价值的实现。但医院论资排辈的现象让他们看不到自己的专业发展前景和良好的职业发展空间、职务晋升空间，一旦时机成熟，他们就会离开医院，寻找新的发展机会。
3.医院薪酬待遇体系不平衡。薪酬体系制定的标准是对内体现公平性，对外体现竞争性。美国行为科学家亚当斯于20世纪60年代提出公平理论：一方面员工的绝对报酬（实际收入）会影响员工的积极性；另一方面，员工的相对报酬（与他人相比的实际收入）也会影响员工的工作积极性。2006年7月该医院出台的奖金分配方案（上文提到），使年轻职工的薪酬水平低于外部环境，也低于前期的内部环境，导致了2006—2010年本科及以下学历人才流失数量上升幅度较大。
4.医院文化的凝聚力相对较弱。医院文化建设一方面倡导“以人为本”对待患者，另一方面更应强调“以人为本”关怀员工。因此，形成医院特有的组织文化，以人为本，尊重人，关心人，团结合作，协调发展，医院管理者像爱自己的家人一样爱自己的员工，员工就会把医院当成自己的家，在这种文化氛围的熏陶下，形成医院独特的核心价值观，引导员工去追求和向往，产生信任感、信赖感和归属感，从而愿意与医院共同成长。
结语
医院人才流失固然存在一定的社会背景，但是医院在增强管理观念和管理意识、加强对医护人员职业生涯规划、设计合理的薪酬待遇体系、强化医院文化的凝聚力方面大有可为。目前大家看到的仅仅是人才的显性流失，但是由于人才流失的连锁效应，致使部分在职人员对医院发展信心减弱、工作积极性减弱、出工不出力，以及由此而导致的人才隐形流失对医院发展的威胁更大，更加应当引起重视。
（责任编辑：石 银）
关键词：人才流失；统计分析；人才培养
中图分类号：C935 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）15-0065-02
一、资料与方法
资料来自2000—2010年某三级甲等医院文件档案。档案记录了11年间医院人员的辞职情况。本文对流失人才的数量、学历结构、职称结构、岗位类型、用工方式等反映医院人才流失整体状况的主要指标进行了统计描述和统计分析。
二、结果
（一）人才流失的数量
2000—2010年某三级甲等医院共流失137人，流失人才的数量整体呈上升趋势（见表1）。人才流失数量在2005年达到了一个谷底，仅为3人。以此为界，2000—2004年人才流失数量36人，基本呈逐年递增的趋势，占总数的26.28%。2006—2010年人才流失数量高达98人，占总数的71.54%，逐年上升，甚至2010年人才流失数量高于2008年与2009年之和。
表1表明该医院整体人力资源状况处于活跃不稳定期，人才流失数量总体呈阶段性地上升趋势，有待于医院进一步创新人才激励机制，进一步稳定人力资源队伍。
（二）人才流失的学历结构
表2列出了2000—2010年某省级三级甲等医院共流失137人，其中博士4人，占2.92%，硕士20人，占14.6%，本科41人，占29.93%，大专及以下74人，占54.02%。本科和大专及以下学历的人员流失比较严重，累计百分比为83.95%，而硕士和博士的人员流失较少。
可见，学历高的人员稳定性更好，而学历低的人流动性相对更大一些。2006年7月该医院调整了新员工的奖金分配方案，核算科室的本科及以下学历者，工作两年后纳入科室核算；非核算科室的本科及以下学历者，工作五年后可获得全奖。2006—2010年本科及以下人才流失数量上升幅度较大，共计86人，是2000—2005年该学历人才流失数量的2.96倍。
（三）人才流失的职称结构
表3列出了2000—2010年某省级三级甲等医院共流失副高及以上职称11人，占8.03%；中级职称21人，占15.33%。人才流失中、高级职称人数占人才流失总数的23.36%，这足以引起医院领导层和人力资源管理部门的重视，一个应届本科毕业生，至少要工作培养六年才能升为中级职称，至少要工作培养11年才能升为副高级职称。中、高级职称人员流失，对医院人才培养、激励机制如何凝聚人才提出了更高的要求。
（四）人才流失的岗位结构
表1列出了2000—2010年某省级三级甲等医院共流失临床医生33人，医技人员12人，护理人员81人，行政和科研人员流失11人。护理岗位人员流失严重，占总数的59.13%。这也是目前大部分医疗机构面临的现状，护理人员由于学历普遍比医生低，自我培养成本低，调换工作的总成本低，工作环境中的压力和劳动强度相对较大，流动性比较强。
（五）人才流失的用工方式
從用工方式分析，某省级三级甲等医院自2006年采用了非在编和在编两种用工方式之后，流失人员主要以非在编为主，2006—2010年在编人员流失42人，非在编人员流失58人，各占流失人员总数的30.66%和42.34%。从表1可见，某省级三级甲等医院正式在编人员流失有上升的趋势，医院应加强对员工的职业生涯规划，进一步健全培养机制。
（六）人才流失年龄结构
从年龄结构（以辞职时的年龄计算）分析，某省级三级甲等医院2000-2010年，流失25岁以下人员43人，流失25岁-30岁人员51人，30岁-35岁24人，35岁-40岁11人，40岁-45岁六人，45岁以上两人。
三、讨论
有以上分析可见，该医院人才流失主要以本科及以下学历和35岁以下的初中级职称医护人员为主。根据2000—2010年某三级甲等医院档案文件及流失人员辞职信，原因有读书、家庭原因（夫妻两地分居）、改行（脱离医护队伍）、经济压力大等。其中因读书而辞职11人，该医院为大学附属医院，凡是攻读非本校博士学位的人，必须辞职。23人在辞职信中明确提出改行。23人明确提出因为家庭原因辞职，家庭原因主要为夫妻两地分居、异地生活压力大等。
（一）人才流失原因分析之社会背景
1.经济社会日益发展，人才流动日益活跃。市场经济条件下人才流动体现了人才交流的活力与人力资源配置的灵活度，无论是用人单位还是人才本身都有更大的选择空间。与此同时，由于行业或者机构本身缺乏吸引人才的热点，而出现因人才流动致流失人才的负面效果。从医疗系统现行运行体制上分析，公立医院在人才资源的竞争中受到用人制度的限制，政策不够灵活，对医学人才的流动制约和束缚比较大。
2.医护人员的社会地位相对不高，工作压力和强度日益增大。2003年的非典型性肺炎，将医护工作者的光辉形象推向顶峰。自此之后，不断有天价药费、医生收受回扣、茶水发炎等事件爆出，在某些不负责任媒体的炒作下，社会对医疗行业的信任危机推向一个前所未有的高度。曾经的白衣天使变成了“白眼狼”，这也成为部分人考虑或者实施转行的原因。
（二）人才流失原因分析之医院管理体制
1.管理观念和管理意识相对滞后。医院决策层未能充分重视培养人才后备队伍的长远发展战略，“十年树人，百年树木”，依靠自身更新血液，壮大人才力量是最基本可靠的发展路子。根据医院相关规定，本科生工作满三年、硕士生工作满两年方能提出继续学历、学位教育申请，申请非本校博士继续教育必须辞职，致使部分人才因为读书学习机会不够而提出辞职。
2.医院对医护人员职业生涯规划不够。根据马斯洛的需要层次理论来分析，人才自我实现的需求非常明确，通过明晰的职业生涯规划和事业发展目标，就能充分发挥自己的潜能和专业特长，执著追求个人价值的实现。但医院论资排辈的现象让他们看不到自己的专业发展前景和良好的职业发展空间、职务晋升空间，一旦时机成熟，他们就会离开医院，寻找新的发展机会。
3.医院薪酬待遇体系不平衡。薪酬体系制定的标准是对内体现公平性，对外体现竞争性。美国行为科学家亚当斯于20世纪60年代提出公平理论：一方面员工的绝对报酬（实际收入）会影响员工的积极性；另一方面，员工的相对报酬（与他人相比的实际收入）也会影响员工的工作积极性。2006年7月该医院出台的奖金分配方案（上文提到），使年轻职工的薪酬水平低于外部环境，也低于前期的内部环境，导致了2006—2010年本科及以下学历人才流失数量上升幅度较大。
4.医院文化的凝聚力相对较弱。医院文化建设一方面倡导“以人为本”对待患者，另一方面更应强调“以人为本”关怀员工。因此，形成医院特有的组织文化，以人为本，尊重人，关心人，团结合作，协调发展，医院管理者像爱自己的家人一样爱自己的员工，员工就会把医院当成自己的家，在这种文化氛围的熏陶下，形成医院独特的核心价值观，引导员工去追求和向往，产生信任感、信赖感和归属感，从而愿意与医院共同成长。
结语
医院人才流失固然存在一定的社会背景，但是医院在增强管理观念和管理意识、加强对医护人员职业生涯规划、设计合理的薪酬待遇体系、强化医院文化的凝聚力方面大有可为。目前大家看到的仅仅是人才的显性流失，但是由于人才流失的连锁效应，致使部分在职人员对医院发展信心减弱、工作积极性减弱、出工不出力，以及由此而导致的人才隐形流失对医院发展的威胁更大，更加应当引起重视。
（责任编辑：石 银）