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摘 要：经济与科技的发展，使得企业之间的竞争更加激烈，为了能够在寻求进一步发展，在企业中科学合理的进行人力资源管理是非常必要的，当今社会，企业之间的竞争就是人才之间的竞争，绩效管理在人力资源中的应用，能够有效提高了企业的整体实力，从而实现其经济效益的可持续发展，文章首先将企业绩效管理及其作用进行了分析，进而又将其在应用过程中存在问题与对策进行了研究，希望能够为人们提供一些帮助和参考?
关键词：绩效管理;人力资源管理;应用
引言
人力资源作为企业长足发展的内部动力与基础，合理对其进行优化配置，已经成为了企业管理工作中一个至关重要的内容，由于人力资源具有流动性以及个体差异性，企业管理人员需要根据实际情况，采用科学的方法和手段，来增加企业对于人才的吸引力，在未来的发展中，通过这种方式可以充实企业的人力资源，绩效管理作为一种有效管理人才的手段，其管理效果是相当明显的?从现阶段我国绩效管理的应用情况来看，问题还是有很多，因此，从实际情况出发，具体问题，具体分析，才能够达到事半功倍的效果?
一?讨论绩效管理的重要性
人力资源管理的重要组成部分是企业的绩效管理，或者说是人力资源管理的重中之重?之所以给出这一结论在于：（1）激励机制的科学?合理实施，在于对员工岗位工作业绩的考察;（2）建立科学?合理的绩效管理模式，将是实现企业按劳分配的重要基础?然而，绩效管理在实践中却往往受到诸多因素的干扰，进而难以达到理想的目标?原因可能在于如下：工作努力的员工却因“事多错误就多”的原因而影响到自己的绩效排名;也可能因不同职能岗位的工作内容不同，而使得刚性化的绩效考核缺乏适应性?从理论层面来看，这些都可以在岗位分析的基础上给予规避，但在实践中却因存在着“有限理性”和信息不对称现象而无法回避?
绩效管理主要包括以下几个方面：拟定绩效计划?结果评定?考核的评价以及企业的辅导与沟通?绩效管理属于一种相对持久的过程，是由管理员与各部门员工共同商讨的为了提高公司或组织部门与个人绩效的一种结果?首先，拟定绩效计划属于初级环节，企业的绩效管理是以拟定合适的绩效计划为基础的?有了合理的计划才能有绩效管理的实施;在绩效的管理中，辅导与沟通占主要地位?确定了主要辅导环节，才能为绩效管理提供保障;其次，考核的评价在绩效的管理中不可或缺?一旦考核评价出现问题，企业的绩效管理将受到影响不能正常进行?企业的绩效管理有一定成效所依赖的就是结果评定?结果评定属于一種对各个企业员工的激励与限制?如果约束体制出现问题，就不可能进行企业的绩效管理?为了形成一种双赢甚至多赢的管理机制，首先就要确定组织和个人的目标，并保持相对一致，只有个人与组织共同发展，才能创造管理的巅峰?
在绩效管理的每个环节中，需要各个职员包括管理员的参与，更好地体现了以人为本的理念，绩效管理的过程被分为四个方面：拟定绩效计划?结果反馈?考核的评价以及企业的辅导与沟通?依据管理主题来划分，企业的绩效管理包括激励型和管控型两大方面?激励型绩效管理通过激发员工的潜能与积极创造性，来实现对企业的长期发展战略，对企业的成长有很大帮助?管控型绩效管理通过管控各个员工的行为来发展企业?这两个方面的核心都是以企业的长期发展为战略目标，为了企业的长期发展，不应把重心放在指标方面?
在我国，一种检查与评比的管理实践机制普遍被应用，应用这种机制的企业的管理模式相对成熟，其领导在绩效管理方面相对重视?目前，经过一些初步的摸索阶段，绩效管理已经有了相对的经验与解决办法?但是在管理的认知方面还存在不足，例如：企业的公平目标与激励体制不能很好地发挥出来?不能实现企业的导向作用?检查与评比的实践机制的特点如下：详细列出工作计划以及工作标准，需要考核的项目很多，但指标占用较小;加分机制少，但扣分机制多;考核的项目来源不确定，通常通过抽样调查的方式;企业组成项目考察组对下级部门进行调查和监督，但不能体现企业业绩的考核?
通过检查与评比的实践管理机制采取不定时间的考察与监督可以促进企业的工作效率和工作质量，从而造就了一种压力感，使得企业员工按照企业的标准与制度尽全力去完成工作要求，在一定程度上促进了企业的业务发展与管理?此种实践机制存在了两个弊端：首先是考核结果没有力度?结果好不代表贡献多，结果不好不代表贡献少?这种情况严重阻碍了公平与激励机制的进行;继而限制了企业管理的导向?随着考察项目的增多，不能体现考察重点，因此，降低了员工的积极性与不能很好的实现理想目标?
二?国内绩效管理现状分析
1?考察项目的增多，降低了员工的积极性与理想目标，指标相对较小，同时会使员工造成混淆，丧失追求更高指标的机会?
2?通过抽查的方式对员工进行考核?在抽查过程中出现问题的员工往往推卸自身责任，并没有自我深刻反省反而自认倒霉?通常有一种混淆观念：别人运气好，没有被发现问题所以考核成绩高，自己运气不好所以考核成绩低?造成了大部分考核者不认同此种考核方式?
3?通常考核人员不能完全理解被考核人员的工作性质和核心，从而造成考核结果的不稳定性和误差?大部分情况考核人员并不是被考核者的上级关系，所以不必对被考核者的业务承担责任，从而造成考核结果的不真实与随意性，直接降低了员工的积极性并且会对考核的公平与公正性产生怀疑?
三?在企业人力资源管理中应用绩效管理的措施
从公司绩效管理出现的问题来看，可以归纳为：工作勤奋者反而在绩效考核中名列末尾，以及未能考虑到不同岗位的工作特点?这样一来，必然在最后的规制制度执行上存在着“悖论”?同时，在具有着“中国特点”的考核项目上，如果出现不足之处，会大大降低员工工作的积极性与创造性?如果完善一些相对考核指标包括品德?能力?成绩等方面，同时包括企业业绩和加大企业的考核比重，把重点放在品德?能力?成绩等方面延伸的考核指标中，并细化出多个不同方面的等级，并阐述每个等级的具体意义，考核时需要与被考核人员的实际行动相对应，就能对每个被考核者的成绩进行加分?
所以，在各大企业实施自我管理的模式能够强化并提高各个企业所面临的困难和问题，这也是世界所推行的一种方法?此种自我管理模式的理念是一种基于对人类一种坚持理念，称为“Y”理念?“Y”理念可以解释为：员工工作的态度正确，工作状态如娱乐时轻松自在;一旦企业员工对工作进行了承诺，必将在自己的行为方面进行自我认知?自我监督?自我控制，一切为了更好地完成任务而努力;一般来说，每个员工都能自己承担责任并且用于寻求责任;不只是管理者，员工也具有重大决策的能力?自我管理的模式通过实质性的前进目标，企业员工具备主动追求并完成目标的能力;下级拥有上级给予的管理范围之内的责任权限，较少插手管理下级工作;较少进行阶段考核，比较注视最后结果;充分实施对员工的促进作用，体现能者多劳的思想?最终的考核结果关系到员工的薪资与岗位的升降问题?
结语
在人力资源中，绩效管理体现了重要的作用?同时促进了各个企业的人心凝聚力并且优化了相关配置?为了达到企业的理想目标与理想收益，各个企业需要一个完整和科学的管理机制，整体提高员工的职业素养与职业情操，为企业的绩效提供保障?（作者单位：桂林电子科技大学）
参考文献：
[1] 李欣试论管理会计在现代企业中的应用和发展[J].现代会计，2012（1）
[2] 刘静英.试论管理会计在规避经营管理风险中的作用[J].金融经济.2012（3）
[3] 程宏武.浅析管理会计在应用中的问题及对策[J].经济，2012（4）
关键词：绩效管理;人力资源管理;应用
引言
人力资源作为企业长足发展的内部动力与基础，合理对其进行优化配置，已经成为了企业管理工作中一个至关重要的内容，由于人力资源具有流动性以及个体差异性，企业管理人员需要根据实际情况，采用科学的方法和手段，来增加企业对于人才的吸引力，在未来的发展中，通过这种方式可以充实企业的人力资源，绩效管理作为一种有效管理人才的手段，其管理效果是相当明显的?从现阶段我国绩效管理的应用情况来看，问题还是有很多，因此，从实际情况出发，具体问题，具体分析，才能够达到事半功倍的效果?
一?讨论绩效管理的重要性
人力资源管理的重要组成部分是企业的绩效管理，或者说是人力资源管理的重中之重?之所以给出这一结论在于：（1）激励机制的科学?合理实施，在于对员工岗位工作业绩的考察;（2）建立科学?合理的绩效管理模式，将是实现企业按劳分配的重要基础?然而，绩效管理在实践中却往往受到诸多因素的干扰，进而难以达到理想的目标?原因可能在于如下：工作努力的员工却因“事多错误就多”的原因而影响到自己的绩效排名;也可能因不同职能岗位的工作内容不同，而使得刚性化的绩效考核缺乏适应性?从理论层面来看，这些都可以在岗位分析的基础上给予规避，但在实践中却因存在着“有限理性”和信息不对称现象而无法回避?
绩效管理主要包括以下几个方面：拟定绩效计划?结果评定?考核的评价以及企业的辅导与沟通?绩效管理属于一种相对持久的过程，是由管理员与各部门员工共同商讨的为了提高公司或组织部门与个人绩效的一种结果?首先，拟定绩效计划属于初级环节，企业的绩效管理是以拟定合适的绩效计划为基础的?有了合理的计划才能有绩效管理的实施;在绩效的管理中，辅导与沟通占主要地位?确定了主要辅导环节，才能为绩效管理提供保障;其次，考核的评价在绩效的管理中不可或缺?一旦考核评价出现问题，企业的绩效管理将受到影响不能正常进行?企业的绩效管理有一定成效所依赖的就是结果评定?结果评定属于一種对各个企业员工的激励与限制?如果约束体制出现问题，就不可能进行企业的绩效管理?为了形成一种双赢甚至多赢的管理机制，首先就要确定组织和个人的目标，并保持相对一致，只有个人与组织共同发展，才能创造管理的巅峰?
在绩效管理的每个环节中，需要各个职员包括管理员的参与，更好地体现了以人为本的理念，绩效管理的过程被分为四个方面：拟定绩效计划?结果反馈?考核的评价以及企业的辅导与沟通?依据管理主题来划分，企业的绩效管理包括激励型和管控型两大方面?激励型绩效管理通过激发员工的潜能与积极创造性，来实现对企业的长期发展战略，对企业的成长有很大帮助?管控型绩效管理通过管控各个员工的行为来发展企业?这两个方面的核心都是以企业的长期发展为战略目标，为了企业的长期发展，不应把重心放在指标方面?
在我国，一种检查与评比的管理实践机制普遍被应用，应用这种机制的企业的管理模式相对成熟，其领导在绩效管理方面相对重视?目前，经过一些初步的摸索阶段，绩效管理已经有了相对的经验与解决办法?但是在管理的认知方面还存在不足，例如：企业的公平目标与激励体制不能很好地发挥出来?不能实现企业的导向作用?检查与评比的实践机制的特点如下：详细列出工作计划以及工作标准，需要考核的项目很多，但指标占用较小;加分机制少，但扣分机制多;考核的项目来源不确定，通常通过抽样调查的方式;企业组成项目考察组对下级部门进行调查和监督，但不能体现企业业绩的考核?
通过检查与评比的实践管理机制采取不定时间的考察与监督可以促进企业的工作效率和工作质量，从而造就了一种压力感，使得企业员工按照企业的标准与制度尽全力去完成工作要求，在一定程度上促进了企业的业务发展与管理?此种实践机制存在了两个弊端：首先是考核结果没有力度?结果好不代表贡献多，结果不好不代表贡献少?这种情况严重阻碍了公平与激励机制的进行;继而限制了企业管理的导向?随着考察项目的增多，不能体现考察重点，因此，降低了员工的积极性与不能很好的实现理想目标?
二?国内绩效管理现状分析
1?考察项目的增多，降低了员工的积极性与理想目标，指标相对较小，同时会使员工造成混淆，丧失追求更高指标的机会?
2?通过抽查的方式对员工进行考核?在抽查过程中出现问题的员工往往推卸自身责任，并没有自我深刻反省反而自认倒霉?通常有一种混淆观念：别人运气好，没有被发现问题所以考核成绩高，自己运气不好所以考核成绩低?造成了大部分考核者不认同此种考核方式?
3?通常考核人员不能完全理解被考核人员的工作性质和核心，从而造成考核结果的不稳定性和误差?大部分情况考核人员并不是被考核者的上级关系，所以不必对被考核者的业务承担责任，从而造成考核结果的不真实与随意性，直接降低了员工的积极性并且会对考核的公平与公正性产生怀疑?
三?在企业人力资源管理中应用绩效管理的措施
从公司绩效管理出现的问题来看，可以归纳为：工作勤奋者反而在绩效考核中名列末尾，以及未能考虑到不同岗位的工作特点?这样一来，必然在最后的规制制度执行上存在着“悖论”?同时，在具有着“中国特点”的考核项目上，如果出现不足之处，会大大降低员工工作的积极性与创造性?如果完善一些相对考核指标包括品德?能力?成绩等方面，同时包括企业业绩和加大企业的考核比重，把重点放在品德?能力?成绩等方面延伸的考核指标中，并细化出多个不同方面的等级，并阐述每个等级的具体意义，考核时需要与被考核人员的实际行动相对应，就能对每个被考核者的成绩进行加分?
所以，在各大企业实施自我管理的模式能够强化并提高各个企业所面临的困难和问题，这也是世界所推行的一种方法?此种自我管理模式的理念是一种基于对人类一种坚持理念，称为“Y”理念?“Y”理念可以解释为：员工工作的态度正确，工作状态如娱乐时轻松自在;一旦企业员工对工作进行了承诺，必将在自己的行为方面进行自我认知?自我监督?自我控制，一切为了更好地完成任务而努力;一般来说，每个员工都能自己承担责任并且用于寻求责任;不只是管理者，员工也具有重大决策的能力?自我管理的模式通过实质性的前进目标，企业员工具备主动追求并完成目标的能力;下级拥有上级给予的管理范围之内的责任权限，较少插手管理下级工作;较少进行阶段考核，比较注视最后结果;充分实施对员工的促进作用，体现能者多劳的思想?最终的考核结果关系到员工的薪资与岗位的升降问题?
结语
在人力资源中，绩效管理体现了重要的作用?同时促进了各个企业的人心凝聚力并且优化了相关配置?为了达到企业的理想目标与理想收益，各个企业需要一个完整和科学的管理机制，整体提高员工的职业素养与职业情操，为企业的绩效提供保障?（作者单位：桂林电子科技大学）
参考文献：
[1] 李欣试论管理会计在现代企业中的应用和发展[J].现代会计，2012（1）
[2] 刘静英.试论管理会计在规避经营管理风险中的作用[J].金融经济.2012（3）
[3] 程宏武.浅析管理会计在应用中的问题及对策[J].经济，2012（4）