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在民间，弹性退休的人其实很多，生活无忧的可能早想退，生活无保障或者有需求的退了又要继续找工作，所以政策要发挥的作用其实不是引导人们做什么，而是如何保障权益和促进公平。
2012年，一家人社部直属机构发布的《中国人力资源发展报告》称，我国城市人口总体平均年龄为56.1岁，退休年龄偏低，这种退休年龄造成了我国人力资源的浪费。于是，在“养老金缺口巨大”的背景下，“延迟退休”再次成为了讨论的焦点。人社部副部长王晓初就表示，从长远来看延迟退休是大势所趋。但延迟退休就能解决我国社会老龄化的种种危机么？
试点效果收效甚微
上海是中国率先试点延迟退休的地方，采用的是弹性退休的方式，然而两年过去了，申请者却只有寥寥千人。并非强制的弹性延退为何无人问津呢？
在上海“柔性延迟退休”的政策出来时，学界一直认为这其实就是变相的“推迟退休年龄”。上海的确也存在很多试验条件，它是中国最早变老的城市，早在1979年就已进入老龄化社会，比全国要早二十年左右。而且生育率很低，人们生育愿望普遍不高，所以养老金压力很大。
根据人保部网站发布的报告显示，2011年全年，以制造业为主的第一、二产业需求占了社会总需求的41.0%，而第三产业则占了55.1%。许多专家就此认为产业结构开始在向第三产业转移，所以老人干得动，因为老年人口最能发挥余热的，正是需要经验的技术或者管理岗位。
同时，由于上海的城市化程度高，农业人口相当少。其产业结构一直也在升级转型，脑力劳动类岗位的占比相对大。根据《中国统计年鉴》和《上海统计年鉴》就能发现，2010年城镇职工中从事信息产业和金融业的人员在全体在岗职工占比上，上海是全国的两倍左右。上海的“柔性延迟退休政策”针对这类技术性人才，可谓正对路子。
然而上海试点了两年，申请人数仅以千计，与一年300多万的退休职工人数比起来，实在是微不足道，仅仅是后者的三千分之一左右。要知道，我国以信息产业、金融业为主的第三产业只占到了人力总需求的6.6%，占大头的是批发、零售、住宿和餐饮等行业，这些行业尽管不像建筑业等对体力要求那么大，可是老年人也依然也竞争不过年轻人，这是产业结构问题。
退休年龄与政策无关
这是否意味着上海的劳动者一过了法定年龄就退休了？当然不是。事实上，上海的柔性退休政策对企业和个人都没什么特别的优惠，对企业而言，在员工延退期间，它一样要支付养老保险金，这无疑是增加了企业的负担。而对于劳动者来说，多交一年的养老保险，退休能够多拿到的钱也并不多。在养老金的社会统筹部分，缴费年限每增加一年，养老金的激励仅增加1%，因此，很多人都觉得不划算。相反，如果退休后再返聘，则相当于双工资，像会计等行业，有的人还能兼好几份职，成为抢手的香饽饽。
当然，如果工作所拿的工资远远大于退休所拿的工资，选择延退对劳动者来说，还是划算的，可企业却不会愿意增加自己的养老金上缴负担。所以，有能力、有愿望或者有需要工作的，不用任何的强制，早就在工作。只是更多的人选择了退休后返聘，而不是弹性延迟退休。
许多力挺延长退休年龄的人都会引用西方国家的情况，像美国、德国、英国这几个国家男性的法定退休年龄都在65岁，所以不少人轻易得出结论——人家的确比我们工作时间长，也老有所为，缓解了劳动力压力。
事实上并非如此，人们经常说的“推迟退休年龄”是推迟“法定退休年龄”，也就是能够全额领取国家养老金的年龄。而在统计中，还有一种叫作“平均有效退休年龄”，指的是从劳动力市场退出的老龄劳动者的平均年龄。
既然是劳动力市场，就不局限于劳动者之前就职的企业了。根据经合组织（OECD）的《20120ECD养老金展望》一书，其34个成员国中，只有9个国家的男性“平均有效退休年龄”要大于法定退休年龄，而经常被拿来举例的美国、澳大利亚、英国、德国等国家，老年人其实大部分都还没到拿全额退休金就已经从劳动力市场退出了。在女性老龄就业者中，“平均有效退休年龄”更大的也只有6个国家。而OECD的男性平均法定退休年龄是64.4岁，平均有效退休年龄是63.9岁，女性则分别是63.1岁和62.8岁。
在OECD平均有效退休年龄大于法定退休年龄的9个国家中，男性差距在2岁以上的也就墨西哥、韩国、日本和智利。而韩国差得最多，男性是11.4岁，女性是9.9岁。
实际上，在韩国，还有另外一个退休年龄，就是韩国人离开“一生中从事时间最长的岗位”的平均年龄，根据韩国统计厅的数字，2011年男性是55岁（平均是53岁）。也就是说，许多人在从原来的单位退休后，为了生活又被迫出来谋生。根据OECD的资料，韩国65岁以上人口的收入水平在经合组织成员国中最低。韩国国内媒体的报道称，韩国老人的养老金收入比重仅为15%，劳动收入比却重达58%。而在法国，养老金收入在老人家庭收入中所占比重达到86%，劳动收入仅占6%。
所以，其实大部分人的退休年龄都是弹性的，与政策无关。只要生活来源有保障。许多老年人哪怕拿不到全额工资也会提前退休，可没有保障的往往就要“疲于奔命”，“自动”延迟退休了。
无保障难谈延退
和延迟退休相比，虽然说返聘可能会为老年劳动者带来更大的收益，但也有可能滋生新的问题。
由于在涉及劳动关系的相关法律中，老年人算不上“劳动者”了，所以和企业的雇佣关系往往得不到很好的保护。维权很难。如果企业和老年劳动者签有专门的雇佣协议书，并做出一些权益方面的约定，被返聘者的权益才会有很好的保障，然而企业往往不愿签这样的协议。
所以。如果有法律法规对老年劳动者的聘用作出规定，确定其“劳动者”的地位，反而是好事情。对于劳动者而言，如果越晚退休得到的退休工资比例越大，自然是很好的激励。延迟退休也许就变得可行，这也是许多国家的做法。
例如韩国就会补贴雇佣老年人的企业。而瑞典、芬兰等国则会减免企业的一些税费。日本的做法更有创造性，一些企业只支付60%-70%的工资给老年就业者，而老年雇佣者只用工作半天时间，也保障了精力。总之，不能把制度变成甩包袱给企业。
然而，从上海试点延退的效果来看，一部分申请延退的人不过是为了“保住一个好位置”而已。所以，在考虑延迟退休的政策上就需要公平来兜底。比如日本，它有所有国民都拥有一样的、较低的养老金做最低层次的保障，但在更高层次的企业和公务员养老金上就存在双轨制，日本政府调查发现，2010年国家公务员的退休补贴和养老金合计金额比民间企业人均多出403万日元（折合人民币约31万元）。因此制定了削减公务员退休补贴计划，减少“官民收入差”。
而且一旦柔性的延迟退休变成了强制性，政府所要担心的就是如何给弱势群体兜底，防止老年劳动者被企业解雇了，又拿不到养老金。所以，日本新通过的《高年龄者雇用安定法》修正案规定，只要年满60岁的企业员工希望继续工作，企业必须雇佣至65岁。
其实，人们是否延迟退休大多基于自身利益考量，所以，政策要发挥的作用其实不是引导人们做什么，而是如何保障权益和促进公平。
2012年，一家人社部直属机构发布的《中国人力资源发展报告》称，我国城市人口总体平均年龄为56.1岁，退休年龄偏低，这种退休年龄造成了我国人力资源的浪费。于是，在“养老金缺口巨大”的背景下，“延迟退休”再次成为了讨论的焦点。人社部副部长王晓初就表示，从长远来看延迟退休是大势所趋。但延迟退休就能解决我国社会老龄化的种种危机么？
试点效果收效甚微
上海是中国率先试点延迟退休的地方，采用的是弹性退休的方式，然而两年过去了，申请者却只有寥寥千人。并非强制的弹性延退为何无人问津呢？
在上海“柔性延迟退休”的政策出来时，学界一直认为这其实就是变相的“推迟退休年龄”。上海的确也存在很多试验条件，它是中国最早变老的城市，早在1979年就已进入老龄化社会，比全国要早二十年左右。而且生育率很低，人们生育愿望普遍不高，所以养老金压力很大。
根据人保部网站发布的报告显示，2011年全年，以制造业为主的第一、二产业需求占了社会总需求的41.0%，而第三产业则占了55.1%。许多专家就此认为产业结构开始在向第三产业转移，所以老人干得动，因为老年人口最能发挥余热的，正是需要经验的技术或者管理岗位。
同时，由于上海的城市化程度高，农业人口相当少。其产业结构一直也在升级转型，脑力劳动类岗位的占比相对大。根据《中国统计年鉴》和《上海统计年鉴》就能发现，2010年城镇职工中从事信息产业和金融业的人员在全体在岗职工占比上，上海是全国的两倍左右。上海的“柔性延迟退休政策”针对这类技术性人才，可谓正对路子。
然而上海试点了两年，申请人数仅以千计，与一年300多万的退休职工人数比起来，实在是微不足道，仅仅是后者的三千分之一左右。要知道，我国以信息产业、金融业为主的第三产业只占到了人力总需求的6.6%，占大头的是批发、零售、住宿和餐饮等行业，这些行业尽管不像建筑业等对体力要求那么大，可是老年人也依然也竞争不过年轻人，这是产业结构问题。
退休年龄与政策无关
这是否意味着上海的劳动者一过了法定年龄就退休了？当然不是。事实上，上海的柔性退休政策对企业和个人都没什么特别的优惠，对企业而言，在员工延退期间，它一样要支付养老保险金，这无疑是增加了企业的负担。而对于劳动者来说，多交一年的养老保险，退休能够多拿到的钱也并不多。在养老金的社会统筹部分，缴费年限每增加一年，养老金的激励仅增加1%，因此，很多人都觉得不划算。相反，如果退休后再返聘，则相当于双工资，像会计等行业，有的人还能兼好几份职，成为抢手的香饽饽。
当然，如果工作所拿的工资远远大于退休所拿的工资，选择延退对劳动者来说，还是划算的，可企业却不会愿意增加自己的养老金上缴负担。所以，有能力、有愿望或者有需要工作的，不用任何的强制，早就在工作。只是更多的人选择了退休后返聘，而不是弹性延迟退休。
许多力挺延长退休年龄的人都会引用西方国家的情况，像美国、德国、英国这几个国家男性的法定退休年龄都在65岁，所以不少人轻易得出结论——人家的确比我们工作时间长，也老有所为，缓解了劳动力压力。
事实上并非如此，人们经常说的“推迟退休年龄”是推迟“法定退休年龄”，也就是能够全额领取国家养老金的年龄。而在统计中，还有一种叫作“平均有效退休年龄”，指的是从劳动力市场退出的老龄劳动者的平均年龄。
既然是劳动力市场，就不局限于劳动者之前就职的企业了。根据经合组织（OECD）的《20120ECD养老金展望》一书，其34个成员国中，只有9个国家的男性“平均有效退休年龄”要大于法定退休年龄，而经常被拿来举例的美国、澳大利亚、英国、德国等国家，老年人其实大部分都还没到拿全额退休金就已经从劳动力市场退出了。在女性老龄就业者中，“平均有效退休年龄”更大的也只有6个国家。而OECD的男性平均法定退休年龄是64.4岁，平均有效退休年龄是63.9岁，女性则分别是63.1岁和62.8岁。
在OECD平均有效退休年龄大于法定退休年龄的9个国家中，男性差距在2岁以上的也就墨西哥、韩国、日本和智利。而韩国差得最多，男性是11.4岁，女性是9.9岁。
实际上，在韩国，还有另外一个退休年龄，就是韩国人离开“一生中从事时间最长的岗位”的平均年龄，根据韩国统计厅的数字，2011年男性是55岁（平均是53岁）。也就是说，许多人在从原来的单位退休后，为了生活又被迫出来谋生。根据OECD的资料，韩国65岁以上人口的收入水平在经合组织成员国中最低。韩国国内媒体的报道称，韩国老人的养老金收入比重仅为15%，劳动收入比却重达58%。而在法国，养老金收入在老人家庭收入中所占比重达到86%，劳动收入仅占6%。
所以，其实大部分人的退休年龄都是弹性的，与政策无关。只要生活来源有保障。许多老年人哪怕拿不到全额工资也会提前退休，可没有保障的往往就要“疲于奔命”，“自动”延迟退休了。
无保障难谈延退
和延迟退休相比，虽然说返聘可能会为老年劳动者带来更大的收益，但也有可能滋生新的问题。
由于在涉及劳动关系的相关法律中，老年人算不上“劳动者”了，所以和企业的雇佣关系往往得不到很好的保护。维权很难。如果企业和老年劳动者签有专门的雇佣协议书，并做出一些权益方面的约定，被返聘者的权益才会有很好的保障，然而企业往往不愿签这样的协议。
所以。如果有法律法规对老年劳动者的聘用作出规定，确定其“劳动者”的地位，反而是好事情。对于劳动者而言，如果越晚退休得到的退休工资比例越大，自然是很好的激励。延迟退休也许就变得可行，这也是许多国家的做法。
例如韩国就会补贴雇佣老年人的企业。而瑞典、芬兰等国则会减免企业的一些税费。日本的做法更有创造性，一些企业只支付60%-70%的工资给老年就业者，而老年雇佣者只用工作半天时间，也保障了精力。总之，不能把制度变成甩包袱给企业。
然而，从上海试点延退的效果来看，一部分申请延退的人不过是为了“保住一个好位置”而已。所以，在考虑延迟退休的政策上就需要公平来兜底。比如日本，它有所有国民都拥有一样的、较低的养老金做最低层次的保障，但在更高层次的企业和公务员养老金上就存在双轨制，日本政府调查发现，2010年国家公务员的退休补贴和养老金合计金额比民间企业人均多出403万日元（折合人民币约31万元）。因此制定了削减公务员退休补贴计划，减少“官民收入差”。
而且一旦柔性的延迟退休变成了强制性，政府所要担心的就是如何给弱势群体兜底，防止老年劳动者被企业解雇了，又拿不到养老金。所以，日本新通过的《高年龄者雇用安定法》修正案规定，只要年满60岁的企业员工希望继续工作，企业必须雇佣至65岁。
其实，人们是否延迟退休大多基于自身利益考量，所以，政策要发挥的作用其实不是引导人们做什么，而是如何保障权益和促进公平。