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【摘要】心理契约是契约主体之间存在的一种隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和主观理解的集合，它客观存在于对电力职工的管理中，比有形的经济契约更能影响和决定电力职工的行政心理、行为和结果。“80后”电力职工作为电力企业发展的后备军，既要履行广受监督的公共服务职能，又要满足思维独立、崇尚自由、价值取向多元化的个体特性，其心理活动往往比其他社会成员更加的丰富和复杂。在管理活动中不仅要关注 “80后”电力职工的物质需求，更加需要关注其心理需求。将心理契约理论引入到电力企业管理领域中，从微观层面上为我们研究如何管理“80后”电力职工提供了新视角。
【关键词】心理契约；80后；职业规划
一、“80后”电力职工现状
随着企业的不断发展和进步，电力企业管理水平也得到了不断地创新与发展。伴随着大量的80后电力职工的招聘与入职，对于电力企业管理方面也提出了更高的要求。只有重视80后电力职工，才能使得企业充满着生机与活力，全面调动全体员工的积极性，才能促进企业的长足稳健发展。
“80后“电力职工普遍具有以下几个特点：第一，学历高，普遍通过公开选拔的电力职工具有本科、硕士、博士学历，相较以前的职工，学历普遍提高；第二，理论专业强，“80后”电力职工普遍受过高等专业教育，具有丰富的理论知识背景和专业教育背景，理论知识完备；第三，年纪轻，“80后”电力职工为20至30的青壮年，头脑灵活，身体强健，接受力强，适应性高。
针对以上“80后“电力职工的特点，目前电力企业普遍对职业生涯管理重视不够、受到传统行政文化影响、个人因素的影响以及激励制度的不完善，使“80后”电力职工在心理契约方面呈现出五个方面的表现：第一、基于稳定和发展前景需求，愿意继续留职；第二、对经济收入和晋升的渴望，引发较高的工作压力，在工作中带来消极的影响；第三、期望的组织回报形式以晋升和荣誉为主，当期望落空，容易导致消极怠工；第四、电力职工个人有较高的职业规划需求，而组织对职业生涯规划管理薄弱；第五、个体有较高的自我价值实现需求。
“80后”电力职工生活在网络时代，受教育程度较高、综合素质高，更在乎人生价值、人生目标的实现，有着强烈的职业生涯规划需求。而这恰恰是组织忽略的领域，传统的管理学总是将个人与组织对立起来，强调组织的实现和电力职工的服从，忽视了电力职工个人的发展需要。职业生涯规划管理的缺失，一方面，使组织外部的高素质人才，因看不清职业发展的前景望而却步；另一方面，使组织内部安于现状的普通电力职工占据职位，效能低下，而积极进取的高素质电力职工却难以进入，晋升渠道受阻，造成电力职工心理契约的破裂，严重影响个人的职业发展，最终可能导致人才流失。积极介入电力职工个人职业生涯发展规划，是一种全新的人力资源管理观念发展的结果。共建职业生涯规划，让政府组织与电力职工双方在发展过程中相互作用、相互调适，加深对彼此的了解和沟通，增强彼此的信任，从而形成一个良好的组织文化氛围，有利于“80后”电力职工心理契约的形成和实现。
二、“80后”电力职工心理契约特点
电力职工心理契约是存在于电力企业和电力职工之间的具有隐含的、主观的未公开说明的对彼此期望的感知集合，所以，它具有传统意义上心理契约的非书面性、主观性和非公开性。而电力职工作为公共服务的具体执行者，结合电力职工身份的特殊性，电力职工心理契约又具有公正性、公共性、依法性、服务性、责任性、多元性、和动态性的特点。“80后”电力职工作为电力职工团体中的新进力量，其心理契约不仅包含了传统心理契约和电力职工心理契约的特点，还有一些符合“80后”文化标记的特性，即矛盾性、功利性和差异性。
1、矛盾性
“80后”一代大多是刚踏入职场的新人，工作经验单一，社会历练较少，其人生观、价值观和世界观还没有完全定性，而心理契约的形成不仅受政治、经济、文化、环境的影响，还受电力职工本身认知的影响。随着大批“80后”电力职工进入工作岗位后，理想和现实之间的差距，使“80后”电力职工心理契约表现出强烈的矛盾性。首先，公众普遍认为国家电力职工在工资、福利和保险上很稳定，可以为以后的生活提供保障，所以每年有大批的“考电”大军竞争，而真正进入职场后会发现，电力职工晋升慢、竞争大，对工作的憧憬被现实撞破。其次，随着管理体制的不断转变，电力职工的工作质量也在不断地提质、提速，娇生惯养的“80后”电力职工刚进入职场后，面对繁重的工作，压力较大。最后，传统的光宗耀祖思想，使大部分 “80后”电力职工想有个美好的未来，而电力职工的晋升却有着严格的制度限制，并非想当然，让新入职的 “80后”电力职工很有挫败感。总之，刚进入职场的“80后”电力职工表现出强烈的矛盾性和不稳定性，需要电力企业通过心的管理对其正确引导。
2、功利性
所谓功利性，就是过于追求眼前的利益和绩效。随着全球化的进一步发展，人们在生活经济条件上有了很大的改善，“80后”电力职工大多是独生子女，从小就是衣来伸手饭来张口，没有受过什么苦，进入职场后，他们渴望证明自己不是啃老族，可以靠自己的劳动力赚钱，所以，有时“80后”电力职工在工作中会表现的比较自由、随性，难免会不小心触及灰色地带。俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”，争强好胜的“80后”电力职工进入职场后总想出人头地，向别人证实自己的能力，把个人成绩看的太重，事事讲求公平、公正，强调多劳多得，能者居之。总之，为了证明自己，希望有一个美好的未来，“80后”电力职工将晋升和金钱作为体现自我价值的一个标准，在心理契约中表现出强烈的功利性。
3、差异性
在相同的社会时代背景和教育制度的影响下，“80后”整体电力职工的心理契约虽然大方向一致，但不同电力职工个体的心理契约却有所差异，主要表现在机关层级差异和性别差异两个方面。一方面，省级电力职工起点较高，职业生涯发展空间较大，工资、福利、待遇也比基层电力职工相对好一些，所以可能会表现出安于现状或自鸣得意的状态。而作为同是大学毕业生的“80后”基层电力职工，在面对起点低、收入较低、职业发展前景有限的现状时，难免会感觉生活没有目标和奔头，工作中表现出心浮气躁，行政不作为的消极行为。另一方面，性别差异性主要是指男女电力职工的心理契约差异，总体而言，女性电力职工求稳，男性电力职工求升。受传统男主外女主内思想的影响，“80后”女性电力职工进入电力企业工作后，渴望朝九晚五，福利待遇稳定，将更多地生活重心放在了家庭和孩子上，而男性电力职工，尤其是“80后”男性电力职工，年纪轻，功利心重，他们希望可以得到更多地锻炼机会，为今后仕途的发展奠定更加坚实的基层经验。
三、80后”电力职工的职业规划方法
1、加强行政文化建设，引导电力职工树立正确的职业生涯管理意识。“80后”电力职工虽然有由很强的职业生涯规划意识，但在不难发现，“80后”电力职工仍然有许多是不切实际的空想主义，加强行政文化建设，树立电力职工正确的职业发展观，为电力职工的职业设计、发展步骤提供合理建议，拓宽电力职工“出口”。
2、形成职业生涯规划互动机制。完善沟通体系，使组织与“80后”电力职工之间积极配合、各司其职、将个人与组织之间的职业生涯规划有效结合。
3、拓宽职业路径，改革级别晋升规定。一方面，完善电力职工分类管理；另一方面，拓宽晋升渠道，激励并允许低职务的电力职工在具备一定学历、技能和业绩的条件下，通过多方面的考核得到晋升。
4、提供职业咨询和职业管理指南，建立职业发展的信息与预测系统。组织较于电力职工个人而言更容易获得足够的数据和信息供做职业生涯规划使用，建立信息与预测系统，通过面谈、问卷、讲授、网络沟通等形式为电力职工提供职业咨询，解答职业困惑。
总之，政府行政组织和“80后”电力职工共建职业生涯规划，不仅可以使组织人力资源得到合理使用和良性流动，还可以提高“80后”电力职工的事业成就感，巧妙的将电力职工个人的职业发展规划和政府组织的职业发展规划结合在一起，进一步提升“80后”电力职工的工作积极性，为形成组织与电力职工之间心理契约提供和谐的文化氛围和良好的人际关系。
参考文献
[1]赵琛徽.劳动关系中的心理契约及其管理[J].浙江工贸职业技术学院学报.2006 （1）.
[2]张孝利.心理契约理论对企业人力资源管理的启示[J].烟台职业学院学报.2009（2）.
【关键词】心理契约；80后；职业规划
一、“80后”电力职工现状
随着企业的不断发展和进步，电力企业管理水平也得到了不断地创新与发展。伴随着大量的80后电力职工的招聘与入职，对于电力企业管理方面也提出了更高的要求。只有重视80后电力职工，才能使得企业充满着生机与活力，全面调动全体员工的积极性，才能促进企业的长足稳健发展。
“80后“电力职工普遍具有以下几个特点：第一，学历高，普遍通过公开选拔的电力职工具有本科、硕士、博士学历，相较以前的职工，学历普遍提高；第二，理论专业强，“80后”电力职工普遍受过高等专业教育，具有丰富的理论知识背景和专业教育背景，理论知识完备；第三，年纪轻，“80后”电力职工为20至30的青壮年，头脑灵活，身体强健，接受力强，适应性高。
针对以上“80后“电力职工的特点，目前电力企业普遍对职业生涯管理重视不够、受到传统行政文化影响、个人因素的影响以及激励制度的不完善，使“80后”电力职工在心理契约方面呈现出五个方面的表现：第一、基于稳定和发展前景需求，愿意继续留职；第二、对经济收入和晋升的渴望，引发较高的工作压力，在工作中带来消极的影响；第三、期望的组织回报形式以晋升和荣誉为主，当期望落空，容易导致消极怠工；第四、电力职工个人有较高的职业规划需求，而组织对职业生涯规划管理薄弱；第五、个体有较高的自我价值实现需求。
“80后”电力职工生活在网络时代，受教育程度较高、综合素质高，更在乎人生价值、人生目标的实现，有着强烈的职业生涯规划需求。而这恰恰是组织忽略的领域，传统的管理学总是将个人与组织对立起来，强调组织的实现和电力职工的服从，忽视了电力职工个人的发展需要。职业生涯规划管理的缺失，一方面，使组织外部的高素质人才，因看不清职业发展的前景望而却步；另一方面，使组织内部安于现状的普通电力职工占据职位，效能低下，而积极进取的高素质电力职工却难以进入，晋升渠道受阻，造成电力职工心理契约的破裂，严重影响个人的职业发展，最终可能导致人才流失。积极介入电力职工个人职业生涯发展规划，是一种全新的人力资源管理观念发展的结果。共建职业生涯规划，让政府组织与电力职工双方在发展过程中相互作用、相互调适，加深对彼此的了解和沟通，增强彼此的信任，从而形成一个良好的组织文化氛围，有利于“80后”电力职工心理契约的形成和实现。
二、“80后”电力职工心理契约特点
电力职工心理契约是存在于电力企业和电力职工之间的具有隐含的、主观的未公开说明的对彼此期望的感知集合，所以，它具有传统意义上心理契约的非书面性、主观性和非公开性。而电力职工作为公共服务的具体执行者，结合电力职工身份的特殊性，电力职工心理契约又具有公正性、公共性、依法性、服务性、责任性、多元性、和动态性的特点。“80后”电力职工作为电力职工团体中的新进力量，其心理契约不仅包含了传统心理契约和电力职工心理契约的特点，还有一些符合“80后”文化标记的特性，即矛盾性、功利性和差异性。
1、矛盾性
“80后”一代大多是刚踏入职场的新人，工作经验单一，社会历练较少，其人生观、价值观和世界观还没有完全定性，而心理契约的形成不仅受政治、经济、文化、环境的影响，还受电力职工本身认知的影响。随着大批“80后”电力职工进入工作岗位后，理想和现实之间的差距，使“80后”电力职工心理契约表现出强烈的矛盾性。首先，公众普遍认为国家电力职工在工资、福利和保险上很稳定，可以为以后的生活提供保障，所以每年有大批的“考电”大军竞争，而真正进入职场后会发现，电力职工晋升慢、竞争大，对工作的憧憬被现实撞破。其次，随着管理体制的不断转变，电力职工的工作质量也在不断地提质、提速，娇生惯养的“80后”电力职工刚进入职场后，面对繁重的工作，压力较大。最后，传统的光宗耀祖思想，使大部分 “80后”电力职工想有个美好的未来，而电力职工的晋升却有着严格的制度限制，并非想当然，让新入职的 “80后”电力职工很有挫败感。总之，刚进入职场的“80后”电力职工表现出强烈的矛盾性和不稳定性，需要电力企业通过心的管理对其正确引导。
2、功利性
所谓功利性，就是过于追求眼前的利益和绩效。随着全球化的进一步发展，人们在生活经济条件上有了很大的改善，“80后”电力职工大多是独生子女，从小就是衣来伸手饭来张口，没有受过什么苦，进入职场后，他们渴望证明自己不是啃老族，可以靠自己的劳动力赚钱，所以，有时“80后”电力职工在工作中会表现的比较自由、随性，难免会不小心触及灰色地带。俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”，争强好胜的“80后”电力职工进入职场后总想出人头地，向别人证实自己的能力，把个人成绩看的太重，事事讲求公平、公正，强调多劳多得，能者居之。总之，为了证明自己，希望有一个美好的未来，“80后”电力职工将晋升和金钱作为体现自我价值的一个标准，在心理契约中表现出强烈的功利性。
3、差异性
在相同的社会时代背景和教育制度的影响下，“80后”整体电力职工的心理契约虽然大方向一致，但不同电力职工个体的心理契约却有所差异，主要表现在机关层级差异和性别差异两个方面。一方面，省级电力职工起点较高，职业生涯发展空间较大，工资、福利、待遇也比基层电力职工相对好一些，所以可能会表现出安于现状或自鸣得意的状态。而作为同是大学毕业生的“80后”基层电力职工，在面对起点低、收入较低、职业发展前景有限的现状时，难免会感觉生活没有目标和奔头，工作中表现出心浮气躁，行政不作为的消极行为。另一方面，性别差异性主要是指男女电力职工的心理契约差异，总体而言，女性电力职工求稳，男性电力职工求升。受传统男主外女主内思想的影响，“80后”女性电力职工进入电力企业工作后，渴望朝九晚五，福利待遇稳定，将更多地生活重心放在了家庭和孩子上，而男性电力职工，尤其是“80后”男性电力职工，年纪轻，功利心重，他们希望可以得到更多地锻炼机会，为今后仕途的发展奠定更加坚实的基层经验。
三、80后”电力职工的职业规划方法
1、加强行政文化建设，引导电力职工树立正确的职业生涯管理意识。“80后”电力职工虽然有由很强的职业生涯规划意识，但在不难发现，“80后”电力职工仍然有许多是不切实际的空想主义，加强行政文化建设，树立电力职工正确的职业发展观，为电力职工的职业设计、发展步骤提供合理建议，拓宽电力职工“出口”。
2、形成职业生涯规划互动机制。完善沟通体系，使组织与“80后”电力职工之间积极配合、各司其职、将个人与组织之间的职业生涯规划有效结合。
3、拓宽职业路径，改革级别晋升规定。一方面，完善电力职工分类管理；另一方面，拓宽晋升渠道，激励并允许低职务的电力职工在具备一定学历、技能和业绩的条件下，通过多方面的考核得到晋升。
4、提供职业咨询和职业管理指南，建立职业发展的信息与预测系统。组织较于电力职工个人而言更容易获得足够的数据和信息供做职业生涯规划使用，建立信息与预测系统，通过面谈、问卷、讲授、网络沟通等形式为电力职工提供职业咨询，解答职业困惑。
总之，政府行政组织和“80后”电力职工共建职业生涯规划，不仅可以使组织人力资源得到合理使用和良性流动，还可以提高“80后”电力职工的事业成就感，巧妙的将电力职工个人的职业发展规划和政府组织的职业发展规划结合在一起，进一步提升“80后”电力职工的工作积极性，为形成组织与电力职工之间心理契约提供和谐的文化氛围和良好的人际关系。
参考文献
[1]赵琛徽.劳动关系中的心理契约及其管理[J].浙江工贸职业技术学院学报.2006 （1）.
[2]张孝利.心理契约理论对企业人力资源管理的启示[J].烟台职业学院学报.2009（2）.