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事业单位是中国特有的组织，是计划经济时代的产物。随着国有企业改革、政府机构改革的开展和不断深入，事业单位改革日益成为社会关注的热点。中国的事业单位构成极其复杂，有担负行政职能的，有公益性或准公益性的，也有纯经营性质的，但是很多事业单位往往担负着不同的职能，很难清楚地说是行政性的还是公益性的抑或是经营性的。因此，事业单位改革过程中势必会出现很多问题。无论何种改革都会有一段“摸着石头过河”的探索过程，在这一过程中，有许多问题值得我们深思，当然也有许多经验教训需要我们吸取。本文仅就事业单位改革中遇到的问题及如何完善和加强事业单位改革过程中的监管进行探讨，并提出对策建议。
一、事业单位改革中存在的问题
由于“事业单位”是中国特有的组织，其他国家没有相似的组织模式，相应的也就没有经验可以吸取，我们只能靠自己的力量完成这项艰巨的任务，因此，在对事业单位进行改革的过程中，我们走了很多弯路，出现了一些问题，下面将分别对这些问题进行阐释。
(一)强烈的创收动机
过去的改革在把事业单位“推向市场”的同时，也使得事业单位有了很高的创收积极性。改革削减了事业单位的预算拨款，赋予了事业单位更大的管理自主权，允许其扩大服务范围，而且把管理层和职工的收入与创收联系起来，这样就把管理者和职工置于一种“剩余索取者”的位置。随着时间的推移，“工资外收入”已经制度化并成为报酬结构的一部分，这就提高了事业单位追求创收的积极性。事业单位自己创造的收入，也开始扮演着与市场环境下私营企业利润相类似的角色。第一，在管理者和职工的报酬中，“灵活”的奖金和补助(非固定工资)所占的份额越来越大，几乎占到总报酬的一半。第二，事业单位职工报酬中“灵活”成分的多少和事业单位的创收收入之间存在较强的相关性。为了激励职工创收，事业单位的管理者常常把职工的报酬水平和可观察到的硬指标挂钩，比如他们创收的数额。据报道，某中医院的“绩效考核分配”制度中规定，医生们平均工资的30％为基础工资，其余部分则根据“业绩”灵活发放。一个“业绩”不好的科室的医生每月拿700元，而那些“业绩”较好的科室的医生可以拿到10000元。在医生的报酬结构中，有一部分与他们开出的药品和检查费用是联系在一起的，比如，中药提成11％，西药提成2％，给患者开一个CT提17元，开一个彩超提10元。强烈的创收动机也导致了事业单位的腐败。成都市检察院侦查发现，大学图书购销中的回扣普遍数额较大，无论是否通过招投标均有回扣，比例为图书标价的15％～25％，有的甚至高达30％，这让我们震惊之余，也让我们开始意识到：我国部分事业单位已经逐渐蜕变为一个对社会和消费者存在很大危害的部门。
(二)薄弱的约束机制
强烈的创收动机只有在遇到同样强烈的市场约束和监管约束时，才能真正带来服务结果的改善。对我国的事业单位来说，与强烈的创收动机相比，来自政府和市场的约束软弱无力。
1 高度扭曲的市场。过去的改革确实把大多数事业单位“推向了市场”，但这个“市场”本身是一个高度扭曲的市场。市场约束薄弱主要是因为存在制度性缺陷：消费者没有足够的权利；监管体制仍不健全；市场竞争仍不完全且常常被扭曲。拿医疗卫生领域举例。虽然医院的管理者和医生们已经在高收入驱动下有了强烈的创收动机，但要通过改善服务来实现他们的创收目的要更困难一些，因此，高收入驱动把他们推向了另一个极端，即高价出售更多的药品来创收或在可行的情况下牺牲质量(尤其是那些不可观测和不可度量的质量指标)节约成本。
2 政府部门“管办不分”。市场约束薄弱的同时来自政府的约束同样薄弱，这在很大程度上是由于绩效管理制度不健全。在现行制度下，某一政府部门常常既是政策制订者和绩效考核者，又是服务提供者，这就是所谓的“管办不分”。服务提供者职能俘获政策制订者职能的风险很高，也很现实。总体而言，在对服务提供的结果以及公民或消费者的满意度进行监督和评估方面，还没有充分的制度化努力。在这样的制度下，服务提供者更多地关心它们的“上级主管部门”是否满意，而不太在乎公民或消费者是否满意。
(三)在人事制度方面，虽然进行了一些改革，但是仍存在不少问题
从1995年起，国家开始启动事业单位人事制度改革的试点工作，如今已经走过了十余年的历程。如果把前几年的改革比作“试水”，现在则是在“过河”，而且已经进入了“深水区”。“深水区”的特点在于，我们遇到的问题和困难都是深层次的矛盾，更加复杂。首先是事业单位转换用人机制的任务还很艰巨。比如说，在进人方面，存在着进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题。在管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。岗位管理也缺乏具体政策。在出口上，事业单位社会保障制度不健全，相关政策不完善，致使出口不畅。在人事监管上，缺乏对事业单位用人的监督管理手段。其次，事业单位人事法制建设亟待加强。目前，行政机关有《国家公务员法》，企业有《劳动法》，惟独事业单位没有一套整体的人事管理法律法规，人事管理的单项政策规定也不健全。再次，改革发展不平衡。有的省、市聘用制度已经全面推开，像北京、上海、重庆、河南等地已超过80％，有的还处在试点阶段，还有的地方由于各方面的困难和压力，改革“醒得早，起得晚”。同一地区也不平衡，机关直属事业单位、地处偏远的事业单位和乡镇所属的事业单位改革相对滞后。最后，整体改革需要配套推进。事业单位管理体制、机构编制和社会保障等领域的改革影响着人事制度改革的进程。
(四)财务管理方面问题突出
由于事业单位存在强烈的创收动机，大量的工资外收入是财务管理出现问题的主要原因。
1 事业单位财务管理存在的主要问题。就目前管理体制来看，一是绝大多数事业单位从属于行政部门，财政财务收支活动的监管主要依赖主管部门，加之事业单位多、分布散、资金规模不一，财政等外部监管鞭长莫及。二是基于从属关系，事业单位与行政部门间的收支活动有内在联系，有些主管部门为了部门利益，将应上缴财政或应在本部门核算的预算外及其他财政收入在下属单位核算，造成收入不实。三是事业单位收入结构发生变化且来源复杂。近年来，随着经济体制改革的深入，全额或差额事业单位除上级拨款、执收所得等财政收入外，不同程度的存在着国有资产出租或其他经营性收入，对此，财政不易掌握，控制更难。
2 相关政策与制度存在缺陷。(1)基金分配制度不尽合理。事业基金和福利基金是事业单位收支相抵后的结余分配。其收入来源包括财政拨款、预 算外资金以及其他资金。就预算外资金而言，法律明确规定其不得用于个人福利支出，但根据基金分配制度，此类资金结余参与分配，其结果不仅扩大基金规模，而且改变资金使用性质，影响法规执行的严肃性，并造成财政性资金支出向个人倾斜。(2)预算外资金支出管理政策滞后。多年来，预算外资金支出所采取的“专户存储”并编入单位部门预算的管理政策，是为了加强预算外资金收人管理，有效调动部门积极性，缓解部门经费不足所提出来的。随着预算外资金的增加以及收入管理的不断规范，特别是部门预算改革提出了加大综合预算管理的要求，这种实为部门所有的预算外资金支出管理模式已显滞后，不仅给财政资金统筹管理与使用带来不利，也为部门结存资金提供了空间。
事业单位的工作人员不是公务员，脱离了国家对公务员的监督体系；而他们有一定的“经营权”，因而在某些方面采取市场化、企业化操作是值得鼓励的。但是如果他们打着政府的旗号、利用国家的投资、优惠政策和信誉等大肆捞钱则是不允许的，因此，加强事业单位监管是一项紧迫而艰巨的任务。
二、事业单位改革要注重监管
事业单位往往拥有重要的公共权力、特许经营权利，承担着与公众直接相关的社会服务，有必要对其依法进行严格的监督，达到规范其行为的目的。因此，应该设立科学合理的专门监管机构，建立新型法人治理结构，确立有效的问责机制以及健全法律制度，从内到外，对事业单位的运行进行监督。
(一)设立专门的监管机构
建立专门的监督机构，可以从外部对事业单位的运行进行监督。专门监督机构的主要职责是：制定具有法律效力的行为规则和管制标准；颁发和修改事业单位服务准入许可；对相关事业单位的服务内容、质量、价格等进行监督和依法依规处罚；调查事业单位的运行状况并合理公开相关信息；听取专家和社会人士对相关事业单位提供服务情况的意见并适时提出改进意见等。专门监管机构的建立是对事业单位进行有效监管的外部保障。
(二)建立新型的法人治理结构
原则上，对财政全额拨款的事业单位，实行理事会领导下的执行人日常负责的制度。考虑到财政全额拨款事业单位资产关系的特殊性，其理事会成员应通过竞争方式选出，由包括出资者、业内专家等在内的若干有代表性的人士组成。日常运营由执行人负责。执行人由理事会向社会公开招聘选出，并向理事会负责。建立科学的效绩评估制度，由事业单位监管机构依据对全额拨款事业单位的具体评估状况，会同有关部门决定是否对其持续进行财政拨款和是否增加财政拨款数额，以及决定理事会成员的更换和奖惩。这样一来就形成了事业单位监管机构、理事会和执行人三者间的制衡机制。由多元投资形成的事业单位，可以参照企业的董事会及其领导下的总经理负责制，建立法人治理结构。
(三)问责机制的建立
事业单位在预算拨款减少的同时获得了很大的自主权这就需要有相应的问责机制与之相匹配，问责机制的作用是监督事业单位公共资源的使用以及使用这些资源所取得的绩效。针对我国的具体国情，事业单位改革可以通过以下措施，达到加强问责的目的。
1 建立绩效管理合约。通过与中央政府部门、地方部门以及事业单位建立并有效实施绩效管理合约，可以建立更好的问责制度。在政府内部，中央政府可以为各有关部门、地方政府和单个事业单位建立服务标准，包括明确每一级政府在公共服务中的作用和最低服务标准。在事业单位和负责监督事业单位绩效的政府部门之间建立协议，明确绩效标准，明确预算和自筹资金的使用规则，包括预算和财务管理。
2 赋予客户权利。使公众参与到事业单位的监督评估过程中来，是赋予客户权利的主要方式。客户评估的展开，促使服务提供者之间相互竞争，从而提高服务质量和降低成本。其他国家使用过“公民表”、“记分卡”、“排名表”等工具来对服务提供者进行比较。通过改变付费方式，由直接补助服务提供者转向补助用户，并允许他们选择提供者，在提供者中引入竞争。例如，政府建立一个专门针对某一特定群体的儿童(如农民工子女)的基金，按学校接收这些儿童的人数付给其补助，从而在学校之间展开竞争，家长有自由选择学校的权利。
3 人事和薪酬制度方面。事业单位人事和薪酬制度方面的改革主要从两个方面进行：一是建立竞争性的劳动人事制度。取消事业单位的行政级别和管理者的干部身份。全面实行管理者聘任制和全体职员竞争上岗、优胜劣汰的制度。二是建立有效的激励和约束制度。实行区别于政府部门的薪酬制度和奖励制度，根据事业单位完成任务的总体情况和具体业绩，实施对理事会、执行人的奖励和惩罚。具体来说就是：在人员进口上，实行公开招聘。要规范程序，明确权限，保证公开透明。在人员管理上，推行岗位管理。规范岗位设置，实施竟聘上岗，完善考核奖惩，实施合同管理。在人员出口上，完善制度畅通出口。建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度，在解决社会保障基础上形成人员退出机制。在人事监管上，建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。在深化事业单位人事制度改革过程中，要特别注意有步骤、分阶段进行，处理好改革发展稳定的关系，把握好改革的力度和群众承受能力之间的关系，单位的改革方案要广泛听取广大职工的意见，使整个改革平稳推进。
4 把全成本核算概念引入财务制度，加强财务管理。全成本核算概念的引入是指把所有的公共资源投入都包括在成本核算和报告制度之中，主要是土地、固定资产、各种政府补贴、税费优惠、无形资产等。通俗地讲，就是在特定时期内究竟有多少公共资源投入到了事业单位。改革还要求预算管理纳入综合预算统筹安排的资金、基金，在编制部门预算时优先考虑结存资金，逐步消化，同时加大综合统筹力度，协调区域经济和社会发展，切实将部门结存资金用实用好。还要建立健全相关制度，规范财务行为。要抓紧建立事业单位从资格准入到服务运营再到撤销退出全过程的一整套法律法规。特别是针对事业单位非盈利性等特点设立的约束性法规和根据事业单位的不同类别设立的专业性法规。
一、事业单位改革中存在的问题
由于“事业单位”是中国特有的组织，其他国家没有相似的组织模式，相应的也就没有经验可以吸取，我们只能靠自己的力量完成这项艰巨的任务，因此，在对事业单位进行改革的过程中，我们走了很多弯路，出现了一些问题，下面将分别对这些问题进行阐释。
(一)强烈的创收动机
过去的改革在把事业单位“推向市场”的同时，也使得事业单位有了很高的创收积极性。改革削减了事业单位的预算拨款，赋予了事业单位更大的管理自主权，允许其扩大服务范围，而且把管理层和职工的收入与创收联系起来，这样就把管理者和职工置于一种“剩余索取者”的位置。随着时间的推移，“工资外收入”已经制度化并成为报酬结构的一部分，这就提高了事业单位追求创收的积极性。事业单位自己创造的收入，也开始扮演着与市场环境下私营企业利润相类似的角色。第一，在管理者和职工的报酬中，“灵活”的奖金和补助(非固定工资)所占的份额越来越大，几乎占到总报酬的一半。第二，事业单位职工报酬中“灵活”成分的多少和事业单位的创收收入之间存在较强的相关性。为了激励职工创收，事业单位的管理者常常把职工的报酬水平和可观察到的硬指标挂钩，比如他们创收的数额。据报道，某中医院的“绩效考核分配”制度中规定，医生们平均工资的30％为基础工资，其余部分则根据“业绩”灵活发放。一个“业绩”不好的科室的医生每月拿700元，而那些“业绩”较好的科室的医生可以拿到10000元。在医生的报酬结构中，有一部分与他们开出的药品和检查费用是联系在一起的，比如，中药提成11％，西药提成2％，给患者开一个CT提17元，开一个彩超提10元。强烈的创收动机也导致了事业单位的腐败。成都市检察院侦查发现，大学图书购销中的回扣普遍数额较大，无论是否通过招投标均有回扣，比例为图书标价的15％～25％，有的甚至高达30％，这让我们震惊之余，也让我们开始意识到：我国部分事业单位已经逐渐蜕变为一个对社会和消费者存在很大危害的部门。
(二)薄弱的约束机制
强烈的创收动机只有在遇到同样强烈的市场约束和监管约束时，才能真正带来服务结果的改善。对我国的事业单位来说，与强烈的创收动机相比，来自政府和市场的约束软弱无力。
1 高度扭曲的市场。过去的改革确实把大多数事业单位“推向了市场”，但这个“市场”本身是一个高度扭曲的市场。市场约束薄弱主要是因为存在制度性缺陷：消费者没有足够的权利；监管体制仍不健全；市场竞争仍不完全且常常被扭曲。拿医疗卫生领域举例。虽然医院的管理者和医生们已经在高收入驱动下有了强烈的创收动机，但要通过改善服务来实现他们的创收目的要更困难一些，因此，高收入驱动把他们推向了另一个极端，即高价出售更多的药品来创收或在可行的情况下牺牲质量(尤其是那些不可观测和不可度量的质量指标)节约成本。
2 政府部门“管办不分”。市场约束薄弱的同时来自政府的约束同样薄弱，这在很大程度上是由于绩效管理制度不健全。在现行制度下，某一政府部门常常既是政策制订者和绩效考核者，又是服务提供者，这就是所谓的“管办不分”。服务提供者职能俘获政策制订者职能的风险很高，也很现实。总体而言，在对服务提供的结果以及公民或消费者的满意度进行监督和评估方面，还没有充分的制度化努力。在这样的制度下，服务提供者更多地关心它们的“上级主管部门”是否满意，而不太在乎公民或消费者是否满意。
(三)在人事制度方面，虽然进行了一些改革，但是仍存在不少问题
从1995年起，国家开始启动事业单位人事制度改革的试点工作，如今已经走过了十余年的历程。如果把前几年的改革比作“试水”，现在则是在“过河”，而且已经进入了“深水区”。“深水区”的特点在于，我们遇到的问题和困难都是深层次的矛盾，更加复杂。首先是事业单位转换用人机制的任务还很艰巨。比如说，在进人方面，存在着进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题。在管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。岗位管理也缺乏具体政策。在出口上，事业单位社会保障制度不健全，相关政策不完善，致使出口不畅。在人事监管上，缺乏对事业单位用人的监督管理手段。其次，事业单位人事法制建设亟待加强。目前，行政机关有《国家公务员法》，企业有《劳动法》，惟独事业单位没有一套整体的人事管理法律法规，人事管理的单项政策规定也不健全。再次，改革发展不平衡。有的省、市聘用制度已经全面推开，像北京、上海、重庆、河南等地已超过80％，有的还处在试点阶段，还有的地方由于各方面的困难和压力，改革“醒得早，起得晚”。同一地区也不平衡，机关直属事业单位、地处偏远的事业单位和乡镇所属的事业单位改革相对滞后。最后，整体改革需要配套推进。事业单位管理体制、机构编制和社会保障等领域的改革影响着人事制度改革的进程。
(四)财务管理方面问题突出
由于事业单位存在强烈的创收动机，大量的工资外收入是财务管理出现问题的主要原因。
1 事业单位财务管理存在的主要问题。就目前管理体制来看，一是绝大多数事业单位从属于行政部门，财政财务收支活动的监管主要依赖主管部门，加之事业单位多、分布散、资金规模不一，财政等外部监管鞭长莫及。二是基于从属关系，事业单位与行政部门间的收支活动有内在联系，有些主管部门为了部门利益，将应上缴财政或应在本部门核算的预算外及其他财政收入在下属单位核算，造成收入不实。三是事业单位收入结构发生变化且来源复杂。近年来，随着经济体制改革的深入，全额或差额事业单位除上级拨款、执收所得等财政收入外，不同程度的存在着国有资产出租或其他经营性收入，对此，财政不易掌握，控制更难。
2 相关政策与制度存在缺陷。(1)基金分配制度不尽合理。事业基金和福利基金是事业单位收支相抵后的结余分配。其收入来源包括财政拨款、预 算外资金以及其他资金。就预算外资金而言，法律明确规定其不得用于个人福利支出，但根据基金分配制度，此类资金结余参与分配，其结果不仅扩大基金规模，而且改变资金使用性质，影响法规执行的严肃性，并造成财政性资金支出向个人倾斜。(2)预算外资金支出管理政策滞后。多年来，预算外资金支出所采取的“专户存储”并编入单位部门预算的管理政策，是为了加强预算外资金收人管理，有效调动部门积极性，缓解部门经费不足所提出来的。随着预算外资金的增加以及收入管理的不断规范，特别是部门预算改革提出了加大综合预算管理的要求，这种实为部门所有的预算外资金支出管理模式已显滞后，不仅给财政资金统筹管理与使用带来不利，也为部门结存资金提供了空间。
事业单位的工作人员不是公务员，脱离了国家对公务员的监督体系；而他们有一定的“经营权”，因而在某些方面采取市场化、企业化操作是值得鼓励的。但是如果他们打着政府的旗号、利用国家的投资、优惠政策和信誉等大肆捞钱则是不允许的，因此，加强事业单位监管是一项紧迫而艰巨的任务。
二、事业单位改革要注重监管
事业单位往往拥有重要的公共权力、特许经营权利，承担着与公众直接相关的社会服务，有必要对其依法进行严格的监督，达到规范其行为的目的。因此，应该设立科学合理的专门监管机构，建立新型法人治理结构，确立有效的问责机制以及健全法律制度，从内到外，对事业单位的运行进行监督。
(一)设立专门的监管机构
建立专门的监督机构，可以从外部对事业单位的运行进行监督。专门监督机构的主要职责是：制定具有法律效力的行为规则和管制标准；颁发和修改事业单位服务准入许可；对相关事业单位的服务内容、质量、价格等进行监督和依法依规处罚；调查事业单位的运行状况并合理公开相关信息；听取专家和社会人士对相关事业单位提供服务情况的意见并适时提出改进意见等。专门监管机构的建立是对事业单位进行有效监管的外部保障。
(二)建立新型的法人治理结构
原则上，对财政全额拨款的事业单位，实行理事会领导下的执行人日常负责的制度。考虑到财政全额拨款事业单位资产关系的特殊性，其理事会成员应通过竞争方式选出，由包括出资者、业内专家等在内的若干有代表性的人士组成。日常运营由执行人负责。执行人由理事会向社会公开招聘选出，并向理事会负责。建立科学的效绩评估制度，由事业单位监管机构依据对全额拨款事业单位的具体评估状况，会同有关部门决定是否对其持续进行财政拨款和是否增加财政拨款数额，以及决定理事会成员的更换和奖惩。这样一来就形成了事业单位监管机构、理事会和执行人三者间的制衡机制。由多元投资形成的事业单位，可以参照企业的董事会及其领导下的总经理负责制，建立法人治理结构。
(三)问责机制的建立
事业单位在预算拨款减少的同时获得了很大的自主权这就需要有相应的问责机制与之相匹配，问责机制的作用是监督事业单位公共资源的使用以及使用这些资源所取得的绩效。针对我国的具体国情，事业单位改革可以通过以下措施，达到加强问责的目的。
1 建立绩效管理合约。通过与中央政府部门、地方部门以及事业单位建立并有效实施绩效管理合约，可以建立更好的问责制度。在政府内部，中央政府可以为各有关部门、地方政府和单个事业单位建立服务标准，包括明确每一级政府在公共服务中的作用和最低服务标准。在事业单位和负责监督事业单位绩效的政府部门之间建立协议，明确绩效标准，明确预算和自筹资金的使用规则，包括预算和财务管理。
2 赋予客户权利。使公众参与到事业单位的监督评估过程中来，是赋予客户权利的主要方式。客户评估的展开，促使服务提供者之间相互竞争，从而提高服务质量和降低成本。其他国家使用过“公民表”、“记分卡”、“排名表”等工具来对服务提供者进行比较。通过改变付费方式，由直接补助服务提供者转向补助用户，并允许他们选择提供者，在提供者中引入竞争。例如，政府建立一个专门针对某一特定群体的儿童(如农民工子女)的基金，按学校接收这些儿童的人数付给其补助，从而在学校之间展开竞争，家长有自由选择学校的权利。
3 人事和薪酬制度方面。事业单位人事和薪酬制度方面的改革主要从两个方面进行：一是建立竞争性的劳动人事制度。取消事业单位的行政级别和管理者的干部身份。全面实行管理者聘任制和全体职员竞争上岗、优胜劣汰的制度。二是建立有效的激励和约束制度。实行区别于政府部门的薪酬制度和奖励制度，根据事业单位完成任务的总体情况和具体业绩，实施对理事会、执行人的奖励和惩罚。具体来说就是：在人员进口上，实行公开招聘。要规范程序，明确权限，保证公开透明。在人员管理上，推行岗位管理。规范岗位设置，实施竟聘上岗，完善考核奖惩，实施合同管理。在人员出口上，完善制度畅通出口。建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度，在解决社会保障基础上形成人员退出机制。在人事监管上，建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。在深化事业单位人事制度改革过程中，要特别注意有步骤、分阶段进行，处理好改革发展稳定的关系，把握好改革的力度和群众承受能力之间的关系，单位的改革方案要广泛听取广大职工的意见，使整个改革平稳推进。
4 把全成本核算概念引入财务制度，加强财务管理。全成本核算概念的引入是指把所有的公共资源投入都包括在成本核算和报告制度之中，主要是土地、固定资产、各种政府补贴、税费优惠、无形资产等。通俗地讲，就是在特定时期内究竟有多少公共资源投入到了事业单位。改革还要求预算管理纳入综合预算统筹安排的资金、基金，在编制部门预算时优先考虑结存资金，逐步消化，同时加大综合统筹力度，协调区域经济和社会发展，切实将部门结存资金用实用好。还要建立健全相关制度，规范财务行为。要抓紧建立事业单位从资格准入到服务运营再到撤销退出全过程的一整套法律法规。特别是针对事业单位非盈利性等特点设立的约束性法规和根据事业单位的不同类别设立的专业性法规。