【摘 要】
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基于人−环境匹配和资源保存理论,研究构建了一个调节−中介模型,从二元视角分析了领导情绪评价能力与下属情绪评价能力一致对员工建言的影响路径与边界。通过对43位领导与18
【基金项目】
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国家自然科学基金项目(71772138;71472137);教育部人文社会科学研究青年基金项目(20YJC630042);教育部人文社会科学研究规划基金项目(19YJA630125);上海市哲学社会科学规划青年课题(2019EGL015)
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基于人−环境匹配和资源保存理论,研究构建了一个调节−中介模型,从二元视角分析了领导情绪评价能力与下属情绪评价能力一致对员工建言的影响路径与边界。通过对43位领导与182位下属的配对问卷调研,结果表明:(1)相较“低领导−低下属”情绪评价能力一致,在“高领导−高下属”情绪评价能力一致情境下,员工的内部人身份感知更高;(2)相较“高领导−低下属”情绪评价能力不一致,在“低领导−高下属”情绪评价能力不一致情境下,员工的内部人身份感知更高;(3)内部人身份感知在情绪评价能力一致与促进性建言、抑制性建言间起部分中介
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