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摘 要：通过西方人力资本理论对我国电力企业人力资本配置的影响，在理论上进一步剖析其人力资本配置的优劣点，并试图根据目前的实际情况对国有电力企业的人力资本配置现状做出相应之对策。
关键词：人力资本；电力企业；资本配置
1 当前我国国有电力企业人力资本配置存在的问题
（1）国有供电企业人力资源管理存在的问题。
“人才短缺”和“人员富余”问题并存很多人没活干与很多活没人干并据国务院发展研究中心估算，目前国有企业冗员比例至少已达20%-30%，实际情况甚至更高。供电企业恐怕不会例外，而最可怕的还是大量存在的“隐性失业”现象。
（2）企业的人员富余与资产的闲置并存。
电企业目前的现状是：部分资产结构僵化、运转不灵、甚至闲置，不能发挥出应有的作用，资产闲置多，劳动力富余自然也多，它们互为因果，形成了恶性循环。
（3）在职员工富余与计划外用工并存。
计划外临时工是计划经济的产物。这是因为环境好、工作轻松的岗位存在着富余，而苦、重、脏、累岗位由于人员短缺又大量使用计划外用工。这种并存的局面导致企业出现了动口不动手的“贵族”工人，人浮于事，严重影响着企业高效率、快节奏的发展。供电企业也正进行着减计划外用工的努力，已经朝“减员增效”迈出了很重要的一步。把这些腾出的岗位来安置富余人员，既降低了企业人工成本，又可减少外用工费用支出。
（4）一线员工短缺与二、三线员工富余并存。
长期以来，企业存在着的“一线紧、二线臃、三线松”的问题不能从根本上得到扼制，也是产生冗员现象的原因之一。目前的供电企业，管理部门多、管理人员多、且职能交叉，效率不高，而一线员工吃紧，若不能在现有劳动力基础上平衡调剂解决这个问题，革除弊端“减员增效”就难以落到实处。
（5）激励机制的不灵活，挫伤了人力资本的积极性。
激励不足是目前国有供电企业中存在的最大问题。国有供电企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有的也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，企业中的奖惩不分明，这也大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干十活，造成了企业效率的低下。
（6）人力资本投资不足。
企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资。培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。
（7）人才选拔机制不健全。
国有供电企业现在虽然大部分都已完成了改制，建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”，一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。由于国有供电企业用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地进行闲置。
2 解决国有供电企业人力资源管理问题的对策
（1）优化人力资源配置,实现人尽其才。
在企业员工配置方面,要充分考虑人员构成和人员需求状况,广开用工来源。通过各种招聘途径,择优录用,而且企业所需各类人员要科学组合,力争“人尽其力、才尽其用”。
（2）完善培训体系，提高人力资源素质。
企业要在激励竞争的市场经济中获胜,一定要拥有高素质的人才,而员工的培训与开发是提高员工素质必不可少的关键一环。企业对员工进行培训就是要员工对公司的企业文化，企业理念以及整个企业操作流程了解和熟悉，最后能熟练操作，这就是培训的目的。
（3）建立科学的用人制度，人尽其才。
所谓适才原则就是把适当的人安排在适当的位置上，这是用人的最高准则。正如管理理论不论先进只论适用一样，适才比优秀的人才更重要。
（4）健全和完善激励机制，充分调动积极性。
激励是调动企业员工为实现组织目标而共同努力的主要动力。应根据员工的不同需要、思想觉悟以及价值观、奋斗目标采取不同的激励方式和手段。
参考文献
［1］［美］雷蒙德•A•诺伊.人力资源管理赢得竞争优势［M］.刘昕,译,北京中国人民大学出版社，2001.
［2］［美］加里•德斯勒（Human resource management）.刘昕,吴雯芳等译.人力资源管理［M］.中国人民大学出版社，1999.
［3］余凯成，程文文等.人力资源管理［M］.大连理工大学出版社，2006.3.
［4］郭京生，潘立,等.人员培训实务手册［M］.机械工业出版社，2006.3,(2).
［5］［美］保罗•S•麦耶斯.蒋惠工等译.知识管理与组织设计［M］.珠海出版社，1998.
关键词：人力资本；电力企业；资本配置
1 当前我国国有电力企业人力资本配置存在的问题
（1）国有供电企业人力资源管理存在的问题。
“人才短缺”和“人员富余”问题并存很多人没活干与很多活没人干并据国务院发展研究中心估算，目前国有企业冗员比例至少已达20%-30%，实际情况甚至更高。供电企业恐怕不会例外，而最可怕的还是大量存在的“隐性失业”现象。
（2）企业的人员富余与资产的闲置并存。
电企业目前的现状是：部分资产结构僵化、运转不灵、甚至闲置，不能发挥出应有的作用，资产闲置多，劳动力富余自然也多，它们互为因果，形成了恶性循环。
（3）在职员工富余与计划外用工并存。
计划外临时工是计划经济的产物。这是因为环境好、工作轻松的岗位存在着富余，而苦、重、脏、累岗位由于人员短缺又大量使用计划外用工。这种并存的局面导致企业出现了动口不动手的“贵族”工人，人浮于事，严重影响着企业高效率、快节奏的发展。供电企业也正进行着减计划外用工的努力，已经朝“减员增效”迈出了很重要的一步。把这些腾出的岗位来安置富余人员，既降低了企业人工成本，又可减少外用工费用支出。
（4）一线员工短缺与二、三线员工富余并存。
长期以来，企业存在着的“一线紧、二线臃、三线松”的问题不能从根本上得到扼制，也是产生冗员现象的原因之一。目前的供电企业，管理部门多、管理人员多、且职能交叉，效率不高，而一线员工吃紧，若不能在现有劳动力基础上平衡调剂解决这个问题，革除弊端“减员增效”就难以落到实处。
（5）激励机制的不灵活，挫伤了人力资本的积极性。
激励不足是目前国有供电企业中存在的最大问题。国有供电企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有的也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，企业中的奖惩不分明，这也大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干十活，造成了企业效率的低下。
（6）人力资本投资不足。
企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资。培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。
（7）人才选拔机制不健全。
国有供电企业现在虽然大部分都已完成了改制，建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”，一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。由于国有供电企业用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地进行闲置。
2 解决国有供电企业人力资源管理问题的对策
（1）优化人力资源配置,实现人尽其才。
在企业员工配置方面,要充分考虑人员构成和人员需求状况,广开用工来源。通过各种招聘途径,择优录用,而且企业所需各类人员要科学组合,力争“人尽其力、才尽其用”。
（2）完善培训体系，提高人力资源素质。
企业要在激励竞争的市场经济中获胜,一定要拥有高素质的人才,而员工的培训与开发是提高员工素质必不可少的关键一环。企业对员工进行培训就是要员工对公司的企业文化，企业理念以及整个企业操作流程了解和熟悉，最后能熟练操作，这就是培训的目的。
（3）建立科学的用人制度，人尽其才。
所谓适才原则就是把适当的人安排在适当的位置上，这是用人的最高准则。正如管理理论不论先进只论适用一样，适才比优秀的人才更重要。
（4）健全和完善激励机制，充分调动积极性。
激励是调动企业员工为实现组织目标而共同努力的主要动力。应根据员工的不同需要、思想觉悟以及价值观、奋斗目标采取不同的激励方式和手段。
参考文献
［1］［美］雷蒙德•A•诺伊.人力资源管理赢得竞争优势［M］.刘昕,译,北京中国人民大学出版社，2001.
［2］［美］加里•德斯勒（Human resource management）.刘昕,吴雯芳等译.人力资源管理［M］.中国人民大学出版社，1999.
［3］余凯成，程文文等.人力资源管理［M］.大连理工大学出版社，2006.3.
［4］郭京生，潘立,等.人员培训实务手册［M］.机械工业出版社，2006.3,(2).
［5］［美］保罗•S•麦耶斯.蒋惠工等译.知识管理与组织设计［M］.珠海出版社，1998.