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[摘要]文章基于人才生态学和现代人力资本管理理论，并结合出版行业数字化转型的人才实践需求，提出树立数字化出版人才管理思维，以期培育出版人才的数字化生存能力，建立优良的数字化出版人才生态系统，为基于“实境、实验、实战”完善出版人才评价体系提供借鉴。
[关键词]数字化出版人才;管理思维;生存能力;生态系统
近年来，“互联网+”、大数据、人工智能（AI）、物联网、区块链等新兴技术与传统出版业相结合，颠覆了人们对出版行业的传统认知。新兴出版与传统出版融合发展实践稳步推进，传统出版行业市场萎缩并面临数字化的极大考验。新兴技术日新月异，新兴市场在需求侧和供给侧两端同时发力，为出版行业的发展提供了新的机遇。新兴商业模式、新兴业态、新兴产业都对出版人才理念创新提出了新的挑战，这就要求出版行业建立和完善数字化出版人才生态系统。
一、数字化重构出版组织与人才关系
人才是实现民族振兴，赢得国际竞争主动权的战略资源。出版行业建立数字化出版人才生态系统，是对现代出版人才理念的创新，是在人才培育、引进、获取、融入、投入、奖励、转型、退出等全生命周期的人才成长实践活动中呈现的新兴人才理念和理论范式。出版人才在当代数字化出版场景下，呈现“多维发展、创意为王、开放共享”的时代特征。笔者从人才学的视角查看出版行业精英的成长履历，发现部分独领风骚的出版精英往往并非高校出版专业科班出身。很多出版行业领军人才是历史、管理、经济甚至理工科出身，而这种非出版专业科班的出身并不影响其成长为出版行业的领军人才。对出版行业来说，专家学者们要在专业设计、课程设置、教学设施、图书资料和实习场所等多方面注重培养高质量的出版人才，以适应数字化出版人才市场发展的需要。
出版人才所应具备的基本功，主要包括政治理论修养、文化修养和职业道德修养，发现能力、策划能力、创新能力、组织能力、写作能力和现代化信息技术的操作能力等。数字化出版人才生态系统基于出版人才的基本素养，对人才技能、来源、布局等资源进行重新配置，形成新的人才方法论。对出版行业而言，新的人才方法论主要是对人才培养、招聘、甄选、融入、配置、投入、激励、开发、转型、退出和支持性人才管理活动等方面或环节的理念和方法论创新。
人才生态学是属于社会生态学的分支，该学科通过生态学的视角来研究人才个体或群体所处的生态环境状况以及人才生态系統的发展演化规律。出版行业数字化转型既是一场行业外在的组织和人才关系变革，又是一场行业内在的经营与管理革命。出版行业数字化转型为行业中的普通从业者、边缘从业者提供创新和创业的机遇。数字化对出版企业中传统的组织与人才关系提出了全新的挑战，并为系统变革带来人才需求。数字化将重构出版组织与人才的关系，在这一重构过程中，出版行业内部通过组织赋能平台化、自主经营体微化，实现对个体力量的尊重，推动人才自驱动与事业合伙制两种机制共同作用于数字化出版实践，以促进新的商业模式、盈利模式和创业模式产生。
二、数字化重塑出版业人才生态系统
人才生态系统指在特定区域和时间内，出版人才与其生存环境所形成的有机复合体，包括人才要素（各类型出版人才种群）、自然环境要素（出版人才赖以生存的自然环境，如气候、空气质量等）以及社会环境要素（用人单位所在区域的文化、制度、经济等环境）。对出版行业而言，人才生态系统肩负着提供优质人力资源与知识、技术资源的责任，可视为该行业可持续发展的社会基础[1]。
（一）树立数字化出版人才管理思维
数字化出版人才管理思维是一种生态管理思维，而不是传统的线性管理思维，它包括人才、学科、合作、氛围四个要素。人才是一代又一代出版人传承文化、传承精神、传承文明的精神动力和智力源泉。出版学科是出版行业的知识积累和理论支撑，是与出版实践一同成长的学科。长期以来，我国高校设置的出版专业已经形成由出版历史、理论和实务所支撑起来的完整、系统、全面的出版学科体系，及其与相关学科跨学科互动而产生的交叉学科、衍生知识。合作是指出版人才的培养、选拔、成长、实践、评优、退出等都是在“产、学、研、官、商”等各界联合互动中完成的。氛围是出版人才成长所需要的“五湖四海”的氛围、环境和生态。
人才的雏形是学生，学生是高校的“产品”，企业是这个“产品”的需求方，学生进入企业后变成职员，职员再进一步成长为人才，人才再提升可成为骨干人才、领军人才等高端人才。这就需要人才的供给侧和需求侧能够兼顾公平与平衡。高校人才培养模式既要符合高校的人才培养标准，又要遵循社会发展规律，满足出版行业的实际需求。总之，“人才、学科、合作、氛围”四位一体的出版人才管理思维要素是汇聚出版英才的坚强基石，也是构建数字化出版人才生态系统的“四梁八柱”。
（二）培育出版人才数字化生存能力
在出版行业数字化转型的当下，现代出版人才要具备数字化发展思维能力与数字化开拓创新实践能力。现代出版人才的价值创造过程与成果大部分是用数字化衡量、数字化表达、数字化呈现的。因此，现代出版人才要胜任数字化出版工作任务。出版人才市场需要树立数字化的出版人才供应链思维，精准对接出版行业、出版企业的战略和业务[2]。
出版管理者需要具备数字化经营与管理意识，具体包括数字化知识体系与任职资格、数字化应用与工作技能、数字化沟通与协同能力等。同时，出版管理者也需要具备数字化领导力，能够为所在出版企业描绘该企业的愿景并为企业未来发展赋能。出版企业需要构建数字化出版人才与需求模式，从供给侧和需求侧统筹考量出版人才个性化、精准化、敏捷化、动态化的人岗匹配机制。现代出版企业还需要打造数字化人力资源平台与基于大数据的人才决策体系，实现分布式精准人才配置[2]。
（三）涵养数字化出版人才生态系统 数字化出版人才生态系统包括生产者（高校与社会培训机构）、消费者（用人单位、出版企业与在职培训机构）、分解者（国际化人才流动市场、国内人才市场、猎头公司）、人才环境（社会环境、经济环境、自然环境、政府政策、区域品质）[1]。新闻出版业数字出版“十三五”时期发展规划就提出要加强数字出版人才队伍建设，实施“数字出版千人培养计划”。出版行业主管部门编制的出版人才发展战略规划，为涵养良好的数字化出版人才生态系统提供了制度保障。国家行业主管部门、出版行业组织、出版企业要合力推动优质资源要素向激励出版人才的方向倾斜，进一步探索实施出版人才培训养成计划，鼓励应用型、技能型、复合型、数字化出版人才脱颖而出。
三、完善基于“实境、实验、实战”的数字化出版人才评价体系
数字化出版人才是创意型、创新型人才，这类人才的养成离不开“五湖四海”的人才氛围。在“五湖四海”的人才碰撞、智力交汇、思想共振中，数字化出版人才在“创业、创新、创意”等方面的优势才能体现出来。
党中央、国务院提出建设“数字中国”的国家战略，对数字化出版人才的流动体制提出了新的要求。人才的流动与引进在一定程度上推动了全面深化出版行业改革的进程。出版行业人才正处于数字化、联网化、全球化、国际化培养，以及引才和人才流动的时代之下。在国家人才引进层面，国家要求有关部门建立集聚人才的体制机制，落实人才引进“来源丰富、程序便利、激励到位”等基本保障。出版行业在海外引才方面也需要自觉遵循国家对有关人才引进的相关规定，积极引进海外出版人才。出版企业在注重引进海外人才的同时，也要积极促进国内出版行业系统内部，以及出版行业与其他行业之间的人才流动。人才流动是在出版行业人才存量既定的条件下优化出版行业人才资源配置的一种人才供给动态调整机制[3]。人才引进和人才流动是盘活和整合出版行业人才资源的重要人才方法论。
出版人才是应用型人才。如何判断和评价出版人才，这就需要出版企业在数字化出版人才生态系统中基于“实境、实验、实战”来评判出版人才素质的高低。
（一）将人才纳入实境
实境是指真实的数字化出版场域。只有在真实的数字化出版场域中，人才才能表现本我、自我和超我，展现自我是否和出版行业的实境相符合。一个具有出版专业特长的人才，一旦进入某种特定的行业环境或行业生态中，很可能表现得极其不适应。这存在有人才的应激、排挤与自适应等现象，其本质上是对人才在实境中的适应、创新和引领能力的一个判断和评价。在这个评价指标中，出版企业可以根据人才进入实境后产生的反应和现象设置若干评价指数，作为人才评价和估量的标准。
为适应数字化转型的需要，出版行业要构建数字化的工作体验场景与对数字化的员工激励模式。将人才纳入实境要求企业注意解决人才的供给侧和需求侧的有关难题，帮助人才了解工作环境、设备设施、工作同事与团队、工作关系、工作文化以及外部关系等，关心解决人才的生活需求，例如住房租买、子女就学、医疗健康、地方文化适应等。基于实境对出版人才进行评价时，企业尤其要注意落实对上述人才的工作性和生活性保障措施。
（二）将人才纳入实验
在对出版人才进行评价时，出版企业不妨将人才纳入实验，模拟现实需求，设定前提、條件、时间、地点、人物、事件、案例等环境和背景，通过实验来评价和判断一个出版人才的成长潜能、发展空间，为人才做出公正、客观、科学的职业规划和成长建议。这对现代出版人才来说是一个莫大的福利，对探索完善数字化出版人才生态系统也是一个十分有益的尝试。在现代出版人才评价体系中，有关部门已经探索了一些行之有效的人才评价实验，包括人才测评模型、数量指标等结构化的测评体系。有条件的地区、企业还建立了专门的数字化出版人才实验室。
（三）将人才纳入实战
实战出人才，已经成为行业的共识。在中国出版行业市场化、数字化、智能化、联网化的大潮中，出版人才进行角逐、竞技，最终以市场效果来反映出版人才实力，使优秀人才脱颖而出。因此，对出版人才的评价，最有效的方法莫过于将其纳入出版实践。出版企业在实践中发现和培养人才，在实践中实现优胜劣汰、自然选择。现代出版人才要适应数字化转型的实战需要，适应数字化的“人”及“人自己”，从根本上适应现代出版数字化快速发展的需求。现代出版人才还要能够在实战中实现自我变革，持续激发所在组织的活力，并增加自身作为优秀出版人才所创造的能量价值，实现数字化时代的出版创新与人才驱动。
四、结语
综上所述，涵养良好的数字化出版人才生态系统要在习近平新时代中国特色社会主义思想的指导下，坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设出版人才强国。有关部门要立足新时代出版行业发展，培养出版企业的全球视野和战略眼光，将人才生态学和现代人力资本管理理论应用于数字化出版人才发展的动态实践，在实践中探索新的出版人才方法论，树立数字化出版人才管理思维，培育出版人才的数字化生存能力。
[参考文献]
[1]廖婉毓.中国文化对外传播过程中艺术管理国际化人才队伍的构建研究[D].北京：中国音乐学院，2016.
[2]彭剑锋.数字化不仅仅是一种技术变革，更是一场认知与思维革命[EB/OL].（2018-09-04）[2021-05-18].https：//mp.weixin.qq.com/s/n5Lz6NLbpilkXCPSGtrhwA.
[3]杨伟国.聚天下英才而用之：探索新人才方法论[J].国家行政学院学报，2018（04）：15-20，147.
[作者简介]曹继东（1978—），男，山东济宁人，中国电力建设集团有限公司新闻中心副总编辑。
[关键词]数字化出版人才;管理思维;生存能力;生态系统
近年来，“互联网+”、大数据、人工智能（AI）、物联网、区块链等新兴技术与传统出版业相结合，颠覆了人们对出版行业的传统认知。新兴出版与传统出版融合发展实践稳步推进，传统出版行业市场萎缩并面临数字化的极大考验。新兴技术日新月异，新兴市场在需求侧和供给侧两端同时发力，为出版行业的发展提供了新的机遇。新兴商业模式、新兴业态、新兴产业都对出版人才理念创新提出了新的挑战，这就要求出版行业建立和完善数字化出版人才生态系统。
一、数字化重构出版组织与人才关系
人才是实现民族振兴，赢得国际竞争主动权的战略资源。出版行业建立数字化出版人才生态系统，是对现代出版人才理念的创新，是在人才培育、引进、获取、融入、投入、奖励、转型、退出等全生命周期的人才成长实践活动中呈现的新兴人才理念和理论范式。出版人才在当代数字化出版场景下，呈现“多维发展、创意为王、开放共享”的时代特征。笔者从人才学的视角查看出版行业精英的成长履历，发现部分独领风骚的出版精英往往并非高校出版专业科班出身。很多出版行业领军人才是历史、管理、经济甚至理工科出身，而这种非出版专业科班的出身并不影响其成长为出版行业的领军人才。对出版行业来说，专家学者们要在专业设计、课程设置、教学设施、图书资料和实习场所等多方面注重培养高质量的出版人才，以适应数字化出版人才市场发展的需要。
出版人才所应具备的基本功，主要包括政治理论修养、文化修养和职业道德修养，发现能力、策划能力、创新能力、组织能力、写作能力和现代化信息技术的操作能力等。数字化出版人才生态系统基于出版人才的基本素养，对人才技能、来源、布局等资源进行重新配置，形成新的人才方法论。对出版行业而言，新的人才方法论主要是对人才培养、招聘、甄选、融入、配置、投入、激励、开发、转型、退出和支持性人才管理活动等方面或环节的理念和方法论创新。
人才生态学是属于社会生态学的分支，该学科通过生态学的视角来研究人才个体或群体所处的生态环境状况以及人才生态系統的发展演化规律。出版行业数字化转型既是一场行业外在的组织和人才关系变革，又是一场行业内在的经营与管理革命。出版行业数字化转型为行业中的普通从业者、边缘从业者提供创新和创业的机遇。数字化对出版企业中传统的组织与人才关系提出了全新的挑战，并为系统变革带来人才需求。数字化将重构出版组织与人才的关系，在这一重构过程中，出版行业内部通过组织赋能平台化、自主经营体微化，实现对个体力量的尊重，推动人才自驱动与事业合伙制两种机制共同作用于数字化出版实践，以促进新的商业模式、盈利模式和创业模式产生。
二、数字化重塑出版业人才生态系统
人才生态系统指在特定区域和时间内，出版人才与其生存环境所形成的有机复合体，包括人才要素（各类型出版人才种群）、自然环境要素（出版人才赖以生存的自然环境，如气候、空气质量等）以及社会环境要素（用人单位所在区域的文化、制度、经济等环境）。对出版行业而言，人才生态系统肩负着提供优质人力资源与知识、技术资源的责任，可视为该行业可持续发展的社会基础[1]。
（一）树立数字化出版人才管理思维
数字化出版人才管理思维是一种生态管理思维，而不是传统的线性管理思维，它包括人才、学科、合作、氛围四个要素。人才是一代又一代出版人传承文化、传承精神、传承文明的精神动力和智力源泉。出版学科是出版行业的知识积累和理论支撑，是与出版实践一同成长的学科。长期以来，我国高校设置的出版专业已经形成由出版历史、理论和实务所支撑起来的完整、系统、全面的出版学科体系，及其与相关学科跨学科互动而产生的交叉学科、衍生知识。合作是指出版人才的培养、选拔、成长、实践、评优、退出等都是在“产、学、研、官、商”等各界联合互动中完成的。氛围是出版人才成长所需要的“五湖四海”的氛围、环境和生态。
人才的雏形是学生，学生是高校的“产品”，企业是这个“产品”的需求方，学生进入企业后变成职员，职员再进一步成长为人才，人才再提升可成为骨干人才、领军人才等高端人才。这就需要人才的供给侧和需求侧能够兼顾公平与平衡。高校人才培养模式既要符合高校的人才培养标准，又要遵循社会发展规律，满足出版行业的实际需求。总之，“人才、学科、合作、氛围”四位一体的出版人才管理思维要素是汇聚出版英才的坚强基石，也是构建数字化出版人才生态系统的“四梁八柱”。
（二）培育出版人才数字化生存能力
在出版行业数字化转型的当下，现代出版人才要具备数字化发展思维能力与数字化开拓创新实践能力。现代出版人才的价值创造过程与成果大部分是用数字化衡量、数字化表达、数字化呈现的。因此，现代出版人才要胜任数字化出版工作任务。出版人才市场需要树立数字化的出版人才供应链思维，精准对接出版行业、出版企业的战略和业务[2]。
出版管理者需要具备数字化经营与管理意识，具体包括数字化知识体系与任职资格、数字化应用与工作技能、数字化沟通与协同能力等。同时，出版管理者也需要具备数字化领导力，能够为所在出版企业描绘该企业的愿景并为企业未来发展赋能。出版企业需要构建数字化出版人才与需求模式，从供给侧和需求侧统筹考量出版人才个性化、精准化、敏捷化、动态化的人岗匹配机制。现代出版企业还需要打造数字化人力资源平台与基于大数据的人才决策体系，实现分布式精准人才配置[2]。
（三）涵养数字化出版人才生态系统 数字化出版人才生态系统包括生产者（高校与社会培训机构）、消费者（用人单位、出版企业与在职培训机构）、分解者（国际化人才流动市场、国内人才市场、猎头公司）、人才环境（社会环境、经济环境、自然环境、政府政策、区域品质）[1]。新闻出版业数字出版“十三五”时期发展规划就提出要加强数字出版人才队伍建设，实施“数字出版千人培养计划”。出版行业主管部门编制的出版人才发展战略规划，为涵养良好的数字化出版人才生态系统提供了制度保障。国家行业主管部门、出版行业组织、出版企业要合力推动优质资源要素向激励出版人才的方向倾斜，进一步探索实施出版人才培训养成计划，鼓励应用型、技能型、复合型、数字化出版人才脱颖而出。
三、完善基于“实境、实验、实战”的数字化出版人才评价体系
数字化出版人才是创意型、创新型人才，这类人才的养成离不开“五湖四海”的人才氛围。在“五湖四海”的人才碰撞、智力交汇、思想共振中，数字化出版人才在“创业、创新、创意”等方面的优势才能体现出来。
党中央、国务院提出建设“数字中国”的国家战略，对数字化出版人才的流动体制提出了新的要求。人才的流动与引进在一定程度上推动了全面深化出版行业改革的进程。出版行业人才正处于数字化、联网化、全球化、国际化培养，以及引才和人才流动的时代之下。在国家人才引进层面，国家要求有关部门建立集聚人才的体制机制，落实人才引进“来源丰富、程序便利、激励到位”等基本保障。出版行业在海外引才方面也需要自觉遵循国家对有关人才引进的相关规定，积极引进海外出版人才。出版企业在注重引进海外人才的同时，也要积极促进国内出版行业系统内部，以及出版行业与其他行业之间的人才流动。人才流动是在出版行业人才存量既定的条件下优化出版行业人才资源配置的一种人才供给动态调整机制[3]。人才引进和人才流动是盘活和整合出版行业人才资源的重要人才方法论。
出版人才是应用型人才。如何判断和评价出版人才，这就需要出版企业在数字化出版人才生态系统中基于“实境、实验、实战”来评判出版人才素质的高低。
（一）将人才纳入实境
实境是指真实的数字化出版场域。只有在真实的数字化出版场域中，人才才能表现本我、自我和超我，展现自我是否和出版行业的实境相符合。一个具有出版专业特长的人才，一旦进入某种特定的行业环境或行业生态中，很可能表现得极其不适应。这存在有人才的应激、排挤与自适应等现象，其本质上是对人才在实境中的适应、创新和引领能力的一个判断和评价。在这个评价指标中，出版企业可以根据人才进入实境后产生的反应和现象设置若干评价指数，作为人才评价和估量的标准。
为适应数字化转型的需要，出版行业要构建数字化的工作体验场景与对数字化的员工激励模式。将人才纳入实境要求企业注意解决人才的供给侧和需求侧的有关难题，帮助人才了解工作环境、设备设施、工作同事与团队、工作关系、工作文化以及外部关系等，关心解决人才的生活需求，例如住房租买、子女就学、医疗健康、地方文化适应等。基于实境对出版人才进行评价时，企业尤其要注意落实对上述人才的工作性和生活性保障措施。
（二）将人才纳入实验
在对出版人才进行评价时，出版企业不妨将人才纳入实验，模拟现实需求，设定前提、條件、时间、地点、人物、事件、案例等环境和背景，通过实验来评价和判断一个出版人才的成长潜能、发展空间，为人才做出公正、客观、科学的职业规划和成长建议。这对现代出版人才来说是一个莫大的福利，对探索完善数字化出版人才生态系统也是一个十分有益的尝试。在现代出版人才评价体系中，有关部门已经探索了一些行之有效的人才评价实验，包括人才测评模型、数量指标等结构化的测评体系。有条件的地区、企业还建立了专门的数字化出版人才实验室。
（三）将人才纳入实战
实战出人才，已经成为行业的共识。在中国出版行业市场化、数字化、智能化、联网化的大潮中，出版人才进行角逐、竞技，最终以市场效果来反映出版人才实力，使优秀人才脱颖而出。因此，对出版人才的评价，最有效的方法莫过于将其纳入出版实践。出版企业在实践中发现和培养人才，在实践中实现优胜劣汰、自然选择。现代出版人才要适应数字化转型的实战需要，适应数字化的“人”及“人自己”，从根本上适应现代出版数字化快速发展的需求。现代出版人才还要能够在实战中实现自我变革，持续激发所在组织的活力，并增加自身作为优秀出版人才所创造的能量价值，实现数字化时代的出版创新与人才驱动。
四、结语
综上所述，涵养良好的数字化出版人才生态系统要在习近平新时代中国特色社会主义思想的指导下，坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设出版人才强国。有关部门要立足新时代出版行业发展，培养出版企业的全球视野和战略眼光，将人才生态学和现代人力资本管理理论应用于数字化出版人才发展的动态实践，在实践中探索新的出版人才方法论，树立数字化出版人才管理思维，培育出版人才的数字化生存能力。
[参考文献]
[1]廖婉毓.中国文化对外传播过程中艺术管理国际化人才队伍的构建研究[D].北京：中国音乐学院，2016.
[2]彭剑锋.数字化不仅仅是一种技术变革，更是一场认知与思维革命[EB/OL].（2018-09-04）[2021-05-18].https：//mp.weixin.qq.com/s/n5Lz6NLbpilkXCPSGtrhwA.
[3]杨伟国.聚天下英才而用之：探索新人才方法论[J].国家行政学院学报，2018（04）：15-20，147.
[作者简介]曹继东（1978—），男，山东济宁人，中国电力建设集团有限公司新闻中心副总编辑。