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摘要：随着大数据时代的到来，中国企业的发展已进入知识经济时代。 人才已成为提高企业竞争力和生存能力的关键因素。企业对人才的需求不断增长也使得人才流失问题日益严重。因此，实施企业人力资源开始采取灵活管理的形式，目的是使得企业吸引人才的能力得到提升，这样的一种方式当前已经成为了企业人力资源管理工作的重要组成部分。 这对于优化企业人力资源结构，提升企业综合实力也起到了不可忽视的作用。
关键词：人力资源;管理作用;特点思路
1、传统模式不能适应大数据时代
国有企业长期实施的人力资源管理模式是源于相对稳定的经济环境的传统管理模式。它是根据业务战略和运营模型确定和实施的管理模型。人力资源规划和管理基本上是按照固定的模式，组织和系统进行管理和执行。这种以“人事”为中心，相对僵化的传统管理模式更加僵化，缺乏灵活性，人力资源利用率较低，不能满足新形势下国有企业发展的需要。
1.1管理理念相对落后
由于计划经济的长期影响和政府的宏观调控，国有企业在经营中往往更加关注生产，技术和资金问题，忽视了人才在企业发展中的推动作用。国有企业的人力资源管理只作为传统的人事管理部门存在，并没有真正融入现代人力资源管理理念。人力资源管理过程受行政力量的影响很大，强调个人服从集体，忽视人才的独立性，自主性和选择性，限制个体人才的能力。这些相对落后的人力资源管理理念在一定程度上影响了国有企业人力资源管理的发展和创新，导致国有企业人力资源管理缺乏动力，人才竞争力下降。
1.2管理体制相对滞后
1.2.1选择老式的
受传统观念和习惯力的影响，国有企业人才选拔基本遵循旧模式。一方面，它增强了护理意识，家属、定向生、关系友好兄弟单位都要予以关照;另一方面，强化“高级意志”领导者在选择时就会被选中。“这种相对封闭和集中的就业制度不仅难以全面，准确，客觀地评估和任命人才，而且还限制了对自我发现，自我评价，自我推荐和自我表达的渴望。
1.2.2培训表格
许多国有企业只关注眼前利益，将培训视为“赔本买卖”，“为他人作嫁衣裳”，忽视了人力资源带来的增值效用。培训形式，无法为员工的职业发展提供必要的支持和保障，使员工对现有工作不满意，导致员工流动率高，难以满足需求国有企业的发展。
1.2.3评估余额
大多数国有企业缺乏评估和监督机制，有一种评估现象可以应对。因此，后评估指数与实际工作内容不符。评估未经评估，实际评估与工作内容无关。不仅如此，在国有企业的评估过程中，它通常采用效率和平衡相结合的方式进行评估，不进行实际的量化管理，不反馈和宣传评估结果。
1.2.4激励措施并不明显
长期以来，国有企业的激励机制相对缺乏。只要公司的利益可以接受，员工就可以通过做好工作来增加工资。薪资设计基于服务年限，职位和职位。分配形式无法较好的展现出劳动投入，因此也就产生了消极怠工和等、靠、要的情况，使得员工自身的积极性以及创造性受到影响。
2、大数据柔性化在国有企业人力资源管理中的制度构建
2.1建立柔性组织结构
建立基于网络的扁平化组织结构，简化组织结构中不必要的中间环节，降低管理水平，提高信息传递的速度和效率，加强各职能部门之间的沟通，分散决策权，促进扩展资源共享空间，提高员工竞争力，充分利用团队合作精神。
2.2优化灵活的配置机制
为员工的个性和职业规划完成人力资源配置。建立健全员工获取，使用和退出机制，促进员工专业化，根据岗位和层次设计不同的就业时期和待遇，形成正常的流动机制，有效促进人才流动，吸引受过高等教育的人才。
2.3健全柔性考评机制
根据能力和政治诚信原则，国有企业可以从规范职位分类和岗位标准入手，建立岗位胜任力和胜任力模型，形成结构化的评估大纲，建立基于绩效和道德的评估评估指标体系，实现全面准确以及公正的评估，激发国有企业员工的责任感和敬业精神。
2.4建立灵活的激励机制
制定合理的薪酬制度，针对不同类型的工作采用不同的绩效薪酬政策和薪酬调整机制。以提高员工积极性，适当增加培训机会和国外的交流机会和工作丰富化等激励形式，使其能够为员工提供一个宽松舒适的工作环境，采取弹性工作时间设计模式，提供多条晋升的发展通道，真正的为员工自身的职业生涯发展缔造一个非常好的发展条件。
2.5健全柔性培训机制
针对不同员工去完成培训目标的设置，通过培训的相关需求去完成分析，设置一个完善的培训体系。按照员工其工作岗位和层次的差异去完成培训内容的确认，设置一个个性化的培训方案，同时对于受训人员在实际进行培训之后的工作行为以及在职表现上的变化给予有效评估。
3、结语
人力资源柔性化管理是当前企业人力资源管理变革发展的核心趋势，其针对提升企业人力资源的管理效率，和提升人力资源效用价值上有着不可忽视的作用。企业需要与当前新发展形势提出的需求保持一致，坚持人为根本的发展原则，通过对于组织管理氛围的提升，使得企业员工自身的主观能动性得到保证，并且与当前制度管理等部分刚性管理手段相互融合，完成企业人力资源管理人性化和高效化与制度化的发展，从而为企业持续战略发展的制定提供人力资源支持。
参考文献
[1]陆江东，陈萍.人力资源柔性化管理模式探讨[J].商业时代，2012（3）.
[2]张秀萍，宁晓昕.知识型组织人力资源柔性化管理的研究[J].辽宁大学学报：哲学社会科学版，2018（1）.
[3]吴显波.分析国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法[J].经济，2016（11）.
[4]严洁.企业人力资源管理中的柔性化管理措施分析[J].现代经济信息，2014（13）.
[5]韩燕.人力资源柔性化管理模式的构建[J].北方经济，2017（18）.
关键词：人力资源;管理作用;特点思路
1、传统模式不能适应大数据时代
国有企业长期实施的人力资源管理模式是源于相对稳定的经济环境的传统管理模式。它是根据业务战略和运营模型确定和实施的管理模型。人力资源规划和管理基本上是按照固定的模式，组织和系统进行管理和执行。这种以“人事”为中心，相对僵化的传统管理模式更加僵化，缺乏灵活性，人力资源利用率较低，不能满足新形势下国有企业发展的需要。
1.1管理理念相对落后
由于计划经济的长期影响和政府的宏观调控，国有企业在经营中往往更加关注生产，技术和资金问题，忽视了人才在企业发展中的推动作用。国有企业的人力资源管理只作为传统的人事管理部门存在，并没有真正融入现代人力资源管理理念。人力资源管理过程受行政力量的影响很大，强调个人服从集体，忽视人才的独立性，自主性和选择性，限制个体人才的能力。这些相对落后的人力资源管理理念在一定程度上影响了国有企业人力资源管理的发展和创新，导致国有企业人力资源管理缺乏动力，人才竞争力下降。
1.2管理体制相对滞后
1.2.1选择老式的
受传统观念和习惯力的影响，国有企业人才选拔基本遵循旧模式。一方面，它增强了护理意识，家属、定向生、关系友好兄弟单位都要予以关照;另一方面，强化“高级意志”领导者在选择时就会被选中。“这种相对封闭和集中的就业制度不仅难以全面，准确，客觀地评估和任命人才，而且还限制了对自我发现，自我评价，自我推荐和自我表达的渴望。
1.2.2培训表格
许多国有企业只关注眼前利益，将培训视为“赔本买卖”，“为他人作嫁衣裳”，忽视了人力资源带来的增值效用。培训形式，无法为员工的职业发展提供必要的支持和保障，使员工对现有工作不满意，导致员工流动率高，难以满足需求国有企业的发展。
1.2.3评估余额
大多数国有企业缺乏评估和监督机制，有一种评估现象可以应对。因此，后评估指数与实际工作内容不符。评估未经评估，实际评估与工作内容无关。不仅如此，在国有企业的评估过程中，它通常采用效率和平衡相结合的方式进行评估，不进行实际的量化管理，不反馈和宣传评估结果。
1.2.4激励措施并不明显
长期以来，国有企业的激励机制相对缺乏。只要公司的利益可以接受，员工就可以通过做好工作来增加工资。薪资设计基于服务年限，职位和职位。分配形式无法较好的展现出劳动投入，因此也就产生了消极怠工和等、靠、要的情况，使得员工自身的积极性以及创造性受到影响。
2、大数据柔性化在国有企业人力资源管理中的制度构建
2.1建立柔性组织结构
建立基于网络的扁平化组织结构，简化组织结构中不必要的中间环节，降低管理水平，提高信息传递的速度和效率，加强各职能部门之间的沟通，分散决策权，促进扩展资源共享空间，提高员工竞争力，充分利用团队合作精神。
2.2优化灵活的配置机制
为员工的个性和职业规划完成人力资源配置。建立健全员工获取，使用和退出机制，促进员工专业化，根据岗位和层次设计不同的就业时期和待遇，形成正常的流动机制，有效促进人才流动，吸引受过高等教育的人才。
2.3健全柔性考评机制
根据能力和政治诚信原则，国有企业可以从规范职位分类和岗位标准入手，建立岗位胜任力和胜任力模型，形成结构化的评估大纲，建立基于绩效和道德的评估评估指标体系，实现全面准确以及公正的评估，激发国有企业员工的责任感和敬业精神。
2.4建立灵活的激励机制
制定合理的薪酬制度，针对不同类型的工作采用不同的绩效薪酬政策和薪酬调整机制。以提高员工积极性，适当增加培训机会和国外的交流机会和工作丰富化等激励形式，使其能够为员工提供一个宽松舒适的工作环境，采取弹性工作时间设计模式，提供多条晋升的发展通道，真正的为员工自身的职业生涯发展缔造一个非常好的发展条件。
2.5健全柔性培训机制
针对不同员工去完成培训目标的设置，通过培训的相关需求去完成分析，设置一个完善的培训体系。按照员工其工作岗位和层次的差异去完成培训内容的确认，设置一个个性化的培训方案，同时对于受训人员在实际进行培训之后的工作行为以及在职表现上的变化给予有效评估。
3、结语
人力资源柔性化管理是当前企业人力资源管理变革发展的核心趋势，其针对提升企业人力资源的管理效率，和提升人力资源效用价值上有着不可忽视的作用。企业需要与当前新发展形势提出的需求保持一致，坚持人为根本的发展原则，通过对于组织管理氛围的提升，使得企业员工自身的主观能动性得到保证，并且与当前制度管理等部分刚性管理手段相互融合，完成企业人力资源管理人性化和高效化与制度化的发展，从而为企业持续战略发展的制定提供人力资源支持。
参考文献
[1]陆江东，陈萍.人力资源柔性化管理模式探讨[J].商业时代，2012（3）.
[2]张秀萍，宁晓昕.知识型组织人力资源柔性化管理的研究[J].辽宁大学学报：哲学社会科学版，2018（1）.
[3]吴显波.分析国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法[J].经济，2016（11）.
[4]严洁.企业人力资源管理中的柔性化管理措施分析[J].现代经济信息，2014（13）.
[5]韩燕.人力资源柔性化管理模式的构建[J].北方经济，2017（18）.