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随着共享经济在各个领域内的渗透与发展，近年来共享经济催生出了一种新的就业形态，即“网约工”。该种就业形态虽然提高了资本、劳动力及其他生产要素的利用率，但同时对现有劳动关系理论带来了考验，也是对既有劳动权益保障体系的考验。事实证明，随着“互联网+”的快速发展，建立在传统劳动关系下的权益保障体系需要与时俱进。而厘清网约工与平台公司之间的用工模式及劳动关系是解决问题的关键。网络平台突破了传统就业岗位的局限性，使就业更加灵活，同时使劳动关系更近复杂多样。为在共享经济下构建新型的和谐劳动关系，我们需对原有的制度体系做一些新的思考。
“互联网+” “网约工”
新型劳动关系 权益保障
网约工的内涵及用工模式
“网约工”是指在共享经济的发展背景下，个人或团体利用瓦联网平台等信息技术，将其拥有但处于闲置状态的资源有偿的转让给他人使用，以此来获得物质性回报满足多元化的需求，同时还能对提供服务的频次、时间等有更多的自丰权。共享经济具有如下特点：第一，打破了传统的雇佣模式，通过“平台+个人”的新方式来拓宽就业渠道。从供给侧来看，平台为就业者提供了信息传输的功能，使闲置劳动力转换成有效的市场供给；从需求侧来看，客户可通过平台发布个人需求，以此来降低交易成本，提高双方的匹配效率。第二，加深对信用的依赖程度。当前法律尚且滞后，各交易主体只能通过互联网“自我监督”或“瓦相监督”，因此双方的信息透明度增强，更加强调对称性。第三，人力资源管理模式发生突破性转变。共享经济下劳动者相对摆脱部分企业制度的束缚，劳动者与企业的雇佣关系更加灵活多样，但同时劳动者需要承担不利已的工作风险。共享经济改变了“一个萝卜一个坑”的传统企业管理模式，使劳动者与企业的关系更加松散，倒逼传统人力资源管理模式进行创新与转变。
随着共享经济的井喷式发展，传统产业在“互联网+”时代发生了颠覆性变革，通过将产业链、价值链与信息技术的深度融合形成了新的组织形态。共享经济的出现也在日渐改变人们的传统就业观念，以往人们眼中的“好工作”是稳定、薪酬高、福利保障健全，而当下越来越多的人充分利用零散时间发挥自己的专业技能成。不少“斜杠青年”通过网络平台身兼多职，每天在不同的角色下进行技能分享。新模式的产生在提高资源利用率与便捷服务的同时，也使我们面对更多新问题，首当其冲的便是依托互联网平台形成的用工关系，即“网约丁”是否应该纳入劳动关系的范畴，该如何保障此类就业人员的劳动权益。
“网约工”面临的现状分析
（1）社会保障制度未能与时俱进做出调整
“网约工”作为对传统用]二的补充，随着共享经济的普及与渗透，其队伍越来越壮大。然而这种用工模式带来的一系列的负面效应也备受瞩日，诸如劳动关系的确认、缺失相应的劳动保障、对传统用工的挤出效应等等。近几年平台运营商与“网约工”之间的劳动纠纷不断，其核心问题是网络平台与“网约工”之间是否存在劳动关系，其劳动权益又该如何保障。这两个问题在司法实践中通常具有因果关系：如若兩者存在劳动关系，则“网约工”可依据劳动法律制度享有相应的保障权益，如社保待遇、年假、劳动保护等；如果不存在劳动关系，则这些权益都无法享有。在我国现有的制度设定下，劳动者享有全面的权益保障的前提是与用人单位存在劳动关系，而平台运营商在降低成本与风险的情况下实现规模的快速扩大，通常会利用平台规则来规避责任。比如在2017年天津和平区法院受理的网约车司机与平台运营商“吾步公司”的劳动争议案件中，原告司机要求确认该公司的劳动关系。被告以与原告加入平台时签订的合作协议为证据，并指明原告在工作中有较大的自主权决定是否接单、何时接单、甚至可以毁约，其使用的驾驶工具也并非是被告所有财产提供给原告的，被告仅提供信息并收取信息服务费，不存在直接或间接的劳动关系。这成为法院判决原被告之间不存在劳动关系的重要依据。目前，事实上国内已经有多起“网约工”与平台之间的权益纠纷案例，均因未能提供充分证据证明存在劳动关系而败}斥。由此看来，因人力资源管理模式导致大量“网约工”无法得到劳动权益保障，因此社保制度必须做出调整。
（2）劳动关系出现“退化”
随着信息技术的发展，有形的劳务市场和人才市场被搬到互联网上，互联网依靠其高效的信息处理优势和资源匹配能力，逐步取代了现实中的劳务市场。以网约车为例，新型用工关系与传统关系相比存在诸多差异。首先，更多的就业选择，司机通常能够同时与多家网约车平台签约，而平台公司并不会限制或审查其与其它公司建立的劳动关系。其次，服务过程拥有更多自主权，司机往往能够自由选择订单并自主决定工作的持续时间。再次，获得经营性的报酬，司机只有完成相应的订单才能够获得报酬，而其得到的报酬完全由接单数量决定。最后，退出机制较为自由，网约车平台的束缚力较弱，因此司机的流动性较强，离职基本无须提前告知或争得同意。由此可见，用工关系已不再像过去那样固定单一，若是一味强调劳动关系外部特征的全面性，将会造成脱实向虚的局面。
（3）新型用工模式中人力资本特征发生转变
传统经济下的人力资本所有者被纳入企业管理体系中，很难逾越企业的边界到外部追求人力资本的额外收益，同时抑制了人力资本价值最大化。而共享经济的出现，使人力资本突破了以往的局限。第一，劳动者可跨越企业边界去实现自身价值。互联网将各方利益汇聚起来，使劳动者摆脱企业的约束，进而与外部需求方形成广泛的利益关系网络。这打破了传统的“员工对应单一企业”的劳动关系模式，劳动者的收入渠道更加多元化，在一定程度上提升了劳动者在企业中的地位，缓解了传统劳动关系中劳动者对企业的从属依赖关系。第二，劳动者收益有所提升。共享经济下，闲置的人力资本将被充分利用。其一，劳动者通过更多的渠道来获取报酬，通过高效利用个人的时间与技能来提升收益；其二，共享经济更加注重个人价值的实现，劳动者通过互联网平台提供的外部机会来实现自身价值，实际上是对自身价值在企业内部无法得到充分利用的补偿。实质上，随着劳动者地位的攀升，其对分享企业利润的诉求愈加强烈，一旦忽视这种诉求将会导致劳动者在企业内部无法得到激励，转而向外部寻求价值变现。第三，人力资本打破空间局限。互联网平台使人力资本所有者与需求方建立了多重利益联系，构建了人力资本共享形态，从而扩大了人力资本的作用空间。人力资本的共享对传统“单个员工”对应“单个企业”的劳动关系产生颠覆性影响，其使劳资关系呈现出一种新形态，即“多个员工”对应“多个企业”的利益关系网络。一方面，从企业角度看，“单个企业”对应“不同企业的多个员工”形成利益关系网，即跨企业共享员工；另一方面，从员工的角度来看，单个员工与多家企业建立利益关系网，即特定员工可以在多家企业工作，同时接受多个企业的管理。这两种情形的出现，既重新构建了劳动者与用人单位的利益关系，催生出了新的劳动关系形态，又打破传统企业边界，使其更加弹性化、模糊化。 “网约工”的权益保障策略
（1）劳动者应加强自我权益保护意识
当前我国法律体系对共享经济的规制相对滞后，劳动者作文参与主体，应谨慎选择自己的工作。首先，在决定依托互联网平台加人某个团体前，要结合自己的能力、家庭经济情况、可持续性以及工作风险等做出综合考量。其次，在自身权受到损害时，要学会利用现有的法律维护权益，注意收集证据以及时向相关部门检举或通过仲裁、诉讼等法律手段维护个人的合法权益。再次，积极加入基本养老保险，为使工作不稳定或收入波动时不过大影响家庭的生活品质，可以通过购买商业保险来进行双重保障。
（2）加强立法层面的规制
共享经济下的新业态用工关系逐渐向非劳动关系转变，“网约工”与网络平台之间的不平等状态仍然存在。考虑到共享经济就业的灵活性、多元化等特征与劳动者权益之间的平衡及社会的和谐稳定发展，应进一步加强制度设计来规制平台企业的责任，保障劳动者的合法权益。首先，通过法律法规厘定保护边界，明确“网约工”与平台之间的劳动关系认定标准。将劳动关系的认定标准化，可采用要素考察模式，根据劳动者是否接受指挥与监督，是否在平台约束下进行有偿劳动来判定劳动关系。认定劳动关系对于共享经济的参与者来说是至关重要的一步，是权益保障的基石。对于解雇问题和工作的稳定性问题，法律应对灵活化的范围和程度进行规制，绝不能在没有任何实证经验证明的情况下持续放松就业保护，否则会引发社会的不稳定。其次，为保证公平与效率的协调统一，要在灵活与安全之间寻找平衡点。共享经济下的用工模式带来了非标准化的劳动关系，相伴而生的是一系列的风险，比如收入存在不稳定性、福利待遇不完善等。所以应从法律的角度来保障薪酬福利、就业环境，尤其是提高弱势群体在社会保障领域的安全系数。对于新兴的共享经济服务类企业，不能用原有的制度框架判定其与劳动者的劳动关系，否则将会提高企业的经营成本，很大程度上对灵活性、弹性化造成约束，同时也使共享经济失去其原本的意义。所以法律在注重保护劳动者权益的同时，要兼顾灵活性与经济效率。
（3）企业应主动承担社会责任
企业在传统劳动关系中作为连接社会与劳动者的纽带，而今共享经济虽正将“个人、企业、社会”的结构转向“个人、社会”的二元结构，但企业的社会角色仍是不可或缺的。如果企业仅将自己定位成“中间商”或“第三方”的角色，必将会被社会与劳动者抛弃。企业在共享经济的模式下如果通过隐藏在互联网中对劳动者进行剥削或践踏劳动者应有的权益，那么再先进的商业模式、再发达的信息技术都会沦为资本统治的工具。所以即便是共享经济模式下的劳动关系与传统劳动关系相比有一些转变，但企业仍需意识到共享经济并非法外之地，其仍与员工是不可分割的“命运共同体”，需为劳动者提供平等的对话机制。为保障劳动者的权益，可通过没立行业协会来实现行业内的自我约束、自我管理，建立信用监管体系与信用评级机制，与企业社会责任底线达成一致。
（4）社会保障制度体系仍需优化完善
一是，在制度设计过程中，着力保障共享经济参与者的“全方位利益”。传统经济模式中，劳动者的权益与保护均与稳定劳动关系下的全日制用工绑定，一旦劳动者脱离这种捆绑式的用工模式，将会失去享有社会保障的资格。而在共享经济相对灵活的用工模式下，某位员工可能白天通过互联网为一家企业做策划，晚上做网约车司机，这两份工作均不固定。此时，员工的劳动权益必须具有全方位的保障，随一个工作转换到另一份工作，可根据劳动者的薪酬、工作量或者工作时间来按比例分配社会保障的责任。二是，可设立收入保障保险。共享经济虽使从业者拥有了更多的自主权，但风险也相伴而生，以往“旱涝保收”的工资收入模式即将被灵活的多元化收入模式所替代，为保障劳动者在不同月份工资收入免受工作转换引起的波动，社保制度在设计时可为灵活就业者引入收入保障型保险，这种保险是由保险人在一定期限内分期支付保险金的保险模式。三是，社保制度设计要克服“碎片化”现象。结合当前及今后經济发展形势，加强对灵活就业群体特征的研判，针对其灵活多元复杂的特点，统筹设计社保制度，使社保制度切实做到广覆盖、保基本，保障灵活从业人员的权益。
结语
共享经济产生的新业态还远未定型，对于新型的用工关系还有待探索。在短期内，共享经济并完全颠覆传统的用工模式，但仍需做好迎接“平台+个人”的新型劳动关系到来的准备。如何在确保新经济新业态持续发展的同时，兼顾对从业人员基本权益的保障，尚需国家在顶层设计层面采取一系列举措来缓解对劳动者的冲击，从而构建与时俱进的新型和谐劳动关系。
[1]柯振兴.网约用工的规制路径及权益保障——以美国Uber司机为例[J].工会理论研究（上海工会管理职业学院学报），2017，（03）：15-18.
[2]孟庆吉.网约车司机与平台公司的劳动法律关系[J].知与行，2017，（04）：131-135.
[3]卢越.网约工的权益保障不可“悬空”[N].工人日报，2017-03-09（001）.
[4]李峰.分享经济背景下劳动关系探析——以网约车为例[J].中国劳动.2017.（01）：13-17.
[5]徐新鹏，高福霞，张昕宇.共享经济的冷思考——以劳动保护为视角[J]_理论导刊，2016，（11）：64-67.
[6]陈微波.共享经济背景下劳动关系模式的发展演变——基于人力资本特征变化的视角[J].现代经济探讨，2016.（09）：35-39.
[7]陈颖婷.在网络平台经济时代下如何明确新型劳动关系[N].上海法治报，2016-05-23（A01）.
“互联网+” “网约工”
新型劳动关系 权益保障
网约工的内涵及用工模式
“网约工”是指在共享经济的发展背景下，个人或团体利用瓦联网平台等信息技术，将其拥有但处于闲置状态的资源有偿的转让给他人使用，以此来获得物质性回报满足多元化的需求，同时还能对提供服务的频次、时间等有更多的自丰权。共享经济具有如下特点：第一，打破了传统的雇佣模式，通过“平台+个人”的新方式来拓宽就业渠道。从供给侧来看，平台为就业者提供了信息传输的功能，使闲置劳动力转换成有效的市场供给；从需求侧来看，客户可通过平台发布个人需求，以此来降低交易成本，提高双方的匹配效率。第二，加深对信用的依赖程度。当前法律尚且滞后，各交易主体只能通过互联网“自我监督”或“瓦相监督”，因此双方的信息透明度增强，更加强调对称性。第三，人力资源管理模式发生突破性转变。共享经济下劳动者相对摆脱部分企业制度的束缚，劳动者与企业的雇佣关系更加灵活多样，但同时劳动者需要承担不利已的工作风险。共享经济改变了“一个萝卜一个坑”的传统企业管理模式，使劳动者与企业的关系更加松散，倒逼传统人力资源管理模式进行创新与转变。
随着共享经济的井喷式发展，传统产业在“互联网+”时代发生了颠覆性变革，通过将产业链、价值链与信息技术的深度融合形成了新的组织形态。共享经济的出现也在日渐改变人们的传统就业观念，以往人们眼中的“好工作”是稳定、薪酬高、福利保障健全，而当下越来越多的人充分利用零散时间发挥自己的专业技能成。不少“斜杠青年”通过网络平台身兼多职，每天在不同的角色下进行技能分享。新模式的产生在提高资源利用率与便捷服务的同时，也使我们面对更多新问题，首当其冲的便是依托互联网平台形成的用工关系，即“网约丁”是否应该纳入劳动关系的范畴，该如何保障此类就业人员的劳动权益。
“网约工”面临的现状分析
（1）社会保障制度未能与时俱进做出调整
“网约工”作为对传统用]二的补充，随着共享经济的普及与渗透，其队伍越来越壮大。然而这种用工模式带来的一系列的负面效应也备受瞩日，诸如劳动关系的确认、缺失相应的劳动保障、对传统用工的挤出效应等等。近几年平台运营商与“网约工”之间的劳动纠纷不断，其核心问题是网络平台与“网约工”之间是否存在劳动关系，其劳动权益又该如何保障。这两个问题在司法实践中通常具有因果关系：如若兩者存在劳动关系，则“网约工”可依据劳动法律制度享有相应的保障权益，如社保待遇、年假、劳动保护等；如果不存在劳动关系，则这些权益都无法享有。在我国现有的制度设定下，劳动者享有全面的权益保障的前提是与用人单位存在劳动关系，而平台运营商在降低成本与风险的情况下实现规模的快速扩大，通常会利用平台规则来规避责任。比如在2017年天津和平区法院受理的网约车司机与平台运营商“吾步公司”的劳动争议案件中，原告司机要求确认该公司的劳动关系。被告以与原告加入平台时签订的合作协议为证据，并指明原告在工作中有较大的自主权决定是否接单、何时接单、甚至可以毁约，其使用的驾驶工具也并非是被告所有财产提供给原告的，被告仅提供信息并收取信息服务费，不存在直接或间接的劳动关系。这成为法院判决原被告之间不存在劳动关系的重要依据。目前，事实上国内已经有多起“网约工”与平台之间的权益纠纷案例，均因未能提供充分证据证明存在劳动关系而败}斥。由此看来，因人力资源管理模式导致大量“网约工”无法得到劳动权益保障，因此社保制度必须做出调整。
（2）劳动关系出现“退化”
随着信息技术的发展，有形的劳务市场和人才市场被搬到互联网上，互联网依靠其高效的信息处理优势和资源匹配能力，逐步取代了现实中的劳务市场。以网约车为例，新型用工关系与传统关系相比存在诸多差异。首先，更多的就业选择，司机通常能够同时与多家网约车平台签约，而平台公司并不会限制或审查其与其它公司建立的劳动关系。其次，服务过程拥有更多自主权，司机往往能够自由选择订单并自主决定工作的持续时间。再次，获得经营性的报酬，司机只有完成相应的订单才能够获得报酬，而其得到的报酬完全由接单数量决定。最后，退出机制较为自由，网约车平台的束缚力较弱，因此司机的流动性较强，离职基本无须提前告知或争得同意。由此可见，用工关系已不再像过去那样固定单一，若是一味强调劳动关系外部特征的全面性，将会造成脱实向虚的局面。
（3）新型用工模式中人力资本特征发生转变
传统经济下的人力资本所有者被纳入企业管理体系中，很难逾越企业的边界到外部追求人力资本的额外收益，同时抑制了人力资本价值最大化。而共享经济的出现，使人力资本突破了以往的局限。第一，劳动者可跨越企业边界去实现自身价值。互联网将各方利益汇聚起来，使劳动者摆脱企业的约束，进而与外部需求方形成广泛的利益关系网络。这打破了传统的“员工对应单一企业”的劳动关系模式，劳动者的收入渠道更加多元化，在一定程度上提升了劳动者在企业中的地位，缓解了传统劳动关系中劳动者对企业的从属依赖关系。第二，劳动者收益有所提升。共享经济下，闲置的人力资本将被充分利用。其一，劳动者通过更多的渠道来获取报酬，通过高效利用个人的时间与技能来提升收益；其二，共享经济更加注重个人价值的实现，劳动者通过互联网平台提供的外部机会来实现自身价值，实际上是对自身价值在企业内部无法得到充分利用的补偿。实质上，随着劳动者地位的攀升，其对分享企业利润的诉求愈加强烈，一旦忽视这种诉求将会导致劳动者在企业内部无法得到激励，转而向外部寻求价值变现。第三，人力资本打破空间局限。互联网平台使人力资本所有者与需求方建立了多重利益联系，构建了人力资本共享形态，从而扩大了人力资本的作用空间。人力资本的共享对传统“单个员工”对应“单个企业”的劳动关系产生颠覆性影响，其使劳资关系呈现出一种新形态，即“多个员工”对应“多个企业”的利益关系网络。一方面，从企业角度看，“单个企业”对应“不同企业的多个员工”形成利益关系网，即跨企业共享员工；另一方面，从员工的角度来看，单个员工与多家企业建立利益关系网，即特定员工可以在多家企业工作，同时接受多个企业的管理。这两种情形的出现，既重新构建了劳动者与用人单位的利益关系，催生出了新的劳动关系形态，又打破传统企业边界，使其更加弹性化、模糊化。 “网约工”的权益保障策略
（1）劳动者应加强自我权益保护意识
当前我国法律体系对共享经济的规制相对滞后，劳动者作文参与主体，应谨慎选择自己的工作。首先，在决定依托互联网平台加人某个团体前，要结合自己的能力、家庭经济情况、可持续性以及工作风险等做出综合考量。其次，在自身权受到损害时，要学会利用现有的法律维护权益，注意收集证据以及时向相关部门检举或通过仲裁、诉讼等法律手段维护个人的合法权益。再次，积极加入基本养老保险，为使工作不稳定或收入波动时不过大影响家庭的生活品质，可以通过购买商业保险来进行双重保障。
（2）加强立法层面的规制
共享经济下的新业态用工关系逐渐向非劳动关系转变，“网约工”与网络平台之间的不平等状态仍然存在。考虑到共享经济就业的灵活性、多元化等特征与劳动者权益之间的平衡及社会的和谐稳定发展，应进一步加强制度设计来规制平台企业的责任，保障劳动者的合法权益。首先，通过法律法规厘定保护边界，明确“网约工”与平台之间的劳动关系认定标准。将劳动关系的认定标准化，可采用要素考察模式，根据劳动者是否接受指挥与监督，是否在平台约束下进行有偿劳动来判定劳动关系。认定劳动关系对于共享经济的参与者来说是至关重要的一步，是权益保障的基石。对于解雇问题和工作的稳定性问题，法律应对灵活化的范围和程度进行规制，绝不能在没有任何实证经验证明的情况下持续放松就业保护，否则会引发社会的不稳定。其次，为保证公平与效率的协调统一，要在灵活与安全之间寻找平衡点。共享经济下的用工模式带来了非标准化的劳动关系，相伴而生的是一系列的风险，比如收入存在不稳定性、福利待遇不完善等。所以应从法律的角度来保障薪酬福利、就业环境，尤其是提高弱势群体在社会保障领域的安全系数。对于新兴的共享经济服务类企业，不能用原有的制度框架判定其与劳动者的劳动关系，否则将会提高企业的经营成本，很大程度上对灵活性、弹性化造成约束，同时也使共享经济失去其原本的意义。所以法律在注重保护劳动者权益的同时，要兼顾灵活性与经济效率。
（3）企业应主动承担社会责任
企业在传统劳动关系中作为连接社会与劳动者的纽带，而今共享经济虽正将“个人、企业、社会”的结构转向“个人、社会”的二元结构，但企业的社会角色仍是不可或缺的。如果企业仅将自己定位成“中间商”或“第三方”的角色，必将会被社会与劳动者抛弃。企业在共享经济的模式下如果通过隐藏在互联网中对劳动者进行剥削或践踏劳动者应有的权益，那么再先进的商业模式、再发达的信息技术都会沦为资本统治的工具。所以即便是共享经济模式下的劳动关系与传统劳动关系相比有一些转变，但企业仍需意识到共享经济并非法外之地，其仍与员工是不可分割的“命运共同体”，需为劳动者提供平等的对话机制。为保障劳动者的权益，可通过没立行业协会来实现行业内的自我约束、自我管理，建立信用监管体系与信用评级机制，与企业社会责任底线达成一致。
（4）社会保障制度体系仍需优化完善
一是，在制度设计过程中，着力保障共享经济参与者的“全方位利益”。传统经济模式中，劳动者的权益与保护均与稳定劳动关系下的全日制用工绑定，一旦劳动者脱离这种捆绑式的用工模式，将会失去享有社会保障的资格。而在共享经济相对灵活的用工模式下，某位员工可能白天通过互联网为一家企业做策划，晚上做网约车司机，这两份工作均不固定。此时，员工的劳动权益必须具有全方位的保障，随一个工作转换到另一份工作，可根据劳动者的薪酬、工作量或者工作时间来按比例分配社会保障的责任。二是，可设立收入保障保险。共享经济虽使从业者拥有了更多的自主权，但风险也相伴而生，以往“旱涝保收”的工资收入模式即将被灵活的多元化收入模式所替代，为保障劳动者在不同月份工资收入免受工作转换引起的波动，社保制度在设计时可为灵活就业者引入收入保障型保险，这种保险是由保险人在一定期限内分期支付保险金的保险模式。三是，社保制度设计要克服“碎片化”现象。结合当前及今后經济发展形势，加强对灵活就业群体特征的研判，针对其灵活多元复杂的特点，统筹设计社保制度，使社保制度切实做到广覆盖、保基本，保障灵活从业人员的权益。
结语
共享经济产生的新业态还远未定型，对于新型的用工关系还有待探索。在短期内，共享经济并完全颠覆传统的用工模式，但仍需做好迎接“平台+个人”的新型劳动关系到来的准备。如何在确保新经济新业态持续发展的同时，兼顾对从业人员基本权益的保障，尚需国家在顶层设计层面采取一系列举措来缓解对劳动者的冲击，从而构建与时俱进的新型和谐劳动关系。
[1]柯振兴.网约用工的规制路径及权益保障——以美国Uber司机为例[J].工会理论研究（上海工会管理职业学院学报），2017，（03）：15-18.
[2]孟庆吉.网约车司机与平台公司的劳动法律关系[J].知与行，2017，（04）：131-135.
[3]卢越.网约工的权益保障不可“悬空”[N].工人日报，2017-03-09（001）.
[4]李峰.分享经济背景下劳动关系探析——以网约车为例[J].中国劳动.2017.（01）：13-17.
[5]徐新鹏，高福霞，张昕宇.共享经济的冷思考——以劳动保护为视角[J]_理论导刊，2016，（11）：64-67.
[6]陈微波.共享经济背景下劳动关系模式的发展演变——基于人力资本特征变化的视角[J].现代经济探讨，2016.（09）：35-39.
[7]陈颖婷.在网络平台经济时代下如何明确新型劳动关系[N].上海法治报，2016-05-23（A01）.