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摘 要：政府人力资源管理，或称政府部门人力资源管理，它是隶属于整个人力资源管理系统的，有别于企业人力资源管理，以政府及其分支机构为主体的。我国的政府人力资源管理的内容可以概括为：人力资源规划，包括工作分析、职位分类等;人力资源的获取，主要指对公务员进行录用和配置;人力资源的维持与开发、维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证，开发主要指通过绩效管理，对公务员进行培训或进修，提高公务员的素质，进一步发挥自身的潜能。显然，它属于公共管理的范畴。
关键词：人力资源;系统;意义
一、特点
政府人力资源管理作为整个社会人力资源管理的一个子系统，与其他人力资源管理有着相同的地方，但作为一个区别于其他子系统的独立系统，也有其独特的个性。从主语上看，它和企业人力资源管理同属于管理的范畴，都是对人的管理，但和一般的企业人力资源管理不同，政府人力资源管理不以营利为目的，而是追求社会利益的最大化和社会福利的增加、提高办事效率，属于公共管理的范畴，而非企业管理。了解政府部门人力资源管理的特点，对于有针对性地研究和探讨有关政府人力资源管理的一系列问题，以加强和提高政府等公共部门的人力资源管理状况有着十分重要的意义。概括地讲，我们可以把政府人力资源管理的特点分为以下几个方面：
（一）主体的特殊性。将人力资源管理系统划分为企业人力资源管理、政府人力资源管理和第三部门人力资源管理的依据是主体的不同。政府人力资源管理与一般组织人力资源管理的根本不同即在于其管理主体的不同，即政府组织。与其他社会组织相比，政府组织是拥有一定国家权力的国家行政执法部门，具有一定的权威性、公共性、非营利性、服务性和公益性。正是这些性质，使得政府人力资源管理具有特殊性。
（二）目的的公益性（非营利性）。企业人力资源管理的最终目的是发挥人力资源的最大创造性价值，为企业带来最大的经济利益。但由于主体的不同，导致政府人力资源管理目的性的不一样。政府组织是最纯粹的公共部门，政府组织所拥有的权力理论上是由人民授予的，因此，它所追求的利益应该只是一种公共利益，是属于全体人民的公共利益，不存在自身的特殊利益。利益是和人的需要联系在一起的。然而，理论如此，实际操作起来并非易事。实际上，也正犹豫政府机构的这种性质，导致由于不能损害到自身利益而使公务员“养尊处优”，缺乏在市场经济体制追逐经济利益的田间下形成的竞争意识。工作缺乏热情、上进和激励。
（三）体系的复杂性。由于政府这个主体的特殊性，使得政府部门人力资源管理具有其他部门难以比拟的复杂性。政府部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一和机构设置统一。从行政编制上来看，有专门的各级人力资源和社会保障部门、公务员局，编制委员会，党委系统有组织部，各职能部门通常也有各自的人事处办公室等管理本部门的人事食事务。因此，在具体的中央和地方、主管部门和个职能部门的人事管理权限的划分上，就形成了一项复杂的系统工程，而这必将带来政府人力资源管理的复杂性。
（四）管理的法治性。依法治国的关键是依法行政，而作为对依法行政的主体——公务员和其他行政工作人员进行管理的政府人力资源管理也是依照法律进行的。一方面，政府人力资源管理机构的设立是在法律规定的范围内进行的;另一方面，政府人力资源管理过程是依照法律规定进行的，如人力资源的规划，人力资源的获取，主要是指公务员的录用，人力资源的开发，主要指公务员的培训等都是按照《国家公务员暂行条例》等其他相关法律法规进行的。
二、我国政府部门人力资源管理现状分析
我国政府部门的人力资源管理，当前存在着管理观念滞后、体制不完善、机制不健全等问题。解决这些问题的创新方向，是走法制化和科学化的路子，解放思想、积极探索、适当放权、稳步推进。在推进小康社会建设中，如何科学合理地管理政府部门的人力资源，促进我国经济社会及现代化建设事业的健康蓬勃发展，是当前公共领域一个极其重要的现实课题，应该高度重视，认真研究。目前存在的问题主要表现如下：
（一）效率观念不强。现行的人力资源管理中，缺乏用效益观念来衡量公务员的配置使用，必然导致公务人力资源配置使用效益低下，浪费严重。机构冗杂，人浮于事的现象在中国的事业单位中似乎司空见惯，结果使大家见怪不怪。另外，现有人员的优化使用也有待改善。导致一方面，政府机构由于不及成本，不逐利润，增加了不必要的人事编制“因人设岗”现象比较普遍;另一方面，现有人员不能“人尽其才”浪费了宝贵的人力资源。
（二）法治观念淡薄，管理评估体系不够科学、规范、完善，权、责、利混乱。当前我国虽然建立了公务员制度，但受传统封建专制和集权主义影响依然很大，而且即使在有法可依的法制环境下，部分一把手的权利过大，很容易导致“一言堂”，一把手完全主宰人事任免、甚至买官卖官。
（三）公务员队伍人员素质欠佳，活力不足的问题依然存在，年龄结构不合理，思想观念相对保守，习惯于利用传统思维和传统手段对待变化了的新形势，缺乏发现新问题、解决新矛盾的开拓创新精神。有些人员的知识水平明显与形势不能相适应，而又缺乏系统科学有效的相关培训。
（四）政府公务员价值趋向有失偏颇，“官本位”思想依然存在。中国经历了几千年封建社会，现代社会主义市场经济是在农业社会的基础上跳跃式发展起来的，还非常不完善，经济的不平衡使“官本位”趋向在大多数经济欠发达地区仍居主导地位。
参考文献：
[1]谌新民.人力资源管理概论[M].清华大学出版社，2005.8
[2]王垒.人力资源管理[M].北京大学出版社，2001.11
[3]郭洪林.企业人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2005
作者简介：都仁，天津工业大学管理学院，指导老师：吴中元。
关键词：人力资源;系统;意义
一、特点
政府人力资源管理作为整个社会人力资源管理的一个子系统，与其他人力资源管理有着相同的地方，但作为一个区别于其他子系统的独立系统，也有其独特的个性。从主语上看，它和企业人力资源管理同属于管理的范畴，都是对人的管理，但和一般的企业人力资源管理不同，政府人力资源管理不以营利为目的，而是追求社会利益的最大化和社会福利的增加、提高办事效率，属于公共管理的范畴，而非企业管理。了解政府部门人力资源管理的特点，对于有针对性地研究和探讨有关政府人力资源管理的一系列问题，以加强和提高政府等公共部门的人力资源管理状况有着十分重要的意义。概括地讲，我们可以把政府人力资源管理的特点分为以下几个方面：
（一）主体的特殊性。将人力资源管理系统划分为企业人力资源管理、政府人力资源管理和第三部门人力资源管理的依据是主体的不同。政府人力资源管理与一般组织人力资源管理的根本不同即在于其管理主体的不同，即政府组织。与其他社会组织相比，政府组织是拥有一定国家权力的国家行政执法部门，具有一定的权威性、公共性、非营利性、服务性和公益性。正是这些性质，使得政府人力资源管理具有特殊性。
（二）目的的公益性（非营利性）。企业人力资源管理的最终目的是发挥人力资源的最大创造性价值，为企业带来最大的经济利益。但由于主体的不同，导致政府人力资源管理目的性的不一样。政府组织是最纯粹的公共部门，政府组织所拥有的权力理论上是由人民授予的，因此，它所追求的利益应该只是一种公共利益，是属于全体人民的公共利益，不存在自身的特殊利益。利益是和人的需要联系在一起的。然而，理论如此，实际操作起来并非易事。实际上，也正犹豫政府机构的这种性质，导致由于不能损害到自身利益而使公务员“养尊处优”，缺乏在市场经济体制追逐经济利益的田间下形成的竞争意识。工作缺乏热情、上进和激励。
（三）体系的复杂性。由于政府这个主体的特殊性，使得政府部门人力资源管理具有其他部门难以比拟的复杂性。政府部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一和机构设置统一。从行政编制上来看，有专门的各级人力资源和社会保障部门、公务员局，编制委员会，党委系统有组织部，各职能部门通常也有各自的人事处办公室等管理本部门的人事食事务。因此，在具体的中央和地方、主管部门和个职能部门的人事管理权限的划分上，就形成了一项复杂的系统工程，而这必将带来政府人力资源管理的复杂性。
（四）管理的法治性。依法治国的关键是依法行政，而作为对依法行政的主体——公务员和其他行政工作人员进行管理的政府人力资源管理也是依照法律进行的。一方面，政府人力资源管理机构的设立是在法律规定的范围内进行的;另一方面，政府人力资源管理过程是依照法律规定进行的，如人力资源的规划，人力资源的获取，主要是指公务员的录用，人力资源的开发，主要指公务员的培训等都是按照《国家公务员暂行条例》等其他相关法律法规进行的。
二、我国政府部门人力资源管理现状分析
我国政府部门的人力资源管理，当前存在着管理观念滞后、体制不完善、机制不健全等问题。解决这些问题的创新方向，是走法制化和科学化的路子，解放思想、积极探索、适当放权、稳步推进。在推进小康社会建设中，如何科学合理地管理政府部门的人力资源，促进我国经济社会及现代化建设事业的健康蓬勃发展，是当前公共领域一个极其重要的现实课题，应该高度重视，认真研究。目前存在的问题主要表现如下：
（一）效率观念不强。现行的人力资源管理中，缺乏用效益观念来衡量公务员的配置使用，必然导致公务人力资源配置使用效益低下，浪费严重。机构冗杂，人浮于事的现象在中国的事业单位中似乎司空见惯，结果使大家见怪不怪。另外，现有人员的优化使用也有待改善。导致一方面，政府机构由于不及成本，不逐利润，增加了不必要的人事编制“因人设岗”现象比较普遍;另一方面，现有人员不能“人尽其才”浪费了宝贵的人力资源。
（二）法治观念淡薄，管理评估体系不够科学、规范、完善，权、责、利混乱。当前我国虽然建立了公务员制度，但受传统封建专制和集权主义影响依然很大，而且即使在有法可依的法制环境下，部分一把手的权利过大，很容易导致“一言堂”，一把手完全主宰人事任免、甚至买官卖官。
（三）公务员队伍人员素质欠佳，活力不足的问题依然存在，年龄结构不合理，思想观念相对保守，习惯于利用传统思维和传统手段对待变化了的新形势，缺乏发现新问题、解决新矛盾的开拓创新精神。有些人员的知识水平明显与形势不能相适应，而又缺乏系统科学有效的相关培训。
（四）政府公务员价值趋向有失偏颇，“官本位”思想依然存在。中国经历了几千年封建社会，现代社会主义市场经济是在农业社会的基础上跳跃式发展起来的，还非常不完善，经济的不平衡使“官本位”趋向在大多数经济欠发达地区仍居主导地位。
参考文献：
[1]谌新民.人力资源管理概论[M].清华大学出版社，2005.8
[2]王垒.人力资源管理[M].北京大学出版社，2001.11
[3]郭洪林.企业人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2005
作者简介：都仁，天津工业大学管理学院，指导老师：吴中元。