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【摘要】通过对雇主品牌的价值内容进行多维度分析，并在此基础上探讨中小型民营企业雇主品牌的建设问题，从而在实践层面为中小型企业提出可供参考的雇主品牌建设途径。
【关键词】中小民营企业 雇主品牌 建设研究
随着经济全球化和人才国际化的发展趋势，人力资本市场的竞争越来越激烈。如何留住核心员工、吸引潜在的目标人才，是目前众多企业所面临的迫切问题。近几年来，最佳雇主评选活动的盛行，使雇主品牌这一新兴概念，开始走进企业管理者的视野。一些企业开始尝试通过构建企业雇主品牌的途径，为企业赢得在人力资本市场上的优势竞争地位，从而实现企业的持续发展。在这场人才争夺战中，民营企业与国有企业、外资企业相比，长期处于竞争的劣势地位。特别是一些中小型民营企业，普遍存在着员工忠诚度和归属感偏低、跳槽频繁等问题，严重阻碍了企业的发展。因此，研究中小型民营企业的雇主品牌建设问题，具有重要的现实意义。
一、中小民营企业雇主品牌建设的现状分析
雇主品牌被称为是继产品品牌、企业形象品牌之后的第三种品牌，它以雇主为主体，以为雇员提供优质的服务为基础，旨在建立良好的雇主形象的同时，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度，从而吸引、留住与企业价值观相同的优秀人才，提高企业的核心竞争力。面对日益激烈的人才竞争，国内企业对雇主品牌的关注越来越高。而那些有机会走出国门，参与国际竞争的境外中资企业，更是在与国外企业短兵相接的人才争夺战中，认识到了雇主品牌建设的重要性，雇主品牌建设成为企业战略人力资源管理所面临的新课题。
民营企业的发展取得了不错的成绩，但是在雇主品牌构建方面也暴露出诸多不足之处。一是对雇主品牌缺乏正确足够的认识和理解。雇主品牌的构建始终停留在务虚的层面，对于内部雇员切实的利益的提升和发自内心的人文关怀的发展毫无作用。二是雇主品牌构建的制度规范不完善、管理基础较为薄弱。大多数的民营型企业在组织结构和制度规范的设置上家族利益始终是放在第一位，这严重削弱了组织的制度化、规范化和程序化。三是企业文化氛围单薄，雇主品牌的构建缺乏软环境支撑。我国大多数民营企业，对企业文化和企业精神的关注点重视程度不足，管理者忽视企业文化，更没有注意到企业文化的存在，导致员工对企业的认同感和成就感极低，企业的软环境发展不足。四是民营企业的人力资源管理不完善，人力资本不充足。民營型企业进行的多是初级阶段的生产活动，关注点多在经营效益和利润。民营型企业因为人力、物力、财力的不足无法向大型企业一样投入足够的资金进行企业的文化建设和品牌形象树立。
二、民营企业雇主品牌的构建与实施策略
结合民营企业在我国发展的具体历程，发现民营企业依然具有很大的发展灵活性和提升空间，特别是在构建雇主品牌方面具有自身独特的竞争优势。作为一个优秀的民营企业主，应该好好把握企业自身独特的优势，构建起卓越的雇主品牌。针对民营企业当前在雇主品牌构建中面临着、诸多挑战和机遇，应该发挥自身优势、抓住机遇、趋利避害，实现民营企业雇主品牌的构建、宣传和推广。
一是雇主应该高度重视雇主品牌战略的规划、发展企业文化。雇主品牌战略最为企业战略的重要组成部分，应该与其他职能规划在同样的整体环境中制定和实施。在制定雇主品牌战略时，可以采取“4P”战略，即People（核心人才）、Position（雇主品牌的战略定位）、Product（提供有竞争力的薪酬福利和工作经历，以满足核心人才的需求）以及Promotion（雇主品牌营销）。其本质是通过发现雇主品牌的“消费者”——核心人才的需求，并提供相关的“产品”以满足其需求。
二是雇主品牌的构建要和企业品牌的打造紧密结合在一起。雇主品牌的建设并不是一个可以独立完成过程，企业形象的树立需要雇主品牌、服务品牌和产品品牌始终保持和企业形象的一致性和连续性，遵循企业品牌的整体发展战略规划的同时坚持企业品牌个性、维护企业的品牌核心价值定位。公司要根据公司的雇主品牌战略建立和塑造相应的公司品牌和形象，通过培育很强的文化特色，雇员的共同价值观念会表现出企业的特殊性，使公司的整体品牌和形象与雇主品牌战略相匹配，促进企业形成具有公司特色的雇主品牌战略的实施。
三是形成和谐的雇主雇员关系、提升雇员工作的快乐指数。雇主品牌是雇员感受并被广泛传播的一种情感关系，一种特殊类型的雇主和雇员之间的忠诚和信任关系。这种信任关系的建立需要雇员对企业具有认同感和主人翁精神、需要在民营企业内部建立起良好的沟通制度、需要每一位雇员自觉平衡生活和工作，不断提升工作的成就感和快乐指数。第一，强化建立雇员对于企业的认同感和主人翁精神。第二，建立系统的雇员意见反馈渠道，使雇员的想法和建议及时传递到相应决策部门。在民营企业中建立起畅通的沟通渠道，及时反映每一位雇员的期望、建议和要求。通过沟通协调好雇员和雇主的关系，从而极大雇员的工作热情。
四是以内部雇员为核心，提供舒适的个性化的工作环境。每一位雇员都希望在优雅的工作环境中工作，并发挥出自身的重要作用。工作环境涉及到职位本身、工作地点以及公司环境三个方面的因素。不断加强企业的软环境建设，只有处理好了生活和工作关系的雇员才能尽自己最大的努力为企业的发做出贡献。企业软环境的建设离不开丰富多彩的企业文化活动的开展，以此来缓解雇员的工作压力和心理负担，同时帮助雇员和企业的不同部门建起了良好的人际关系，为工作效率和工作质量的提高奠定基础。“平衡个人生活和事业”是一条国际化的共识，也是当代应届大学毕业生普遍的职业要求。
五是重视雇员职业生涯规划、保障晋升通道的畅通。现在民营企业的发展需要更加重视雇员职业生涯的规划、同时保障雇员晋升渠道的畅通。越来越多的求职者相对于工资待遇，更加注重企业能够提供能力培养的平台和晋升渠道。一个不能提供长期发展的企业是很难再现在的人才市场竞争中具有核心竞争力的。企业应对每一位雇员的工作态度、积极性、主动性、工作效率、专业知识、有何长处以及需要改进之处都清楚的告知，帮助每一位雇员确定适合自身的职业生涯发规划，不断取得工作上成就感和责任感，为企业的发展提供人才支持。
（责任编辑：唐荣波）
【关键词】中小民营企业 雇主品牌 建设研究
随着经济全球化和人才国际化的发展趋势，人力资本市场的竞争越来越激烈。如何留住核心员工、吸引潜在的目标人才，是目前众多企业所面临的迫切问题。近几年来，最佳雇主评选活动的盛行，使雇主品牌这一新兴概念，开始走进企业管理者的视野。一些企业开始尝试通过构建企业雇主品牌的途径，为企业赢得在人力资本市场上的优势竞争地位，从而实现企业的持续发展。在这场人才争夺战中，民营企业与国有企业、外资企业相比，长期处于竞争的劣势地位。特别是一些中小型民营企业，普遍存在着员工忠诚度和归属感偏低、跳槽频繁等问题，严重阻碍了企业的发展。因此，研究中小型民营企业的雇主品牌建设问题，具有重要的现实意义。
一、中小民营企业雇主品牌建设的现状分析
雇主品牌被称为是继产品品牌、企业形象品牌之后的第三种品牌，它以雇主为主体，以为雇员提供优质的服务为基础，旨在建立良好的雇主形象的同时，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度，从而吸引、留住与企业价值观相同的优秀人才，提高企业的核心竞争力。面对日益激烈的人才竞争，国内企业对雇主品牌的关注越来越高。而那些有机会走出国门，参与国际竞争的境外中资企业，更是在与国外企业短兵相接的人才争夺战中，认识到了雇主品牌建设的重要性，雇主品牌建设成为企业战略人力资源管理所面临的新课题。
民营企业的发展取得了不错的成绩，但是在雇主品牌构建方面也暴露出诸多不足之处。一是对雇主品牌缺乏正确足够的认识和理解。雇主品牌的构建始终停留在务虚的层面，对于内部雇员切实的利益的提升和发自内心的人文关怀的发展毫无作用。二是雇主品牌构建的制度规范不完善、管理基础较为薄弱。大多数的民营型企业在组织结构和制度规范的设置上家族利益始终是放在第一位，这严重削弱了组织的制度化、规范化和程序化。三是企业文化氛围单薄，雇主品牌的构建缺乏软环境支撑。我国大多数民营企业，对企业文化和企业精神的关注点重视程度不足，管理者忽视企业文化，更没有注意到企业文化的存在，导致员工对企业的认同感和成就感极低，企业的软环境发展不足。四是民营企业的人力资源管理不完善，人力资本不充足。民營型企业进行的多是初级阶段的生产活动，关注点多在经营效益和利润。民营型企业因为人力、物力、财力的不足无法向大型企业一样投入足够的资金进行企业的文化建设和品牌形象树立。
二、民营企业雇主品牌的构建与实施策略
结合民营企业在我国发展的具体历程，发现民营企业依然具有很大的发展灵活性和提升空间，特别是在构建雇主品牌方面具有自身独特的竞争优势。作为一个优秀的民营企业主，应该好好把握企业自身独特的优势，构建起卓越的雇主品牌。针对民营企业当前在雇主品牌构建中面临着、诸多挑战和机遇，应该发挥自身优势、抓住机遇、趋利避害，实现民营企业雇主品牌的构建、宣传和推广。
一是雇主应该高度重视雇主品牌战略的规划、发展企业文化。雇主品牌战略最为企业战略的重要组成部分，应该与其他职能规划在同样的整体环境中制定和实施。在制定雇主品牌战略时，可以采取“4P”战略，即People（核心人才）、Position（雇主品牌的战略定位）、Product（提供有竞争力的薪酬福利和工作经历，以满足核心人才的需求）以及Promotion（雇主品牌营销）。其本质是通过发现雇主品牌的“消费者”——核心人才的需求，并提供相关的“产品”以满足其需求。
二是雇主品牌的构建要和企业品牌的打造紧密结合在一起。雇主品牌的建设并不是一个可以独立完成过程，企业形象的树立需要雇主品牌、服务品牌和产品品牌始终保持和企业形象的一致性和连续性，遵循企业品牌的整体发展战略规划的同时坚持企业品牌个性、维护企业的品牌核心价值定位。公司要根据公司的雇主品牌战略建立和塑造相应的公司品牌和形象，通过培育很强的文化特色，雇员的共同价值观念会表现出企业的特殊性，使公司的整体品牌和形象与雇主品牌战略相匹配，促进企业形成具有公司特色的雇主品牌战略的实施。
三是形成和谐的雇主雇员关系、提升雇员工作的快乐指数。雇主品牌是雇员感受并被广泛传播的一种情感关系，一种特殊类型的雇主和雇员之间的忠诚和信任关系。这种信任关系的建立需要雇员对企业具有认同感和主人翁精神、需要在民营企业内部建立起良好的沟通制度、需要每一位雇员自觉平衡生活和工作，不断提升工作的成就感和快乐指数。第一，强化建立雇员对于企业的认同感和主人翁精神。第二，建立系统的雇员意见反馈渠道，使雇员的想法和建议及时传递到相应决策部门。在民营企业中建立起畅通的沟通渠道，及时反映每一位雇员的期望、建议和要求。通过沟通协调好雇员和雇主的关系，从而极大雇员的工作热情。
四是以内部雇员为核心，提供舒适的个性化的工作环境。每一位雇员都希望在优雅的工作环境中工作，并发挥出自身的重要作用。工作环境涉及到职位本身、工作地点以及公司环境三个方面的因素。不断加强企业的软环境建设，只有处理好了生活和工作关系的雇员才能尽自己最大的努力为企业的发做出贡献。企业软环境的建设离不开丰富多彩的企业文化活动的开展，以此来缓解雇员的工作压力和心理负担，同时帮助雇员和企业的不同部门建起了良好的人际关系，为工作效率和工作质量的提高奠定基础。“平衡个人生活和事业”是一条国际化的共识，也是当代应届大学毕业生普遍的职业要求。
五是重视雇员职业生涯规划、保障晋升通道的畅通。现在民营企业的发展需要更加重视雇员职业生涯的规划、同时保障雇员晋升渠道的畅通。越来越多的求职者相对于工资待遇，更加注重企业能够提供能力培养的平台和晋升渠道。一个不能提供长期发展的企业是很难再现在的人才市场竞争中具有核心竞争力的。企业应对每一位雇员的工作态度、积极性、主动性、工作效率、专业知识、有何长处以及需要改进之处都清楚的告知，帮助每一位雇员确定适合自身的职业生涯发规划，不断取得工作上成就感和责任感，为企业的发展提供人才支持。
（责任编辑：唐荣波）