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360度绩效考核法是20世纪80年代由美国Edwards&Ewen等学者在一些企业组织中不断研究发展而形成的。由于“360度”体现了组织(员工满意度) 调查、“全员质量管理”、“发展回馈”、“绩效评估”以及“多元评估系统”等多个组织绩效原则,不但符合“公开、公平、公正”的管理精神,更符合时代的潮流与趋势,所以此名词在1993年经《华尔街时报》与《财富》引用之后,在美国与全球蔚然成为一股组织绩效管理风潮。
一、360度员工绩效考核体系的主要思想
360度绩效考核法又称为“全方位全视角考核法”或“多评估者评价”,它是由被评价者的上级、同事、下级或客户以及被评价者本人担任评价者,从多个角度对被评价者进行全方位的评价,通过反馈评价结果达到改变被评价者行为、提高工作绩效、促进其职业发展的方法。
对于煤矿企业员工采用360度绩效考核法,无论对企业还是对员工都有积极的意义。对企业来说,它能够对员工进行全面的考核,且考核的信息质量比较可靠;对员工来说,它不仅能促进员工提高自身业务素质,实现个人发展,还有利于员工加强团队精神,促进组织的建设。
为减弱由于考核主体偏颇而导致的考核信度的降低,增强绩效考核指标对员工工作考核的效度,实现多角度、多来源地对员工绩效做出客观、准确的评估,本文遵循360度考核法即全方位反馈评价法的理论思想,从被考核对象的上级、同级、下级、自身以及第三方等信息源对员工工作成绩、个人品质、个人能力、个人态度四大类信息进行收集,以提高煤矿企业员工绩效考核的信度与效度。
二、360度员工绩效考核体系构建的主要做法
(一)考核主体的设计
考核主体是指对员工进行绩效考核的人员。为了保证考核公正、客观、全面、准确,本文抛弃了煤矿企业传统绩效考核中上级作为单一考核主体的做法,按照360度绩效考核法的理论指导,在把员工直接上级作为主要考核主体的同时,将同级及下级考核作为一个基本的考核主体。此外,第三方考核信息以及员工自我考核信息也作为员工绩效考核的信息来源。只是在具体确定考核主体时,得根据考核阶段以及被考核对象对考核主体进行相应的选择。
(二)考核指标选择
按照差别性原则,根据煤矿企业各单位工作性质、类型的不同,煤矿企业各部门与单位可以划分为井下一线、井下辅助、洗选系统、地面生产、后勤服务、生产管理型单位、行政部门、党群部门等八个小组。因此,为保证考核结果的相对公平和公正,在对煤矿企业员工进行绩效考核时,有必要根据工作性质与类型设计出各个岗位职责的关键考核指标,从而为绩效考核和上下级的交流沟通提供一个客观的基础,使矿领导能清晰地了解对煤矿价值最关键的经营操作情况,使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动,使员工能集中精力于对绩效影响最大的工作上。
360度员工绩效考核体系采用定量考核与定性考核相结合的方式,将员工绩效考核指标分为工作成绩、个人品质、个人能力以及工作态度四大类。其中工作成绩类指标属于定量考核内容,是绩效考核模型中的关键指标,而个人品质、个人能力以及工作态度属于定性评价的内容。考核指标是对员工工作内容的分解与细化,因此根据员工具体的岗位职责,企业要进一步对四大类考核指标进行分解,设置相应的二级指标。不同的员工考核指标会有所差异,指标所赋予的权重也会有所不一。例如,对于井下一线、井下辅助、洗选系统以及地面生产等小组的员工,工作成绩、个人能力等指标应被赋予较大的权重;而对于行政部门、党群部门等小组的员工个人品质指标在其最终绩效考核成绩中占有重要地位。因此,在具体确定考核指标权重时,可以在参照煤矿企业原有绩效考核体系的基础上,采取直接判断法和小组评价的方法确定考核指标的权重。
三、360绩效考核体系的实施保障
要保证煤矿企业员工绩效考核体系的有效实施,除了按照上文论述合理选择考核主体、设计考核指标外,还必须在绩效考核过程中建立必要的保障措施,具体可以从文化建设、制度变革、员工培训等方面进行。
(一)文化建设
企业文化对人力资源工作有着很大的影响作用,主要表现在对人力资源的导向作用。因此,为了绩效考核工作的有力推进,煤矿企业要加强对企业文化的大力宣传,利用各种宣传工具对员工进行教育。不同的价值观念和思维方式可能会发生激烈的碰撞,认真听取员工的意见,加以归纳分析,找出合理的因素加以吸收,不仅会使员工加深对企业文化已有价值观的认同,更主要的是它会给企业注入新的活力因素,使企业组织具有不断变革的动力。
(二)制度变革
强化制度建设,是员工绩效考核规范实施的前提。绩效考核本身是一种正式的制度安排,作为整个人事制度基础的绩效考核,必须从企业战略和企业目标的角度,对制度的运行情况及未来的发展方向和运作模式作出明确的阐述,以增强企业对考核工作的重视和责任感。新的绩效考核体系应从企业的实际情况出发,努力探索一套科学、合理和较为完善的绩效考核制度,使员工绩效考核有法可依,有据可查,这样可以更加保证绩效考核结果的公正性和客观性。
(三)员工培训
员工培训及发展与绩效管理的关系十分密切,而绩效考核又是绩效管理中最重要的一环。因此企业需要从以下三个方面加强对员工的培训,提高其对绩效考核的认识。首先,加强对员工关于绩效考核重要性的培训,使考核主体和被考核者都能端正态度,以实现考核结果更加公平、合理,被考核者能正确对待自己的考核结果,考核主体和被考核者之间对立情绪的减少。其次,要根据考核结果分析各部门人员的优势和劣势、优点和不足,确定培训内容,实施有针对性的培训,帮助员工提升工作能力。再次,依据企业发展战略制定员工培训和发展规划、培训管理工作相关制度并具体实施,可以提高员工综合素质和岗位技能,为员工更好地履行岗位职责,完成绩效考核甚至提高绩效水平提供保障。
任何的管理方法和理论只有应用于实践中才能发挥作用,绩效管理也不例外。煤矿企业的绩效管理应该以科学的方法和理论为指导,在企业高层领导的支持下,加强宣传教育,统一认识,使绩效考核思想深入人心,形成良好的氛围。希望本文能为煤矿企业绩效管理体系的完善、企业战略目标实现以及企业经济效益的提高提供参考。
(陈建,1971年生,山西大同人,中煤平朔煤业有限责任公司党委副书记、纪委书记。研究方向:人力资源管理)
一、360度员工绩效考核体系的主要思想
360度绩效考核法又称为“全方位全视角考核法”或“多评估者评价”,它是由被评价者的上级、同事、下级或客户以及被评价者本人担任评价者,从多个角度对被评价者进行全方位的评价,通过反馈评价结果达到改变被评价者行为、提高工作绩效、促进其职业发展的方法。
对于煤矿企业员工采用360度绩效考核法,无论对企业还是对员工都有积极的意义。对企业来说,它能够对员工进行全面的考核,且考核的信息质量比较可靠;对员工来说,它不仅能促进员工提高自身业务素质,实现个人发展,还有利于员工加强团队精神,促进组织的建设。
为减弱由于考核主体偏颇而导致的考核信度的降低,增强绩效考核指标对员工工作考核的效度,实现多角度、多来源地对员工绩效做出客观、准确的评估,本文遵循360度考核法即全方位反馈评价法的理论思想,从被考核对象的上级、同级、下级、自身以及第三方等信息源对员工工作成绩、个人品质、个人能力、个人态度四大类信息进行收集,以提高煤矿企业员工绩效考核的信度与效度。
二、360度员工绩效考核体系构建的主要做法
(一)考核主体的设计
考核主体是指对员工进行绩效考核的人员。为了保证考核公正、客观、全面、准确,本文抛弃了煤矿企业传统绩效考核中上级作为单一考核主体的做法,按照360度绩效考核法的理论指导,在把员工直接上级作为主要考核主体的同时,将同级及下级考核作为一个基本的考核主体。此外,第三方考核信息以及员工自我考核信息也作为员工绩效考核的信息来源。只是在具体确定考核主体时,得根据考核阶段以及被考核对象对考核主体进行相应的选择。
(二)考核指标选择
按照差别性原则,根据煤矿企业各单位工作性质、类型的不同,煤矿企业各部门与单位可以划分为井下一线、井下辅助、洗选系统、地面生产、后勤服务、生产管理型单位、行政部门、党群部门等八个小组。因此,为保证考核结果的相对公平和公正,在对煤矿企业员工进行绩效考核时,有必要根据工作性质与类型设计出各个岗位职责的关键考核指标,从而为绩效考核和上下级的交流沟通提供一个客观的基础,使矿领导能清晰地了解对煤矿价值最关键的经营操作情况,使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动,使员工能集中精力于对绩效影响最大的工作上。
360度员工绩效考核体系采用定量考核与定性考核相结合的方式,将员工绩效考核指标分为工作成绩、个人品质、个人能力以及工作态度四大类。其中工作成绩类指标属于定量考核内容,是绩效考核模型中的关键指标,而个人品质、个人能力以及工作态度属于定性评价的内容。考核指标是对员工工作内容的分解与细化,因此根据员工具体的岗位职责,企业要进一步对四大类考核指标进行分解,设置相应的二级指标。不同的员工考核指标会有所差异,指标所赋予的权重也会有所不一。例如,对于井下一线、井下辅助、洗选系统以及地面生产等小组的员工,工作成绩、个人能力等指标应被赋予较大的权重;而对于行政部门、党群部门等小组的员工个人品质指标在其最终绩效考核成绩中占有重要地位。因此,在具体确定考核指标权重时,可以在参照煤矿企业原有绩效考核体系的基础上,采取直接判断法和小组评价的方法确定考核指标的权重。
三、360绩效考核体系的实施保障
要保证煤矿企业员工绩效考核体系的有效实施,除了按照上文论述合理选择考核主体、设计考核指标外,还必须在绩效考核过程中建立必要的保障措施,具体可以从文化建设、制度变革、员工培训等方面进行。
(一)文化建设
企业文化对人力资源工作有着很大的影响作用,主要表现在对人力资源的导向作用。因此,为了绩效考核工作的有力推进,煤矿企业要加强对企业文化的大力宣传,利用各种宣传工具对员工进行教育。不同的价值观念和思维方式可能会发生激烈的碰撞,认真听取员工的意见,加以归纳分析,找出合理的因素加以吸收,不仅会使员工加深对企业文化已有价值观的认同,更主要的是它会给企业注入新的活力因素,使企业组织具有不断变革的动力。
(二)制度变革
强化制度建设,是员工绩效考核规范实施的前提。绩效考核本身是一种正式的制度安排,作为整个人事制度基础的绩效考核,必须从企业战略和企业目标的角度,对制度的运行情况及未来的发展方向和运作模式作出明确的阐述,以增强企业对考核工作的重视和责任感。新的绩效考核体系应从企业的实际情况出发,努力探索一套科学、合理和较为完善的绩效考核制度,使员工绩效考核有法可依,有据可查,这样可以更加保证绩效考核结果的公正性和客观性。
(三)员工培训
员工培训及发展与绩效管理的关系十分密切,而绩效考核又是绩效管理中最重要的一环。因此企业需要从以下三个方面加强对员工的培训,提高其对绩效考核的认识。首先,加强对员工关于绩效考核重要性的培训,使考核主体和被考核者都能端正态度,以实现考核结果更加公平、合理,被考核者能正确对待自己的考核结果,考核主体和被考核者之间对立情绪的减少。其次,要根据考核结果分析各部门人员的优势和劣势、优点和不足,确定培训内容,实施有针对性的培训,帮助员工提升工作能力。再次,依据企业发展战略制定员工培训和发展规划、培训管理工作相关制度并具体实施,可以提高员工综合素质和岗位技能,为员工更好地履行岗位职责,完成绩效考核甚至提高绩效水平提供保障。
任何的管理方法和理论只有应用于实践中才能发挥作用,绩效管理也不例外。煤矿企业的绩效管理应该以科学的方法和理论为指导,在企业高层领导的支持下,加强宣传教育,统一认识,使绩效考核思想深入人心,形成良好的氛围。希望本文能为煤矿企业绩效管理体系的完善、企业战略目标实现以及企业经济效益的提高提供参考。
(陈建,1971年生,山西大同人,中煤平朔煤业有限责任公司党委副书记、纪委书记。研究方向:人力资源管理)