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摘要：事业单位作为构建和谐社会的重要一环，不仅要积极发挥出自身的公益性质，同时还要在行业中起到一定的带头作用。和谐的人际关系将关乎事业单位可持续发展目标的顺利实现，随着我国人事制度改革工作的持续推进，事业单位正处于新旧管理制度的交替时期，有关人事争议的事件屡见不鲜。为此，本文通过简要分析人事争议受案范围的相关法律规定，并结合事业单位的人事聘用现状，有针对性地提出了几点完善建议，供参考。
关键词：事业单位;认识竞争;完善
中图分类号：D9 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.24.057
1事业单位人事争议范围的相关法律规定
1.1《人事争议规定》相关规定
在《人事争议规定》中作出了十分明确的规定，从劳动法的角度加以诠释，有关于人事争议的范围限定应局限在辞职、辞退以及聘用合同的履行上。但由于在过去的很长时间内，劳动法中并没有根据人事聘用关系作出明确的要求，因此在《人事争议答复》中，对人事争议在劳动法范畴中的适用作出了进一步的解释，其中包括程序使用与缺少法律规定适用。
当人事争议事件出现后，当事人可以首先予以协商解决，当协商不成或不愿协商，则可以向主管部门提出申请予以调解;如果调解不成或不愿意调解，则可以向当地的人事争议仲裁委员会提出仲裁申请;如果当事人对裁决结果不服，则可以向人民法院再次提起诉讼。
需要额外强调的是，有关于《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的出台时间均落后于《人事争议规定》，因此在日后的工作中，应当进一步完善《人事争议规定》中的相关要求，以此来为案件的正确裁断提供依据。
1.2《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》的相关规定
为了能够确保事业单位中人员聘用制度的顺利实施，当签订聘用合同后，聘用双方必须要严格按照相关规定来履行合同内容。其中，受聘人员需要遵守聘用单位所制定的规章制度，不断强化自身的道德意识，认真完成岗位任务的同时约束自己的行为，而事业单位则要为员工提供良好的工作条件，保障其合法权益与福利待遇。
在《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》中做出了明文规定，为了能够对聘用双方的行为加以约束，妥善处理在工作过程中存在的各项矛盾，应当进一步制定出科学完善的人事争议仲裁制度，利用积极的态度来公平处理聘用过程中所存在的争议问题。其中，聘用双方如果出现以下几个方面的争议，则可以向当地的人事争议仲裁委员会提出仲裁要求，最终给出的仲裁结果对双方均具有约束力，其中包括招聘流程、聘用程序、聘用合同、聘期考核、未聘安置等。
1.3《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》
为了能够妥善解决事业单位与员工之间所存在的人事争议问题，从劳动法的角度加以分析，规定如下：
首先，事业单位需要严格按照合同内容来处理与员工之间因辞职辞退所导致的人事争议，并确保处理过程和处理结果适用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
其次，当事人应当按照相关制度和法律规定，向人事爭议仲裁提出仲裁申请，如果对最终的仲裁裁决表示不服，则要在15个工作日内向当地的人民法院提起诉讼。
最后，本规定中明确指出，有关于人事争议的范围局限于事业单位与员工之间因辞职、辞退以及聘用合同的履行过程。
1.4有关事业单位人事争议受案范围的定义
人事争议仲裁需要保障当事人的合法权益，因此当事人应了解人事争议的受案范围。目前，在我国现行的法律政策中，有关于人事争议仲裁的受案范围仍然没有作出十分明确的规定，这导致在立案处理时，经常性的需要仲裁机构进行反复多次的实体审查，在无形之中增加了处理难度。另外，在处理人事争议案时，经常会出现仲裁机构与人民法院之间存在理解不一致的情况，当事人在得到了仲裁机构的裁决结果后，因不服而上诉到法院，而法院却认为人事争议不属于售完范围内竟然将其驳回，导致当事人的合法权益受到了损害。因此，在确定事业单位人事争议受案范围时，应当分别从事件的性质、特点以及解决方案的有效性来考虑。当双方的民事法律关系正式建立后，就意味着事业单位与工作人员之间处于双方平等的合同关系;但从另一个角度来分析，由于员工需要接受事业单位的管理，因此双方又形成了管理与被管理的关系。在进一步界定人事争议受案范围时，一定要分清哪些行为属于人事管理的范畴，而哪些行为则不属于人事单位的内部管理范畴，进而避免对事业单位员工的自主权造成侵犯。为了便于理解，笔者根据《人事争议处理规定》中的内容，列举了几点定义人事争议受案范围的定义：
首先，需要参考《中华人民共和国公务员法》中的相关要求，来处理事业单位中聘任人员因履行聘任合同所发生的人事争议。
其次，当事业单位需要与聘任人员之间解除人事关系或履行聘用合同时所发生的人事争议。
最后，当事业单位与聘任人员之间因除名、辞退、离职以及履行聘用合同时所发生的人事争议等。
2事业单位人事聘用的现状
2.1未实行人员聘用管理的单位
首先，部分尚未实行人员聘用管理的事业单位缺乏可持续性的人员管理机制。在实际的管理工作中，事业单位的管理者不知该如何制定聘用要求，因缺乏具体监督力量而导致各岗位中的工作人员存在行为散漫的问题。由于各部门员工的综合水平参差不齐，在工作内容大同小异的前提下，所获得的薪资待遇却差别悬殊，会严重影响其工作积极性。另外，缺乏行之有效的考核机制来达劣汰的管理目标，在很多岗位中留有大部分专业能力较差的人员，严重影响了聘用管理效果。
其次，部分事业单位的聘用需求呈逐年增加的状态，而工资发放标准则不够规范。事业单位的财政部门过于关注在编干部的经费管理，而忽略了聘用人员的工作经费安排。进而导致劳动争议案件的持续高发，争议案件的类型和比例详见图1。另外，还有一部分事业单位存在着私自占用项目资金的情况，并美其名曰为聘用人员额外发放福利，长此以往将会导致项目发展出现资金不足的问题，让财政支出不堪重负。 2.2已实行人员聘用管理的单位
目前，很多事业单位已经开始全面推行聘用管理制度，并从以往的身份管理模式转变为岗位管理模式。在经过一段时间的改革发展后，事业单位将顺应计划经济的改革要求来合理调节与岗位员工的人事关系，并全面朝向平等协商的方向所发展。事业单位所采用的聘用管理制度主要包括编制内聘用与编制外聘用两种。首先，编制内聘用仍然受到单位编制的严格约束，通常情况下所指的即为人们所提到的“铁饭碗”，此种编制方式并没有实现真正意义上的聘用管理，人事关系的维系需要依靠行政意志与当事人自治的双重属性;其次，编制外聘用则建立在双方平等的基础之上，充分体现出了事业单位与员工的双方意愿，严格按照聘用合同中的要求来约束双方的行为，维护双方的权利。彻底打破了“铁饭碗”的概念，编制外聘用人员有了更多的发展机会，所得到的福利待遇也更加丰富。
3事业单位人事争议受案范围的完善
3.1加强该司法解释的法理基础
首先，国内的部分研究学者认为，虽然人事合同与劳动合同在内容上有着很多不同，但是从法律功能的实现上加以分析，两者并无实质区别。另外还有部分学者认为，人事聘用关系十分符合劳动法中针对调整对象所设置的法律特征，因此可以将劳动法适用于对人事关系的处理上。为此，笔者分别列举了几点人事关系与劳动关系相一致的特点：
第一，事业单位与员工之间应当严格按照法律规定来约束自身行为。事业单位是依法成立的，需要为员工提供相应的工作场所与生产资料;而员工则要根据自己的岗位需求来合理利用专业知识与专业技能，在由单位所提供的场所中实现个人价值，与事业单位共同发展来创造更多利益。
第二，事业单位与职工之间存在着人身依附性的特点。因此，员工需要严格遵守事业单位所制定的规章政策与劳动纪律，并且在合理的范围内服从其监督和管理。
第三，应当进一步明确事业单位业务的组成部分，员工所提供的劳动行为需要受到法律保护。事业单位必须要严格按照合同规定按时、足额向员工支付工资，而职工则需要完成相应的劳动任务。
3.2完善该司法解释的法律依据
在《人事争议处理规定》与《劳动人事争议仲裁办案规则》中有着明确规定，有关于人事争议的案件可以被列入到司法程序中。但在《立法法》中指出，有关于诉讼和仲裁制度只能够在法律规定内予以执行。针对这一问题，人事仲裁制度需要尽快加以完善，并且利用法律的形式来细化相关规定。近年来，随着我国事业单位的持续发展，人事制度也在全面改革，单位与员工之间的聘用关系更加清晰化，在聘用合同中也明确规定了单位与员工在责任与义务上的划分。不难看出，劳动合同与聘用合同之间的差距正在不断缩小。因此，要进一步统一劳动仲裁机构与人事仲裁机构的整合工作，已经成了大势所趋。除此之外，随着《劳动人事争议仲裁办案规则》逐步完善，将进一步规范我国劳动人事争议处理的法律程序，打造出更加符合和谐社会构建的事业单位人事管理制度。国家政府也要发挥出自身的引导作用，加快人事立法速度，设定明晰的立法层次，为人事争议案件的妥善处理提供法律依据。
3.3该司法解释未来发展的内容
首先，事业单位与员工之间关系正在发生改变，从之前的行政管理模式逐步转变为平等协商模式。在过去，事业单位与员工之间的地位处于不平等状态，当员工认为自己的权益受到侵害时，只能够通过控告和申诉的方式来予以解决。而在平等协商模式中，由于双方的地位处于平等状态，因此将对员工的合法权益予以更好的保护。
其次，事业单位与员工之间应当属于平等协商的合作关系，这一点可以从《劳动合同法》的第96条、《试行聘用制度意见》以及《事业单位试行人员聘用制度实施办法》中找到相关规定。因此，事业单位需要坚守平等、自愿的原则来与员工签订人事合同。
4结语
综上所述，法律制度的完善应当紧跟时代的发展脚步，虽然受到诸多因素的影响，立法本身具有一定的滞后性，但为了更好保护众多人事单位员工的合法权益，应当坚持实事求是的原则，进一步规定人事争议的受案范围。
参考文献
[1]陈少平，林怡山.高等学校人事劳动问题的法律研究[J].中国高校师资研究，2014，（6）：27.
[2]刘冠毅.事业单位聘用合同纠纷的法律适用研究[J].法制与经济，2015，（3）：36-37.
[3]趙元成.事业单位人事争议解决方式及其适用范围上的协调[J].行政与法，2014，（3）：66-67.
[4]刘宏，黄宏福.事业单位人事争议司法实践的发展与完善[J].龙岩学院学报，2015，（4）.
[5]徐建宇.我国人事争议处理受案范围的再调整——兼论人事争议与劳动争议的合理定位与分工[J].法律适用，2016，（9）.
作者简介：许秋停（1988-），女，汉族，福建泉州人，大学，研究方向：人力资源管理。
关键词：事业单位;认识竞争;完善
中图分类号：D9 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.24.057
1事业单位人事争议范围的相关法律规定
1.1《人事争议规定》相关规定
在《人事争议规定》中作出了十分明确的规定，从劳动法的角度加以诠释，有关于人事争议的范围限定应局限在辞职、辞退以及聘用合同的履行上。但由于在过去的很长时间内，劳动法中并没有根据人事聘用关系作出明确的要求，因此在《人事争议答复》中，对人事争议在劳动法范畴中的适用作出了进一步的解释，其中包括程序使用与缺少法律规定适用。
当人事争议事件出现后，当事人可以首先予以协商解决，当协商不成或不愿协商，则可以向主管部门提出申请予以调解;如果调解不成或不愿意调解，则可以向当地的人事争议仲裁委员会提出仲裁申请;如果当事人对裁决结果不服，则可以向人民法院再次提起诉讼。
需要额外强调的是，有关于《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的出台时间均落后于《人事争议规定》，因此在日后的工作中，应当进一步完善《人事争议规定》中的相关要求，以此来为案件的正确裁断提供依据。
1.2《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》的相关规定
为了能够确保事业单位中人员聘用制度的顺利实施，当签订聘用合同后，聘用双方必须要严格按照相关规定来履行合同内容。其中，受聘人员需要遵守聘用单位所制定的规章制度，不断强化自身的道德意识，认真完成岗位任务的同时约束自己的行为，而事业单位则要为员工提供良好的工作条件，保障其合法权益与福利待遇。
在《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》中做出了明文规定，为了能够对聘用双方的行为加以约束，妥善处理在工作过程中存在的各项矛盾，应当进一步制定出科学完善的人事争议仲裁制度，利用积极的态度来公平处理聘用过程中所存在的争议问题。其中，聘用双方如果出现以下几个方面的争议，则可以向当地的人事争议仲裁委员会提出仲裁要求，最终给出的仲裁结果对双方均具有约束力，其中包括招聘流程、聘用程序、聘用合同、聘期考核、未聘安置等。
1.3《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》
为了能够妥善解决事业单位与员工之间所存在的人事争议问题，从劳动法的角度加以分析，规定如下：
首先，事业单位需要严格按照合同内容来处理与员工之间因辞职辞退所导致的人事争议，并确保处理过程和处理结果适用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
其次，当事人应当按照相关制度和法律规定，向人事爭议仲裁提出仲裁申请，如果对最终的仲裁裁决表示不服，则要在15个工作日内向当地的人民法院提起诉讼。
最后，本规定中明确指出，有关于人事争议的范围局限于事业单位与员工之间因辞职、辞退以及聘用合同的履行过程。
1.4有关事业单位人事争议受案范围的定义
人事争议仲裁需要保障当事人的合法权益，因此当事人应了解人事争议的受案范围。目前，在我国现行的法律政策中，有关于人事争议仲裁的受案范围仍然没有作出十分明确的规定，这导致在立案处理时，经常性的需要仲裁机构进行反复多次的实体审查，在无形之中增加了处理难度。另外，在处理人事争议案时，经常会出现仲裁机构与人民法院之间存在理解不一致的情况，当事人在得到了仲裁机构的裁决结果后，因不服而上诉到法院，而法院却认为人事争议不属于售完范围内竟然将其驳回，导致当事人的合法权益受到了损害。因此，在确定事业单位人事争议受案范围时，应当分别从事件的性质、特点以及解决方案的有效性来考虑。当双方的民事法律关系正式建立后，就意味着事业单位与工作人员之间处于双方平等的合同关系;但从另一个角度来分析，由于员工需要接受事业单位的管理，因此双方又形成了管理与被管理的关系。在进一步界定人事争议受案范围时，一定要分清哪些行为属于人事管理的范畴，而哪些行为则不属于人事单位的内部管理范畴，进而避免对事业单位员工的自主权造成侵犯。为了便于理解，笔者根据《人事争议处理规定》中的内容，列举了几点定义人事争议受案范围的定义：
首先，需要参考《中华人民共和国公务员法》中的相关要求，来处理事业单位中聘任人员因履行聘任合同所发生的人事争议。
其次，当事业单位需要与聘任人员之间解除人事关系或履行聘用合同时所发生的人事争议。
最后，当事业单位与聘任人员之间因除名、辞退、离职以及履行聘用合同时所发生的人事争议等。
2事业单位人事聘用的现状
2.1未实行人员聘用管理的单位
首先，部分尚未实行人员聘用管理的事业单位缺乏可持续性的人员管理机制。在实际的管理工作中，事业单位的管理者不知该如何制定聘用要求，因缺乏具体监督力量而导致各岗位中的工作人员存在行为散漫的问题。由于各部门员工的综合水平参差不齐，在工作内容大同小异的前提下，所获得的薪资待遇却差别悬殊，会严重影响其工作积极性。另外，缺乏行之有效的考核机制来达劣汰的管理目标，在很多岗位中留有大部分专业能力较差的人员，严重影响了聘用管理效果。
其次，部分事业单位的聘用需求呈逐年增加的状态，而工资发放标准则不够规范。事业单位的财政部门过于关注在编干部的经费管理，而忽略了聘用人员的工作经费安排。进而导致劳动争议案件的持续高发，争议案件的类型和比例详见图1。另外，还有一部分事业单位存在着私自占用项目资金的情况，并美其名曰为聘用人员额外发放福利，长此以往将会导致项目发展出现资金不足的问题，让财政支出不堪重负。 2.2已实行人员聘用管理的单位
目前，很多事业单位已经开始全面推行聘用管理制度，并从以往的身份管理模式转变为岗位管理模式。在经过一段时间的改革发展后，事业单位将顺应计划经济的改革要求来合理调节与岗位员工的人事关系，并全面朝向平等协商的方向所发展。事业单位所采用的聘用管理制度主要包括编制内聘用与编制外聘用两种。首先，编制内聘用仍然受到单位编制的严格约束，通常情况下所指的即为人们所提到的“铁饭碗”，此种编制方式并没有实现真正意义上的聘用管理，人事关系的维系需要依靠行政意志与当事人自治的双重属性;其次，编制外聘用则建立在双方平等的基础之上，充分体现出了事业单位与员工的双方意愿，严格按照聘用合同中的要求来约束双方的行为，维护双方的权利。彻底打破了“铁饭碗”的概念，编制外聘用人员有了更多的发展机会，所得到的福利待遇也更加丰富。
3事业单位人事争议受案范围的完善
3.1加强该司法解释的法理基础
首先，国内的部分研究学者认为，虽然人事合同与劳动合同在内容上有着很多不同，但是从法律功能的实现上加以分析，两者并无实质区别。另外还有部分学者认为，人事聘用关系十分符合劳动法中针对调整对象所设置的法律特征，因此可以将劳动法适用于对人事关系的处理上。为此，笔者分别列举了几点人事关系与劳动关系相一致的特点：
第一，事业单位与员工之间应当严格按照法律规定来约束自身行为。事业单位是依法成立的，需要为员工提供相应的工作场所与生产资料;而员工则要根据自己的岗位需求来合理利用专业知识与专业技能，在由单位所提供的场所中实现个人价值，与事业单位共同发展来创造更多利益。
第二，事业单位与职工之间存在着人身依附性的特点。因此，员工需要严格遵守事业单位所制定的规章政策与劳动纪律，并且在合理的范围内服从其监督和管理。
第三，应当进一步明确事业单位业务的组成部分，员工所提供的劳动行为需要受到法律保护。事业单位必须要严格按照合同规定按时、足额向员工支付工资，而职工则需要完成相应的劳动任务。
3.2完善该司法解释的法律依据
在《人事争议处理规定》与《劳动人事争议仲裁办案规则》中有着明确规定，有关于人事争议的案件可以被列入到司法程序中。但在《立法法》中指出，有关于诉讼和仲裁制度只能够在法律规定内予以执行。针对这一问题，人事仲裁制度需要尽快加以完善，并且利用法律的形式来细化相关规定。近年来，随着我国事业单位的持续发展，人事制度也在全面改革，单位与员工之间的聘用关系更加清晰化，在聘用合同中也明确规定了单位与员工在责任与义务上的划分。不难看出，劳动合同与聘用合同之间的差距正在不断缩小。因此，要进一步统一劳动仲裁机构与人事仲裁机构的整合工作，已经成了大势所趋。除此之外，随着《劳动人事争议仲裁办案规则》逐步完善，将进一步规范我国劳动人事争议处理的法律程序，打造出更加符合和谐社会构建的事业单位人事管理制度。国家政府也要发挥出自身的引导作用，加快人事立法速度，设定明晰的立法层次，为人事争议案件的妥善处理提供法律依据。
3.3该司法解释未来发展的内容
首先，事业单位与员工之间关系正在发生改变，从之前的行政管理模式逐步转变为平等协商模式。在过去，事业单位与员工之间的地位处于不平等状态，当员工认为自己的权益受到侵害时，只能够通过控告和申诉的方式来予以解决。而在平等协商模式中，由于双方的地位处于平等状态，因此将对员工的合法权益予以更好的保护。
其次，事业单位与员工之间应当属于平等协商的合作关系，这一点可以从《劳动合同法》的第96条、《试行聘用制度意见》以及《事业单位试行人员聘用制度实施办法》中找到相关规定。因此，事业单位需要坚守平等、自愿的原则来与员工签订人事合同。
4结语
综上所述，法律制度的完善应当紧跟时代的发展脚步，虽然受到诸多因素的影响，立法本身具有一定的滞后性，但为了更好保护众多人事单位员工的合法权益，应当坚持实事求是的原则，进一步规定人事争议的受案范围。
参考文献
[1]陈少平，林怡山.高等学校人事劳动问题的法律研究[J].中国高校师资研究，2014，（6）：27.
[2]刘冠毅.事业单位聘用合同纠纷的法律适用研究[J].法制与经济，2015，（3）：36-37.
[3]趙元成.事业单位人事争议解决方式及其适用范围上的协调[J].行政与法，2014，（3）：66-67.
[4]刘宏，黄宏福.事业单位人事争议司法实践的发展与完善[J].龙岩学院学报，2015，（4）.
[5]徐建宇.我国人事争议处理受案范围的再调整——兼论人事争议与劳动争议的合理定位与分工[J].法律适用，2016，（9）.
作者简介：许秋停（1988-），女，汉族，福建泉州人，大学，研究方向：人力资源管理。