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绩效工资是一种与工作结果成效紧密相关的工资形式，事业单位实行绩效工资制度对于规范收入分配、调动员工积极性以及促进其履职尽责都有非常重要的现实意义。事业单位绩效工资制度既要遵循权责一致、优绩优酬，同时也要兼顾公平和谐、严守纪律。在执行过程中我们也探索出一些有益做法，比如二次统筹分配、健全考评机制、經济文明并重、注重差异分类和力求奖罚分明等。不断优化机制，逐步改进缺陷，持续深化推进，事业单位绩效工资制度将会越走越稳、越走越远。
一、绩效工资的定义和分类
（一）绩效工资的定义
所谓绩效，即业绩与效益，是指一个组织团体或成员在实施和完成某项工作任务过程中的行为表现及工作成果。而绩效工资又是对于这种绩效行为结果所作出的考核评价和反馈手段，亦正亦负。按照马克思劳动理论观点，绩效工资是一种典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。从激励理论角度分析，这是一种有利于调动人的主观积极性和提升人的需要满足感的激励方法。
（二）绩效工资的分类
从过程表现和目标达成角度分析，绩效工资可以分为长期和短期绩效工资等。从实施范围和激励对象角度分析，绩效工资可以分为群体和个人绩效工资等。从奖励属性和激励效果角度分析，绩效工资可以分为基础性和奖励性绩效工资等，奖励性绩效工资的形式和种类繁多，如计件工资、短期加薪、年终一次性奖金、期权计划和利润分成等。
（三）事业单位绩效工资
事业单位是主要从事科教文卫等活动，履行一定社会管理和服务职能的公益性组织。2009年10月以来，事业单位在坚持因地制宜、分级分类原则的基础上，逐步改革收入分配体制，探索实行规范合理的绩效工资制度，同时不断健全完善考核评价机制，充分调动事业单位工作人员的积极性。目前大多数事业单位的绩效工资制度施行稳妥，成效显著，绩效工资特别是奖励性绩效工资已成为事业单位工作人员工资收入的重要组成部分和促进事业单位发展的有效激励手段。
二、事业单位实施绩效工资的利弊
（一）优良绩效工资制度的益处
一是有利于明确工作目标责任。工作成效与绩效工资相挂钩，能促使事业单位工作人员更加清楚明确工作目标责任，驱使其将主观能动性积极调动到履行职责和达成目标上来，从而推动各层次工作目标任务精简高效地完成。二是有利于优化人力资源配置。工作表现与绩效工资挂钩，能够准确有效辨别事业单位工作人员的能力水平，加深对不同个性特点考核对象的考察了解，据此因人施策，精准发力，针对不同绩效表现和个性特征的群体人员进行合理的岗位优化调整。三是有利于提升决策管理水平。借助良好的绩效考核手段，能够强化领导管理层对工作目标责任及其落实情况的动态掌握，一定程度上改变事业单位重计划轻结果、重部署轻落实的工作管理问题，有利于适时调整经营发展战略，避免管理决策失当。
（二）不良绩效工资制度的弊端
一是可能存在相对不公现象。绩效考核分配存在重结果轻过程，重业绩轻管理现象，受人为主观性因素影响较大。方案程序、评价标准和反馈机制等是否准确合理，政策与人事、管理与情感、效率与公平等之间的关系是否能够兼顾，都会影响其稳定性。二是可能加剧群体竞争摩擦。适度合理的考核激励手段有利于促进良性互动进步，提升干事创业激情。但是竞争过于强烈则有可能会加剧人际摩擦矛盾，甚至出现不信任、沟通误差、负面评价和消极工作态度等管理问题，不利于整个事业单位的团结和谐。三是可能削弱工作内在动机。“德西效应”认为过度依赖外在激励会削弱内在动机。物质激励容易造成依赖性和工资成本攀升，且对于那些内在动机较强，重视责任感和成就感的职工可能作用不大，甚至还会适得其反，不利于一些优良作风和道德传统的宣传发扬。
（三）当前事业单位绩效工资制度存在的主要问题
如前所述，事业单位实行绩效考核制度，对于进一步规范收入分配制度、完善激励约束机制、调动工作人员动能，促进公益职能履行都有非常重要的作用。但目前这项制度也存在一些需要改进的地方：一是绩效工资发放总量限制。本意是规范津补贴发放，防止收入差距扩大化，有其积极的意义，但也在一定程度上束缚了某些尤其是生产型事业单位发展的“手脚”，不利于调动工作人员的积极性，形成干事创业的良好氛围。二是绩效工资增长水平缓慢。调整步伐偏慢或是不够灵活，未能充分考虑经济社会发展水平和物价上升实际，难以统筹兼顾不同地区、不同行业的差异情况，未能及时消除由工资薪酬横向与纵向之间比较所产生的公平焦虑。三是绩效工资核准依据简单。以“人头”为单位“一刀切”的人均绩效工资核准依据，未能充分考虑不同专业技术人才之间的价值差异和彰显对知识人才的尊重。“平均主义”的倾向不利于贯彻按劳分配、优绩优酬的分配制度原则。
三、事业单位实施绩效工资的原则
（一）按劳分配、优绩优酬原则
事业单位对工作人员的考核应当重点考核其工作表现和业绩成效，主要依据贡献大小和成绩好坏来决定绩效工资的分配使用。必须遵循“各尽所能，按劳分配”的第一原则，充分发挥绩效考核“指挥棒”的导向作用，最大限度体现有劳有得、多劳多得、优劳优得，克服平均主义倾向，有效体现干与不干、干好干坏的区分。
（二）增强活力、稳定队伍原则
绩效考核与工资分配只是手段，最终目的是要借助考评这种形式和手段，积极调动事业单位工作人员的积极性和主动性，更好地履职尽责，彰显事业单位的公益性质和服务职能。因此绩效考核分配应当兼顾公平效益，既要突出激励约束，又要避免矛盾问题，既要增强发展活力，又要保持队伍稳定，必须正确处理好发展和稳定的关系，达到发展是为了更好地实现稳定，稳定又反过来促进更好地发展。
（三）岗薪对应、岗动薪变原则
绩效工资不是基本工资，不以职称或工龄等因素为主要发放依据，它实际上是一种非固定岗位工资和可变工资，所以人在其岗得其薪，岗位发生变动则绩效工资也应随之调整。事业单位绩效考核应该破除“铁饭碗”式的身份工资制，根据岗位含金量和贡献大小来决定绩效工资水平阶梯差异，对有限的绩效工资进行合理最大化的分配使用。 （四）科学评价、兼顾特性原则
绩效分配以绩效考核评价为前提，科学的绩效评价体系和完善的绩效反馈机制是决定事业单位绩效工资制度实施成败的关键。应当根据不同地区、不同行业、不同单位的现实区别，因地制宜、兼顾特性、分级分类采取各具特色的考核评价体系，精准挖掘不同单位各自优势特点。
（五）总量控制、严守纪律原则
事业单位绩效工资分配必须严守政策底线和紀律红线，不能突破核定上限。抓住领导干部主要关键少数，严格控制绩效发放倍数。必须严格执行绩效工资分配程序，严肃发放纪律，对于违规滥发津补贴或超发绩效工资的要按照规定追究有关人员的纪律责任。
四、事业单位实施绩效考核分配制度的有益做法
（一）二次统筹分配，合理拉开距离
事业单位绩效工资分为基础性和奖励性两大块，前者取决于职务职称和地区水平等客观因素，后者依据实际工作业绩和岗位贡献大小等主观因素决定。虽然国家对绩效工资实行总量控制，但事业单位在核定的绩效工资总量内享有一定的分配自主权。为积极发挥绩效工资的激励功能，调动事业单位工作人员积极性，应当合理统筹基础性和奖励性绩效工资的分配比例。可以适当降低基础性绩效工资占比或淡化其概念，将基础性和奖励性绩效工资实行二次统筹，依据业绩贡献情况进行分配，合理体现分配差距。但同时也要兼顾效率与公平原则，因为部分事业单位可能存在岗位设置、历史遗留和职工管理等方面的一些特殊等因素，应当适当考虑，确保部分弱势职工群体的正当权益。
1.构成：由基数、个人岗位系数和个人月度考核得分确定及岗位津贴等组成。
2.计算办法：月度绩效工资=基数×当月个人岗位系数×当月综合（质量、进度）考核分÷100。
3.基数：2300元/月。
4.当月个人岗位系数=当月创效工天÷当月基础工天
5.当月综合（质量、进度）考核分：月度对质量和进度进行综合考核，未列为进度考核的项目仅进行质量考核。
从上述例子可以看出，该事业单位生产部门月度绩效的考核由标准基数、岗位系数和考核分数三个因素决定，其中标准基数是固定的，岗位系数和考核分数则是变动的，主要依据个人实际工作量、工作质量和岗位贡献大小等因素而定。这样的做法是将原来的基础性绩效工资标准基数适当下调，调整的部门作为二次分配的存量，部门内所有人员依据各自能力业绩来正确该部门存量绩效工资，可以有效调动工作人员的积极性。
（二）健全考评机制，确保公平公正
绩效工资分配必须与绩效考评结果紧密联系，才能体现其正当性并真正起到激励作用。应当首先建立一套公平、科学、完整、规范的考评机制，避免考评工作流于形式或有考不用，从而削弱绩效考评制度的激励性和严肃性。一是民主讨论，程序公开。考核分配是事关职工切身利益的重大现实问题，必须经职代会充分讨论、集体协商、公开程序、接受监督。二是要量化标准，突出实绩。考评工作应当要有一个清晰可预知、具体可量化、公认无争议且相对稳定的标准体系。注重对实际工作业绩成果的量化考核，尽量避免过多的主观认定。三是科学评价，克服误差。应当明确评价什么、怎样评价、谁来评价，分门别类、因地制宜地进行全方位、多维度的考评，挖掘各自优势特点，积极克服因个人意识、信息不对称和能力局限性等原因造成的评价误差。
上表是某事业单位年终奖励性绩效考核内容，从表中可以看出该事业单位将年终综合考核内容分为党建文明、安全生产、经济管理、科研技术和重点工作等五个方面，并分别由五个不同职能部门牵头负责考核。考核内容比较全面，每项考核内容的占比也比较合理，针对不同性质的部门突出各自考核重点，比较清楚明了地回答了“评价什么、怎样评价、谁来评价”的问题。
（三）经济文明并重，两者不可偏废
事业单位的绩效考核既要突出经济，也要注重文明，两手抓两手都要硬。应当将意识形态和精神文明工作融入绩效考评体系，使“软任务”变成“硬指标”，强化各级党组织对经济工作的领导和主体责任的履行。同时也要努力克服党建文明绩效考核中存在的一些问题，如定性指标难以量化、作用效果难以衡量和凭主观印象打分等。首先要合理权衡文明创建考核指标占比，不宜过高也不宜偏低，既要防止流于形式，也要避免过多的政治倾向。其次要尽可能量化考核指标，明确考核内容，细化考核办法，规范考核程序，提高考核评价的可操作性，降低其模糊性和复杂性。再者要强化政治大局意识，提高对制度文明和安全管理创效理念的宣传，努力纠正管理不创效和思想无用论等错误观点，不断彰显思想激励和文化引领作用，体现事业单位绩效考核的特色和亮点。
1.获得综合性集体荣誉全国性加40-50分/项，省部级30-40分/项，地厅级20-30分/项，县区级及以下10-20分/项;获得综合性个人荣誉全国性20-25分/项，省部级15-20分/项，地厅级的10-15分/项，县区级及以下的5-10分/项。
2.获得非综合性荣誉按上述标准奖励金额减半;获得省局评选表彰的各类先进荣誉按地厅级标准的75%奖励。
3.综合性荣誉一般是指列入各级党委政府、群团组织或其他相关单位重点表彰的项目如“文明单位”以及由三个及以上上述所指单位联合表彰的项目;集体荣誉一般是指上述所指单位同时表彰对象为两人及以上的项目。
4.集体荣誉的奖励对象分为主要参与申报部门和协助参与申报部门，其中主要参与申报部门和荣誉获得者的奖励金额原则上不低于奖励总金额的一半。
5.各类先进荣誉应当是新取得或在原有基础上晋升等级的才能奖励，已取得荣誉处于维持授予状态的原则上不奖励，获得非政府官方性质的先进荣誉可以视情况酌情给予奖励。
从上述实施细则来看，该事业单位对获得“先进荣誉”这项考核内容作了比较全面细致的规定，获得各级各类荣誉的奖励标准界定合理、量化清楚，对各类荣誉的性质说明准确到位，易于理解和对照，对于奖励对象和范围也作出了明确说明，总体上来说，使得党建精神文明考核的可操性大大增强。
（四）注重分级分类，兼顾差异特性
事业单位因编制类型、经费保障、隶属关系、行业文化和人才结构等情况不同而存在千差万别。绩效考核评价没有统一标准和固定模式，不能一概而论，不同事业单位应当根据自身情况制定切合实际的绩效考核及工资分配机制，不宜搞“一刀切”。如在快速发展阶段可以偏重采取短期绩效激励手段，相反处在稳定调整阶段可以稳妥采取长期绩效激励手段。工作内容综合性较强的可以采用与职位挂钩的绩效考评模式，反之计件制的适合采用与业绩挂钩紧密的绩效考评模式。岗位区别较明显可以制定跨度较大的薪酬区间体系，相反劳动技术密集型的单位则不宜采用这类体系。
上表是某事业单位岗位绩效工资分配系数情况，这是一家技术密集型且管理与专技岗位兼具的生产型事业单位。各类岗位之间的区别不是很明显，融合性和综合性较强，工作职能和性质比较趋近，各类技术或管理人员的工作量和业绩成效大体相当，因此岗位区间绩效分配系数相差不大。
（五）力求奖罚分明，适时动态调整
绩效考核评价同时具有正面激励和反向督促作用，通常更加强调正面激励，旨在引导职工去展现个人价值和追求卓越贡献，而反向督促也是为了更好地实现正面激励，起到对正面激励的再反馈与再作用。因此，事业单位应当通过明确而有效的绩效考核评价手段即适当的奖惩措施，塑造和发挥先进典型的示范引领作用，努力营造干事创业、奋发向上的良好氛围，同时也要敢于抓出反面典型，用以警示和鞭策存在的不足之处与不正之风。受能力、动机和客观条件等因素影响，不同职工或同一名职工在不同阶段的绩效表现会呈现差异，因此绩效考核评价也应当根据实际情况实行动态管理，相应地对这种动态差异作出及时准确的调整反馈。
总之，事业单位实施绩效工资制度，有利于为进一步规范调整收入分配制度和健全完善激励约束机制，有利于着力提升事业人才考核评价体制机制的透明性和公平性，有留言充分调动广大职工的工作积极性和创造性，有留言促进事业单位各项经营管理事业提质增效，更好地彰显公益服务职能。
（作者单位：福建省197地质大队）
一、绩效工资的定义和分类
（一）绩效工资的定义
所谓绩效，即业绩与效益，是指一个组织团体或成员在实施和完成某项工作任务过程中的行为表现及工作成果。而绩效工资又是对于这种绩效行为结果所作出的考核评价和反馈手段，亦正亦负。按照马克思劳动理论观点，绩效工资是一种典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。从激励理论角度分析，这是一种有利于调动人的主观积极性和提升人的需要满足感的激励方法。
（二）绩效工资的分类
从过程表现和目标达成角度分析，绩效工资可以分为长期和短期绩效工资等。从实施范围和激励对象角度分析，绩效工资可以分为群体和个人绩效工资等。从奖励属性和激励效果角度分析，绩效工资可以分为基础性和奖励性绩效工资等，奖励性绩效工资的形式和种类繁多，如计件工资、短期加薪、年终一次性奖金、期权计划和利润分成等。
（三）事业单位绩效工资
事业单位是主要从事科教文卫等活动，履行一定社会管理和服务职能的公益性组织。2009年10月以来，事业单位在坚持因地制宜、分级分类原则的基础上，逐步改革收入分配体制，探索实行规范合理的绩效工资制度，同时不断健全完善考核评价机制，充分调动事业单位工作人员的积极性。目前大多数事业单位的绩效工资制度施行稳妥，成效显著，绩效工资特别是奖励性绩效工资已成为事业单位工作人员工资收入的重要组成部分和促进事业单位发展的有效激励手段。
二、事业单位实施绩效工资的利弊
（一）优良绩效工资制度的益处
一是有利于明确工作目标责任。工作成效与绩效工资相挂钩，能促使事业单位工作人员更加清楚明确工作目标责任，驱使其将主观能动性积极调动到履行职责和达成目标上来，从而推动各层次工作目标任务精简高效地完成。二是有利于优化人力资源配置。工作表现与绩效工资挂钩，能够准确有效辨别事业单位工作人员的能力水平，加深对不同个性特点考核对象的考察了解，据此因人施策，精准发力，针对不同绩效表现和个性特征的群体人员进行合理的岗位优化调整。三是有利于提升决策管理水平。借助良好的绩效考核手段，能够强化领导管理层对工作目标责任及其落实情况的动态掌握，一定程度上改变事业单位重计划轻结果、重部署轻落实的工作管理问题，有利于适时调整经营发展战略，避免管理决策失当。
（二）不良绩效工资制度的弊端
一是可能存在相对不公现象。绩效考核分配存在重结果轻过程，重业绩轻管理现象，受人为主观性因素影响较大。方案程序、评价标准和反馈机制等是否准确合理，政策与人事、管理与情感、效率与公平等之间的关系是否能够兼顾，都会影响其稳定性。二是可能加剧群体竞争摩擦。适度合理的考核激励手段有利于促进良性互动进步，提升干事创业激情。但是竞争过于强烈则有可能会加剧人际摩擦矛盾，甚至出现不信任、沟通误差、负面评价和消极工作态度等管理问题，不利于整个事业单位的团结和谐。三是可能削弱工作内在动机。“德西效应”认为过度依赖外在激励会削弱内在动机。物质激励容易造成依赖性和工资成本攀升，且对于那些内在动机较强，重视责任感和成就感的职工可能作用不大，甚至还会适得其反，不利于一些优良作风和道德传统的宣传发扬。
（三）当前事业单位绩效工资制度存在的主要问题
如前所述，事业单位实行绩效考核制度，对于进一步规范收入分配制度、完善激励约束机制、调动工作人员动能，促进公益职能履行都有非常重要的作用。但目前这项制度也存在一些需要改进的地方：一是绩效工资发放总量限制。本意是规范津补贴发放，防止收入差距扩大化，有其积极的意义，但也在一定程度上束缚了某些尤其是生产型事业单位发展的“手脚”，不利于调动工作人员的积极性，形成干事创业的良好氛围。二是绩效工资增长水平缓慢。调整步伐偏慢或是不够灵活，未能充分考虑经济社会发展水平和物价上升实际，难以统筹兼顾不同地区、不同行业的差异情况，未能及时消除由工资薪酬横向与纵向之间比较所产生的公平焦虑。三是绩效工资核准依据简单。以“人头”为单位“一刀切”的人均绩效工资核准依据，未能充分考虑不同专业技术人才之间的价值差异和彰显对知识人才的尊重。“平均主义”的倾向不利于贯彻按劳分配、优绩优酬的分配制度原则。
三、事业单位实施绩效工资的原则
（一）按劳分配、优绩优酬原则
事业单位对工作人员的考核应当重点考核其工作表现和业绩成效，主要依据贡献大小和成绩好坏来决定绩效工资的分配使用。必须遵循“各尽所能，按劳分配”的第一原则，充分发挥绩效考核“指挥棒”的导向作用，最大限度体现有劳有得、多劳多得、优劳优得，克服平均主义倾向，有效体现干与不干、干好干坏的区分。
（二）增强活力、稳定队伍原则
绩效考核与工资分配只是手段，最终目的是要借助考评这种形式和手段，积极调动事业单位工作人员的积极性和主动性，更好地履职尽责，彰显事业单位的公益性质和服务职能。因此绩效考核分配应当兼顾公平效益，既要突出激励约束，又要避免矛盾问题，既要增强发展活力，又要保持队伍稳定，必须正确处理好发展和稳定的关系，达到发展是为了更好地实现稳定，稳定又反过来促进更好地发展。
（三）岗薪对应、岗动薪变原则
绩效工资不是基本工资，不以职称或工龄等因素为主要发放依据，它实际上是一种非固定岗位工资和可变工资，所以人在其岗得其薪，岗位发生变动则绩效工资也应随之调整。事业单位绩效考核应该破除“铁饭碗”式的身份工资制，根据岗位含金量和贡献大小来决定绩效工资水平阶梯差异，对有限的绩效工资进行合理最大化的分配使用。 （四）科学评价、兼顾特性原则
绩效分配以绩效考核评价为前提，科学的绩效评价体系和完善的绩效反馈机制是决定事业单位绩效工资制度实施成败的关键。应当根据不同地区、不同行业、不同单位的现实区别，因地制宜、兼顾特性、分级分类采取各具特色的考核评价体系，精准挖掘不同单位各自优势特点。
（五）总量控制、严守纪律原则
事业单位绩效工资分配必须严守政策底线和紀律红线，不能突破核定上限。抓住领导干部主要关键少数，严格控制绩效发放倍数。必须严格执行绩效工资分配程序，严肃发放纪律，对于违规滥发津补贴或超发绩效工资的要按照规定追究有关人员的纪律责任。
四、事业单位实施绩效考核分配制度的有益做法
（一）二次统筹分配，合理拉开距离
事业单位绩效工资分为基础性和奖励性两大块，前者取决于职务职称和地区水平等客观因素，后者依据实际工作业绩和岗位贡献大小等主观因素决定。虽然国家对绩效工资实行总量控制，但事业单位在核定的绩效工资总量内享有一定的分配自主权。为积极发挥绩效工资的激励功能，调动事业单位工作人员积极性，应当合理统筹基础性和奖励性绩效工资的分配比例。可以适当降低基础性绩效工资占比或淡化其概念，将基础性和奖励性绩效工资实行二次统筹，依据业绩贡献情况进行分配，合理体现分配差距。但同时也要兼顾效率与公平原则，因为部分事业单位可能存在岗位设置、历史遗留和职工管理等方面的一些特殊等因素，应当适当考虑，确保部分弱势职工群体的正当权益。
1.构成：由基数、个人岗位系数和个人月度考核得分确定及岗位津贴等组成。
2.计算办法：月度绩效工资=基数×当月个人岗位系数×当月综合（质量、进度）考核分÷100。
3.基数：2300元/月。
4.当月个人岗位系数=当月创效工天÷当月基础工天
5.当月综合（质量、进度）考核分：月度对质量和进度进行综合考核，未列为进度考核的项目仅进行质量考核。
从上述例子可以看出，该事业单位生产部门月度绩效的考核由标准基数、岗位系数和考核分数三个因素决定，其中标准基数是固定的，岗位系数和考核分数则是变动的，主要依据个人实际工作量、工作质量和岗位贡献大小等因素而定。这样的做法是将原来的基础性绩效工资标准基数适当下调，调整的部门作为二次分配的存量，部门内所有人员依据各自能力业绩来正确该部门存量绩效工资，可以有效调动工作人员的积极性。
（二）健全考评机制，确保公平公正
绩效工资分配必须与绩效考评结果紧密联系，才能体现其正当性并真正起到激励作用。应当首先建立一套公平、科学、完整、规范的考评机制，避免考评工作流于形式或有考不用，从而削弱绩效考评制度的激励性和严肃性。一是民主讨论，程序公开。考核分配是事关职工切身利益的重大现实问题，必须经职代会充分讨论、集体协商、公开程序、接受监督。二是要量化标准，突出实绩。考评工作应当要有一个清晰可预知、具体可量化、公认无争议且相对稳定的标准体系。注重对实际工作业绩成果的量化考核，尽量避免过多的主观认定。三是科学评价，克服误差。应当明确评价什么、怎样评价、谁来评价，分门别类、因地制宜地进行全方位、多维度的考评，挖掘各自优势特点，积极克服因个人意识、信息不对称和能力局限性等原因造成的评价误差。
上表是某事业单位年终奖励性绩效考核内容，从表中可以看出该事业单位将年终综合考核内容分为党建文明、安全生产、经济管理、科研技术和重点工作等五个方面，并分别由五个不同职能部门牵头负责考核。考核内容比较全面，每项考核内容的占比也比较合理，针对不同性质的部门突出各自考核重点，比较清楚明了地回答了“评价什么、怎样评价、谁来评价”的问题。
（三）经济文明并重，两者不可偏废
事业单位的绩效考核既要突出经济，也要注重文明，两手抓两手都要硬。应当将意识形态和精神文明工作融入绩效考评体系，使“软任务”变成“硬指标”，强化各级党组织对经济工作的领导和主体责任的履行。同时也要努力克服党建文明绩效考核中存在的一些问题，如定性指标难以量化、作用效果难以衡量和凭主观印象打分等。首先要合理权衡文明创建考核指标占比，不宜过高也不宜偏低，既要防止流于形式，也要避免过多的政治倾向。其次要尽可能量化考核指标，明确考核内容，细化考核办法，规范考核程序，提高考核评价的可操作性，降低其模糊性和复杂性。再者要强化政治大局意识，提高对制度文明和安全管理创效理念的宣传，努力纠正管理不创效和思想无用论等错误观点，不断彰显思想激励和文化引领作用，体现事业单位绩效考核的特色和亮点。
1.获得综合性集体荣誉全国性加40-50分/项，省部级30-40分/项，地厅级20-30分/项，县区级及以下10-20分/项;获得综合性个人荣誉全国性20-25分/项，省部级15-20分/项，地厅级的10-15分/项，县区级及以下的5-10分/项。
2.获得非综合性荣誉按上述标准奖励金额减半;获得省局评选表彰的各类先进荣誉按地厅级标准的75%奖励。
3.综合性荣誉一般是指列入各级党委政府、群团组织或其他相关单位重点表彰的项目如“文明单位”以及由三个及以上上述所指单位联合表彰的项目;集体荣誉一般是指上述所指单位同时表彰对象为两人及以上的项目。
4.集体荣誉的奖励对象分为主要参与申报部门和协助参与申报部门，其中主要参与申报部门和荣誉获得者的奖励金额原则上不低于奖励总金额的一半。
5.各类先进荣誉应当是新取得或在原有基础上晋升等级的才能奖励，已取得荣誉处于维持授予状态的原则上不奖励，获得非政府官方性质的先进荣誉可以视情况酌情给予奖励。
从上述实施细则来看，该事业单位对获得“先进荣誉”这项考核内容作了比较全面细致的规定，获得各级各类荣誉的奖励标准界定合理、量化清楚，对各类荣誉的性质说明准确到位，易于理解和对照，对于奖励对象和范围也作出了明确说明，总体上来说，使得党建精神文明考核的可操性大大增强。
（四）注重分级分类，兼顾差异特性
事业单位因编制类型、经费保障、隶属关系、行业文化和人才结构等情况不同而存在千差万别。绩效考核评价没有统一标准和固定模式，不能一概而论，不同事业单位应当根据自身情况制定切合实际的绩效考核及工资分配机制，不宜搞“一刀切”。如在快速发展阶段可以偏重采取短期绩效激励手段，相反处在稳定调整阶段可以稳妥采取长期绩效激励手段。工作内容综合性较强的可以采用与职位挂钩的绩效考评模式，反之计件制的适合采用与业绩挂钩紧密的绩效考评模式。岗位区别较明显可以制定跨度较大的薪酬区间体系，相反劳动技术密集型的单位则不宜采用这类体系。
上表是某事业单位岗位绩效工资分配系数情况，这是一家技术密集型且管理与专技岗位兼具的生产型事业单位。各类岗位之间的区别不是很明显，融合性和综合性较强，工作职能和性质比较趋近，各类技术或管理人员的工作量和业绩成效大体相当，因此岗位区间绩效分配系数相差不大。
（五）力求奖罚分明，适时动态调整
绩效考核评价同时具有正面激励和反向督促作用，通常更加强调正面激励，旨在引导职工去展现个人价值和追求卓越贡献，而反向督促也是为了更好地实现正面激励，起到对正面激励的再反馈与再作用。因此，事业单位应当通过明确而有效的绩效考核评价手段即适当的奖惩措施，塑造和发挥先进典型的示范引领作用，努力营造干事创业、奋发向上的良好氛围，同时也要敢于抓出反面典型，用以警示和鞭策存在的不足之处与不正之风。受能力、动机和客观条件等因素影响，不同职工或同一名职工在不同阶段的绩效表现会呈现差异，因此绩效考核评价也应当根据实际情况实行动态管理，相应地对这种动态差异作出及时准确的调整反馈。
总之，事业单位实施绩效工资制度，有利于为进一步规范调整收入分配制度和健全完善激励约束机制，有利于着力提升事业人才考核评价体制机制的透明性和公平性，有留言充分调动广大职工的工作积极性和创造性，有留言促进事业单位各项经营管理事业提质增效，更好地彰显公益服务职能。
（作者单位：福建省197地质大队）