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摘 要：员工绩效考核是人力资源管理的一项重要内容，科学合理的员工绩效考核将会极大地激发员工的工作积极性，也有利于形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进人力资源管理整体效率的提高。本文以银行人员绩效考核为例，运用现代绩效考核的基本理论，对银行人员目前绩效考核的情况进行系统的、全面的分析，揭示了银行在人员绩效考核方面存在的一些问题，并针对银行会计人员的绩效考核中存在的比较突出的问题重新设计绩效考核指标，并进行岗位分析。
关键词：绩效考核；银行会计人员；岗位分析
一、引言
现代的企业管理模式已经有了很大的转变，人力资源的管理也应该有很大的改變。随着世界经济一体化进程的加快，这就出现了很多企业的绩效考核不能统一，片面的绩效考核也是存在的。而缋效的考核是人力资源管理过程中一项重要的活动。绩效考核就是指企业组织以达到既定的目标为标准，对他们的工作人员在各自岗位上的工作态度及行为以及工作的结果，进行跟踪、收集、分析评价、反馈，主要目的是为了形成一个客观的过程，为人事决策提供公正的依据。那么绩效的考核就成了一个非常重要的工具。针对这总情况，浅析人力资源管理中如何运用绩效考核的策略解决以上问题。
第一、对于银行的分支机构建立员工绩效评估体系而言，首先建立员工绩效考核评估体系为各分支机构构建“公平”、“公正”、“和谐”的工作环境提供有力的保障，通过对基层支员工的绩效考核，为员工晋升、薪酬调整、岗位安排以及激励等多方面提供支撑；第二，建立员工绩效考核体系是基层支行高效履行职责的重要保障，只有按照一定的规范要求，不断创新人力资源管理方式，提高员工绩效考核水平，规范员工工作行为，完善员工绩效管理机制，才能保证银行基层支行员工正确履行职责；第三，建立员工绩效考核评估体系是建立和谐分支机构的必要条件，必须促进分支机构员工绩效考核体系的不断完善，使员工的满意度不断提高，通过绩效考核，完善人力资源管理，促进人力资源管理和谐、有效的运行。
二、银行绩效考核存在的问题
每个企业都在管理体系中建立的绩效考核制度，但实际的操作往往存在很多问题，银行将工作效率、差错率、顾客满意率等内容纳入绩效考核方案，并且加大了薪酬向一线倾斜的力度，银行一线人员的收入水平在一定程度上得到了提高。但同时，这套考核方案也存在客观上的缺陷，平均分配的模式不可避免地打击了部分员工的积极性和创造性，对员工队伍的稳定性也产生了消极影响。
1、绩效考核的单一性
很多企业的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，现在的企业不是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，企业不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。
2、绩效考核主要看业绩或者利润
这也是现在绩效考核的一个误区。很多的企业对员工的考核靠的就是业绩。考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。一个员工的考核包括的内容很多，最起码的有客户的评价、管理能力的展现、自身学习能力的表现等。
3、绩效考核走形式
很多企业的员工都希望绩效考核能和自己的升迁挂钩，以此来激励自己的工作积极性。但很多企业只是把考核走形式，在考核之初相当的认真，给员工一种假象，让员工觉得自己升迁的希望很大。可考核只有就再无音信，结果就是本来很有潜力的员工一个个走掉。造成核心人员的流失。企业竞争力大大下降。
三、银行绩效考核的存在问题分析及策略
实践中，考核部门对绩效考核的认识往往不到位，通常只是把绩效考核作为工资支付和奖励惩罚的一种手段依据。而这一概念又被大多数员工所认可，这势必就会对绩效考核工作的开展产生直接的影响，本来是希望能够通过绩效考核的激励作用使员工将工作完成的更好，但足在这种概念的影响下，绩效考核被错误的认为是表面文章，无法达到绩效考核的最初目的。由于各种原因，比如照顾领导的关系和个人的感受等等，绩效考核基本上没有把工作的业绩和工资直接挂钩，并最终流于形式。
综上所述，对于银行绩效考核应该从下面几点进行改进：
1、考核要制定客观的标准。
绩效考核，应该制定客观的考核标准，是每个员工都能明确考核标准。把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同而分别设立如，岗位工资等。把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分配。在素质达到的情况下要特别的突出业绩。
2、及时反馈考核信息，考核与薪酬并重
绩效考核的信息要及时的犯规给被考核者，是其早工作中能更好的去认识其自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是有点可以继续的发扬等。及时反馈考核信息的也是对企业自身管理的一个很好的检验，考核反馈给主管，主管就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，拓展更好的工作空间提供了机会。
以上所述，企业人力资源管理中的绩效考核是涉及面广、技术含量高、内容复杂的一项巨大工程。在实际的应用中应该把与人力资源管理有联系的部门或者环节都容纳进来，使其相互关联，形成一个能自己运转的有机体，那么企业就会有一个气氛独特充满人情味的考核机制，并形成企业文化的组成部分，从而使绩效考核发挥巨大作用。
四、总结
本文通过对银行人员绩效考核现状进行分析，使用量化考核指标和层次分析理论，结合问卷调查的方法，发现了银行人员进行绩效考核方面存在的诸多问题，并针对这些问题提出了银行人员绩效考核的改革方案。本文在方案改进时主要突出考核方案的可操作性、适应性和可行性，希望能为银行人员的绩效考核提供参考，从而提高银行的核心竞争力和活力。
关键词：绩效考核；银行会计人员；岗位分析
一、引言
现代的企业管理模式已经有了很大的转变，人力资源的管理也应该有很大的改變。随着世界经济一体化进程的加快，这就出现了很多企业的绩效考核不能统一，片面的绩效考核也是存在的。而缋效的考核是人力资源管理过程中一项重要的活动。绩效考核就是指企业组织以达到既定的目标为标准，对他们的工作人员在各自岗位上的工作态度及行为以及工作的结果，进行跟踪、收集、分析评价、反馈，主要目的是为了形成一个客观的过程，为人事决策提供公正的依据。那么绩效的考核就成了一个非常重要的工具。针对这总情况，浅析人力资源管理中如何运用绩效考核的策略解决以上问题。
第一、对于银行的分支机构建立员工绩效评估体系而言，首先建立员工绩效考核评估体系为各分支机构构建“公平”、“公正”、“和谐”的工作环境提供有力的保障，通过对基层支员工的绩效考核，为员工晋升、薪酬调整、岗位安排以及激励等多方面提供支撑；第二，建立员工绩效考核体系是基层支行高效履行职责的重要保障，只有按照一定的规范要求，不断创新人力资源管理方式，提高员工绩效考核水平，规范员工工作行为，完善员工绩效管理机制，才能保证银行基层支行员工正确履行职责；第三，建立员工绩效考核评估体系是建立和谐分支机构的必要条件，必须促进分支机构员工绩效考核体系的不断完善，使员工的满意度不断提高，通过绩效考核，完善人力资源管理，促进人力资源管理和谐、有效的运行。
二、银行绩效考核存在的问题
每个企业都在管理体系中建立的绩效考核制度，但实际的操作往往存在很多问题，银行将工作效率、差错率、顾客满意率等内容纳入绩效考核方案，并且加大了薪酬向一线倾斜的力度，银行一线人员的收入水平在一定程度上得到了提高。但同时，这套考核方案也存在客观上的缺陷，平均分配的模式不可避免地打击了部分员工的积极性和创造性，对员工队伍的稳定性也产生了消极影响。
1、绩效考核的单一性
很多企业的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，现在的企业不是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，企业不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。
2、绩效考核主要看业绩或者利润
这也是现在绩效考核的一个误区。很多的企业对员工的考核靠的就是业绩。考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。一个员工的考核包括的内容很多，最起码的有客户的评价、管理能力的展现、自身学习能力的表现等。
3、绩效考核走形式
很多企业的员工都希望绩效考核能和自己的升迁挂钩，以此来激励自己的工作积极性。但很多企业只是把考核走形式，在考核之初相当的认真，给员工一种假象，让员工觉得自己升迁的希望很大。可考核只有就再无音信，结果就是本来很有潜力的员工一个个走掉。造成核心人员的流失。企业竞争力大大下降。
三、银行绩效考核的存在问题分析及策略
实践中，考核部门对绩效考核的认识往往不到位，通常只是把绩效考核作为工资支付和奖励惩罚的一种手段依据。而这一概念又被大多数员工所认可，这势必就会对绩效考核工作的开展产生直接的影响，本来是希望能够通过绩效考核的激励作用使员工将工作完成的更好，但足在这种概念的影响下，绩效考核被错误的认为是表面文章，无法达到绩效考核的最初目的。由于各种原因，比如照顾领导的关系和个人的感受等等，绩效考核基本上没有把工作的业绩和工资直接挂钩，并最终流于形式。
综上所述，对于银行绩效考核应该从下面几点进行改进：
1、考核要制定客观的标准。
绩效考核，应该制定客观的考核标准，是每个员工都能明确考核标准。把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同而分别设立如，岗位工资等。把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分配。在素质达到的情况下要特别的突出业绩。
2、及时反馈考核信息，考核与薪酬并重
绩效考核的信息要及时的犯规给被考核者，是其早工作中能更好的去认识其自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是有点可以继续的发扬等。及时反馈考核信息的也是对企业自身管理的一个很好的检验，考核反馈给主管，主管就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，拓展更好的工作空间提供了机会。
以上所述，企业人力资源管理中的绩效考核是涉及面广、技术含量高、内容复杂的一项巨大工程。在实际的应用中应该把与人力资源管理有联系的部门或者环节都容纳进来，使其相互关联，形成一个能自己运转的有机体，那么企业就会有一个气氛独特充满人情味的考核机制，并形成企业文化的组成部分，从而使绩效考核发挥巨大作用。
四、总结
本文通过对银行人员绩效考核现状进行分析，使用量化考核指标和层次分析理论，结合问卷调查的方法，发现了银行人员进行绩效考核方面存在的诸多问题，并针对这些问题提出了银行人员绩效考核的改革方案。本文在方案改进时主要突出考核方案的可操作性、适应性和可行性，希望能为银行人员的绩效考核提供参考，从而提高银行的核心竞争力和活力。