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摘 要： 高等教育担负着“人才培养、科学研究、为社会服务”的三大职能。随着高等教育的发展，许多教学型大学纷纷向教学研究型大学转型，更加侧重科学研究、为社会服务两大职能的发挥。作者对南京几所教学研究型大学的青年教师科研现状进行了问卷调研，并在问卷基础上对青年教师科研能力的提升给出了一些对策。
关键词： 教学研究型大学 青年教师 科研现状 提升途径
一、教学研究型大学内涵
根据大学中教学和科研所占的比例，不同的国内学者对高校的层次类型进行了划分。如1997年，辽宁省教育研究院邓晓春建议，将我国高等教育分为科研教学型大学、本科教学型大学和专科教学型大学等三类；2001年，清华大学何晋秋、方惠坚等提出，现阶段我国高等院校可分为研究型大学、教学科研型大学、教学型大学或学院、社区学院或二年制大学等四类；2002年武书连提出按照教学与科研的密集程度将大学分为研究型、研究教学型、教学研究型、教学型等四类［１］；2004年，兰州大学甘晖等将我国高等学校分为研究型大学、教学科研型大学、教学型大学、高职高专院校等四类。
可以看出，尽管学者划分表述不同，但划分的依据基本相同，都是按照科研力量在学校中的比重进行划分，观点也基本一致［2］。从划分结果来看，教学研究型大学处于教学型大学向研究型大学过渡的阶段，它内含着学科比例和科研规模两个方面的要求，与教学型大学相比有着科研优势，而与研究型大学相比则需要承担更多的本科教学任务，要求教学与科研并重。这就要求教学研究型大学不仅要培养大批的本科生，而且要培养一定比例与数量的博士生和硕士生，同时作为科学研究机构，能产生出较高水平的研究成果［3］。
随着高等教育职能的转变，高校在传统的人才培养的基础上更加强调科学研究和社会服务职能的发挥，近年来许多教学型大学纷纷转型，强调由教学型大学向教学研究型大学转变。在这样的转型过程中，不仅仅是学校发展战略、制度的转变，更重要的是学校的发展之本——教师在心理上和成长模式上发生转变。
二、教学研究型大学对青年教师的要求
对青年教师的界定，不同的地区以有不同的界定。如国家社会科学基金项目规定的青年项目为年龄在39周岁以下的申报者，而江苏省社会科学基金项目中规定的青年项目为年龄在40周岁以下的申报者。本文考虑到高校教师的实际年龄结构，以40周岁以下的教师作为青年教师的范畴。
在众多教学型大学向教学研究型大学转型的过程中，各个高校都进行了大刀阔斧的管理体制改革，使得高校教师尤其是40周岁以下的青年教师感受了前所未有的压力。大多数高校中40周岁以下的青年教师在高校教师队伍中所占的比例逐年增高，已成为高校教师的生力军和重要组成部分，其成长状况直接影响着高校的未来发展。学校的转型要求他们不仅仅需要完成繁重的教学任务，还必须不断提高自身的科研能力，每个年度有相应的科研成果，这对于长期处于科技环境不完善、以教学为主的青年教师而言无疑是压力倍增。而且由于这一群体所处的特殊年龄阶段，他们除了面临日常的工作压力以外，还会经历其他的如住房、婚姻、小孩等问题，这一系列的外界因素不可避免地影响到青年教师的日常教学科研活动，也给学校在教学管理和科研管理过程中带来了不可忽视的新的难题。因此本课题以40周岁以下的青年教师为研究对象，对转型过程中他们的心理进行调查，从而从学校科研管理部门的角度有针对性地提出相应的对策。
三、南京部分教学研究型高校青年教师科研情况调研
本文选取了南京仙林大学城的几所高校作为调研对象，包括南京师范大学、南京财经大学、南京邮电大学、南京中医药大学，这几所学校在仙林地区具有代表性，都为教学研究型大学，符合本文主题。调研对象选取的是这几所学校低于40周岁的从事教学工作的青年教师，不包括行政管理人员和辅导员，共发放160份，回收152份，回收率为95%，回收的问卷有效率为100%，其中获得博士学位者33人，其余为硕士学位获得者。问卷对教师科研能力、教师科研动机和组织管理政策三方面进行调查［4］，认为这三个方面是影响教师科研的主要因素，对每一个方面进一步细化，基本形成了问卷的以下框架。
表1 青年教师科研情况调研因素
（一）教师科研能力方面
1.近三年项目/课题情况：在受访人群中，近三年获得国家级课题的有6项，均为博士获得；获得省部级课题者共计20项，还有6项横向项目。可见，对于青年教师而言，能够成功申请课题/项目的几率还非常低。
2.近三年论文/著作情况：在受访人群中，近三年累计发表论文426篇，其中被SCI、SSCI、HCI、EI、ISTP、SCIE、CSSCI、ISSHP收录的为66篇，年人均为0.14篇，被北大版中文核心期刊刊发的有141篇，年人均为0.3篇，其余为一般刊物。在著作方面，近三年以第一主编身份累计出版专著6部，教材4部，只占受访者总数的6.5%。
3.研究方向：在受访人群中，32.3%的青年教师研究方向明确，其余的都表示暂时还没有明确，可见在大学转型过程中需要青年教师尽快地适应科研角色，寻找到自己感兴趣的研究方向。
4.知识基础是否扎实：在受访人群中，仅有18.6%的青年教师表示知识基础比较扎实，其余人员均表示知识基础不够扎实，需要进一步进修或者培训。
（二）教师科研动机方面
1.目前的教学量所占比例：受访人群普遍反映目前教学任务较为繁重，占据自己的大部分时间，根据调查结果，按照每年教学和实践性环节的工作量分摊到36个教学周，最多的周课时达到17.8，最少的也达到7.6课时，人均周课时达到11.02。再加上平时的备课、批改作业及不同校区之间的奔波所耗用的时间，留给科研的时间已经非常少了。
2.从事科研的目的：在受访人群中，30.6%的人选择“为了评定职称和晋升”，44.2%的人选择“为了产生新的科研成果，给自身一种成就感”，有8.5%的人选择“为了获得额外的科研奖金”，还有16.7%的人群选择“为了完成学校每年规定的科研任务”。
3.对科研有无兴趣：84.5%的受访者表示对科研工作有浓厚兴趣或者比较有兴趣，剩下的人员表示有一定兴趣但不知怎么着手。
（三）组织管理政策
1.学校/学院奖励政策：在“你最看重学校或者学院哪种奖励方式”这一题中，23.4%的受访人认为应该报销部分著作出版费用/核心期刊论文版面费，25.6%的人认为应该提供课题启动资金，36.5%的人认为应该对科研工作突出者给予额外的奖金，还有14.5%的人认为应该破格提拔晋升。
2.科研条件：有72.8%的受访者认为学校的科研条件一般，还有6.3%的受访者认为学校科研条件较差，主要反馈在以下几个方面：信息资源较少，没有足够获得信息的途径；学校对课题的配套资金太少；没有良好的科研团队，青年教师身单力薄很难申请成功国家级课题；对进修者提供的经费补偿较少［5］。
3.学术交流：在这一题中，63.6%的受访者选择了学校目前学术交流还不够完善，外出交流活动和培训机会较少。
综上，在教学型大学向教学研究型大学转型的过程中，大多数青年教师有着强烈的从事科研工作的动机及兴趣，但是目前大多数教师研究方向还不明确，繁重的教学任务也制约了科研的时间，导致青年教师人均科研成果数量不多，而且学校在转型过程中在政策和制度方面还需要进一步地改善。
四、提高教学研究型大学青年教师科研能力的途径
（一）从青年教师来看
1.确立科研方向，加强专业知识的学习。教学研究型大学要求教学和科研并重，科研成果是高校学科建设发展与腾飞的强劲动力，是教学研究型大学核心竞争力的重要体现，是高校实现整体目标的重要保障。因此教学型高校在转型过程中，要求青年教师必须完成相应的角色转换。青年教师必须合理分配教学和科研的关系，不能单单满足于完成规定的教学工作量，必须尽快加强专业知识的系统学习，扩大知识视野，完善自身的理论知识体系，结合自己所学专业和现今岗位的科研特色尽快确立自己的研究方向［6］。只有具备丰富的知识内蕴，形成良好的科研能力，提升学校的竞争力，才能做到对教学工作形成有效的支撑，做到教学与科研互动，互补相长。
2.加强教师之间的合作，注重团队效应。青年教师刚刚走上工作岗位不久，没有申报课题的经验，不了解具体的申报方法技巧和各个课题的申报时间，导致经常在申报课题时，由于这些细节问题而失败。因此在平时工作中应该与有经验的老教师多沟通，必要的时候请老教师作相应的指导，做到以老带新、团队合作。通过这样的沟通合作，青年教师能够及时掌握最新的学术动态和学术信息，并且对选题的科学性、可行性和创新性得到及时的指导，迅速积累申报课题的方法和技巧。同时，为了更好地发挥团队效应，教师之间可以定期举办研讨会，就每个成员目前的研究课题作充分的探讨，相互之间给出良好中肯的建议，互相促进、互相成长，达到团队“1+1＞2”的扩散效应。
（二）从学校来看
1.优化教学任务，鼓励教师进修。通过上面的调查可以看出，大多数青年教师反映教学任务过重，日常时间都耗在教学工作上，尽管大多数老师都对科研工作有兴趣，但没有过多的时间潜心钻研。因此对学校教务部门来讲，应该优化目前的教学任务的分配，尽量使每个教师的教学任务成一体系，与该教师的研究方向相一致，避免教师所授课程太散太杂，这样既可以使教师本身学习到系统化的知识，寓学于教，教学结合，又可以节约日常的备课时间，使教师有更多的时间投入科研工作。同时，为了完善青年教师的知识结构，学校管理部门还可以制定一系列的政策鼓励教师外出进修，不断地通过系统学习提升自身的理论修养，达到提高科研能力的目的。
2.激励教师从事科研。处于转型过程中的大学，要使得教师从传统教学角色转向教学科研角色，必须实施必要的激励措施，尤其对于青年教师而言，刚走上工作岗位，各层次的需求更为强烈。根据赫茨伯格的激励理论，激励因素分为保健因素和激励因素。因此高校在制定科研激励方案时，既要注重一系列的保健因素如良好的学校氛围、良好的工资制度、生活关怀等满足教师基本物质需要的激励政策，更要注重满足教师的精神需要，通过提供具有创造性的工作来满足教师的高成就的需要和自我实现的需要，如提供有竞争力的奖惩激励、荣誉激励、参与管理激励等措施。
总的来看，青年教师是高校发展的生力军，高校能否转型在一定程度上取决于青年教师能否顺利地进行角色转型。为了促进青年教师的角色转型，青年教师自身要不断提升自己的知识素养，同时学校管理部门也要制定一系列的政策，促进青年教师科研能力的提升。
参考文献：
［1］武书连.再谈大学分类［J］.科学管理研究，2002，（10）：26.
［2］王耀中.关于教学研究型大学的若干思考.黑龙江高教研究，2009，（3）：16-19.
［3］黄建晔.教学研究型大学教学和科研工作分类指导探讨.扬州大学学报（高教研究版），2004，（6）：16-18.
［4］代文彬，纪巍.高校青年教师科研创新能力开发的管理途径探析［J］.科技管理研究，2008，（03）：210-212.
［5］高赞.西部教学研究型大学青年教师科研激励机制研究——以西北师范大学为例［D］.兰州大学MPA学位论文，2007.
［6］魏若男.高校青年教师科研中的问题及提高科研能力的探讨［J］.技术与创新管理，2007，（05）：47-48.
2009年度江苏省教育科学规划课题C-b/2009/01/035；南京邮电大学教育科学十一五规划课题GJS-XKT0907
关键词： 教学研究型大学 青年教师 科研现状 提升途径
一、教学研究型大学内涵
根据大学中教学和科研所占的比例，不同的国内学者对高校的层次类型进行了划分。如1997年，辽宁省教育研究院邓晓春建议，将我国高等教育分为科研教学型大学、本科教学型大学和专科教学型大学等三类；2001年，清华大学何晋秋、方惠坚等提出，现阶段我国高等院校可分为研究型大学、教学科研型大学、教学型大学或学院、社区学院或二年制大学等四类；2002年武书连提出按照教学与科研的密集程度将大学分为研究型、研究教学型、教学研究型、教学型等四类［１］；2004年，兰州大学甘晖等将我国高等学校分为研究型大学、教学科研型大学、教学型大学、高职高专院校等四类。
可以看出，尽管学者划分表述不同，但划分的依据基本相同，都是按照科研力量在学校中的比重进行划分，观点也基本一致［2］。从划分结果来看，教学研究型大学处于教学型大学向研究型大学过渡的阶段，它内含着学科比例和科研规模两个方面的要求，与教学型大学相比有着科研优势，而与研究型大学相比则需要承担更多的本科教学任务，要求教学与科研并重。这就要求教学研究型大学不仅要培养大批的本科生，而且要培养一定比例与数量的博士生和硕士生，同时作为科学研究机构，能产生出较高水平的研究成果［3］。
随着高等教育职能的转变，高校在传统的人才培养的基础上更加强调科学研究和社会服务职能的发挥，近年来许多教学型大学纷纷转型，强调由教学型大学向教学研究型大学转变。在这样的转型过程中，不仅仅是学校发展战略、制度的转变，更重要的是学校的发展之本——教师在心理上和成长模式上发生转变。
二、教学研究型大学对青年教师的要求
对青年教师的界定，不同的地区以有不同的界定。如国家社会科学基金项目规定的青年项目为年龄在39周岁以下的申报者，而江苏省社会科学基金项目中规定的青年项目为年龄在40周岁以下的申报者。本文考虑到高校教师的实际年龄结构，以40周岁以下的教师作为青年教师的范畴。
在众多教学型大学向教学研究型大学转型的过程中，各个高校都进行了大刀阔斧的管理体制改革，使得高校教师尤其是40周岁以下的青年教师感受了前所未有的压力。大多数高校中40周岁以下的青年教师在高校教师队伍中所占的比例逐年增高，已成为高校教师的生力军和重要组成部分，其成长状况直接影响着高校的未来发展。学校的转型要求他们不仅仅需要完成繁重的教学任务，还必须不断提高自身的科研能力，每个年度有相应的科研成果，这对于长期处于科技环境不完善、以教学为主的青年教师而言无疑是压力倍增。而且由于这一群体所处的特殊年龄阶段，他们除了面临日常的工作压力以外，还会经历其他的如住房、婚姻、小孩等问题，这一系列的外界因素不可避免地影响到青年教师的日常教学科研活动，也给学校在教学管理和科研管理过程中带来了不可忽视的新的难题。因此本课题以40周岁以下的青年教师为研究对象，对转型过程中他们的心理进行调查，从而从学校科研管理部门的角度有针对性地提出相应的对策。
三、南京部分教学研究型高校青年教师科研情况调研
本文选取了南京仙林大学城的几所高校作为调研对象，包括南京师范大学、南京财经大学、南京邮电大学、南京中医药大学，这几所学校在仙林地区具有代表性，都为教学研究型大学，符合本文主题。调研对象选取的是这几所学校低于40周岁的从事教学工作的青年教师，不包括行政管理人员和辅导员，共发放160份，回收152份，回收率为95%，回收的问卷有效率为100%，其中获得博士学位者33人，其余为硕士学位获得者。问卷对教师科研能力、教师科研动机和组织管理政策三方面进行调查［4］，认为这三个方面是影响教师科研的主要因素，对每一个方面进一步细化，基本形成了问卷的以下框架。
表1 青年教师科研情况调研因素
（一）教师科研能力方面
1.近三年项目/课题情况：在受访人群中，近三年获得国家级课题的有6项，均为博士获得；获得省部级课题者共计20项，还有6项横向项目。可见，对于青年教师而言，能够成功申请课题/项目的几率还非常低。
2.近三年论文/著作情况：在受访人群中，近三年累计发表论文426篇，其中被SCI、SSCI、HCI、EI、ISTP、SCIE、CSSCI、ISSHP收录的为66篇，年人均为0.14篇，被北大版中文核心期刊刊发的有141篇，年人均为0.3篇，其余为一般刊物。在著作方面，近三年以第一主编身份累计出版专著6部，教材4部，只占受访者总数的6.5%。
3.研究方向：在受访人群中，32.3%的青年教师研究方向明确，其余的都表示暂时还没有明确，可见在大学转型过程中需要青年教师尽快地适应科研角色，寻找到自己感兴趣的研究方向。
4.知识基础是否扎实：在受访人群中，仅有18.6%的青年教师表示知识基础比较扎实，其余人员均表示知识基础不够扎实，需要进一步进修或者培训。
（二）教师科研动机方面
1.目前的教学量所占比例：受访人群普遍反映目前教学任务较为繁重，占据自己的大部分时间，根据调查结果，按照每年教学和实践性环节的工作量分摊到36个教学周，最多的周课时达到17.8，最少的也达到7.6课时，人均周课时达到11.02。再加上平时的备课、批改作业及不同校区之间的奔波所耗用的时间，留给科研的时间已经非常少了。
2.从事科研的目的：在受访人群中，30.6%的人选择“为了评定职称和晋升”，44.2%的人选择“为了产生新的科研成果，给自身一种成就感”，有8.5%的人选择“为了获得额外的科研奖金”，还有16.7%的人群选择“为了完成学校每年规定的科研任务”。
3.对科研有无兴趣：84.5%的受访者表示对科研工作有浓厚兴趣或者比较有兴趣，剩下的人员表示有一定兴趣但不知怎么着手。
（三）组织管理政策
1.学校/学院奖励政策：在“你最看重学校或者学院哪种奖励方式”这一题中，23.4%的受访人认为应该报销部分著作出版费用/核心期刊论文版面费，25.6%的人认为应该提供课题启动资金，36.5%的人认为应该对科研工作突出者给予额外的奖金，还有14.5%的人认为应该破格提拔晋升。
2.科研条件：有72.8%的受访者认为学校的科研条件一般，还有6.3%的受访者认为学校科研条件较差，主要反馈在以下几个方面：信息资源较少，没有足够获得信息的途径；学校对课题的配套资金太少；没有良好的科研团队，青年教师身单力薄很难申请成功国家级课题；对进修者提供的经费补偿较少［5］。
3.学术交流：在这一题中，63.6%的受访者选择了学校目前学术交流还不够完善，外出交流活动和培训机会较少。
综上，在教学型大学向教学研究型大学转型的过程中，大多数青年教师有着强烈的从事科研工作的动机及兴趣，但是目前大多数教师研究方向还不明确，繁重的教学任务也制约了科研的时间，导致青年教师人均科研成果数量不多，而且学校在转型过程中在政策和制度方面还需要进一步地改善。
四、提高教学研究型大学青年教师科研能力的途径
（一）从青年教师来看
1.确立科研方向，加强专业知识的学习。教学研究型大学要求教学和科研并重，科研成果是高校学科建设发展与腾飞的强劲动力，是教学研究型大学核心竞争力的重要体现，是高校实现整体目标的重要保障。因此教学型高校在转型过程中，要求青年教师必须完成相应的角色转换。青年教师必须合理分配教学和科研的关系，不能单单满足于完成规定的教学工作量，必须尽快加强专业知识的系统学习，扩大知识视野，完善自身的理论知识体系，结合自己所学专业和现今岗位的科研特色尽快确立自己的研究方向［6］。只有具备丰富的知识内蕴，形成良好的科研能力，提升学校的竞争力，才能做到对教学工作形成有效的支撑，做到教学与科研互动，互补相长。
2.加强教师之间的合作，注重团队效应。青年教师刚刚走上工作岗位不久，没有申报课题的经验，不了解具体的申报方法技巧和各个课题的申报时间，导致经常在申报课题时，由于这些细节问题而失败。因此在平时工作中应该与有经验的老教师多沟通，必要的时候请老教师作相应的指导，做到以老带新、团队合作。通过这样的沟通合作，青年教师能够及时掌握最新的学术动态和学术信息，并且对选题的科学性、可行性和创新性得到及时的指导，迅速积累申报课题的方法和技巧。同时，为了更好地发挥团队效应，教师之间可以定期举办研讨会，就每个成员目前的研究课题作充分的探讨，相互之间给出良好中肯的建议，互相促进、互相成长，达到团队“1+1＞2”的扩散效应。
（二）从学校来看
1.优化教学任务，鼓励教师进修。通过上面的调查可以看出，大多数青年教师反映教学任务过重，日常时间都耗在教学工作上，尽管大多数老师都对科研工作有兴趣，但没有过多的时间潜心钻研。因此对学校教务部门来讲，应该优化目前的教学任务的分配，尽量使每个教师的教学任务成一体系，与该教师的研究方向相一致，避免教师所授课程太散太杂，这样既可以使教师本身学习到系统化的知识，寓学于教，教学结合，又可以节约日常的备课时间，使教师有更多的时间投入科研工作。同时，为了完善青年教师的知识结构，学校管理部门还可以制定一系列的政策鼓励教师外出进修，不断地通过系统学习提升自身的理论修养，达到提高科研能力的目的。
2.激励教师从事科研。处于转型过程中的大学，要使得教师从传统教学角色转向教学科研角色，必须实施必要的激励措施，尤其对于青年教师而言，刚走上工作岗位，各层次的需求更为强烈。根据赫茨伯格的激励理论，激励因素分为保健因素和激励因素。因此高校在制定科研激励方案时，既要注重一系列的保健因素如良好的学校氛围、良好的工资制度、生活关怀等满足教师基本物质需要的激励政策，更要注重满足教师的精神需要，通过提供具有创造性的工作来满足教师的高成就的需要和自我实现的需要，如提供有竞争力的奖惩激励、荣誉激励、参与管理激励等措施。
总的来看，青年教师是高校发展的生力军，高校能否转型在一定程度上取决于青年教师能否顺利地进行角色转型。为了促进青年教师的角色转型，青年教师自身要不断提升自己的知识素养，同时学校管理部门也要制定一系列的政策，促进青年教师科研能力的提升。
参考文献：
［1］武书连.再谈大学分类［J］.科学管理研究，2002，（10）：26.
［2］王耀中.关于教学研究型大学的若干思考.黑龙江高教研究，2009，（3）：16-19.
［3］黄建晔.教学研究型大学教学和科研工作分类指导探讨.扬州大学学报（高教研究版），2004，（6）：16-18.
［4］代文彬，纪巍.高校青年教师科研创新能力开发的管理途径探析［J］.科技管理研究，2008，（03）：210-212.
［5］高赞.西部教学研究型大学青年教师科研激励机制研究——以西北师范大学为例［D］.兰州大学MPA学位论文，2007.
［6］魏若男.高校青年教师科研中的问题及提高科研能力的探讨［J］.技术与创新管理，2007，（05）：47-48.
2009年度江苏省教育科学规划课题C-b/2009/01/035；南京邮电大学教育科学十一五规划课题GJS-XKT0907