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DOI：10.19392/j.cnki.16717341.201722167
摘要：社会在不断的进步，我国的乡镇人力资源管理也取得了很大的进步。中国是人口大国，带来的社会竞争也是相当的激烈，就业率就是一个很好的体现，人力资源管理也为就业带来了一定的好处。而在竞争日益激烈的中国，乡镇的发展离不开人力资源，就业能力的提高，为乡镇人力资源管理提供了方便。乡镇建设是我国新农村建设的基础，国家取之于民，用之于民，所以，只有打好乡镇人力资源管理的基础，我国的人力资源才能得到更快更好的发展。下文研究的就是在就业能力增强的背景下，乡镇人力资源管理存在的一系列问题及应对措施。
关键词：增强就业能力；乡镇人力资源管理；应对措施
随着二十一世界的到来，社会主市场经济体制的不断完善与改革创新，而乡镇作为社会发展的根基，是先进生产力的代表，在人力资源管理中占有着不可替代的地位。国家应加强对村干部、村委会的建设，创建新型乡镇企业，维持乡镇企业的经济发展，在增强就业能力背景下，充分发挥乡镇企业是中国基本行政单位的特点，加快建设乡镇人力资源管理。
1 增强就业能力的认知
社会在不断的进步，人民的生活水平不断提高，随着生活水平的提高，人们也越来越喜欢追求高标准，然而，在人口众多的中国，就业率的高低也就显得十分重要。然而，乡镇人力资源的劳动力中，不是所有的人都具有一定高的技术，这就把乡镇劳动力分为了两种，第一种是没有实际经验，更没有一技之长的人；另一种是既有实际经验，也有一技之长的人。就这两种人来谈，增强就业的知识。
（1）对于第一类人，也就是乡镇企业中，劳动人口中占据最多的，这些人，是乡镇人力资源管理的主要关注的人。这一类人，没有参加过实际的培训，不具有专业的知识，没有岗位技能，工作不稳定。失业率相对想高的一类人群。这类人是乡镇企业管理的主要劳动力。要增强他们的就业能力，就需要国家和社会的共同支持。这一类人对于一些高端的企业人力资源管理员工来说，是弱势群体，他们更需要得到社会的关注。因此，增强这类劳动人民的就业率，不但能够改善乡镇企业管理的不足，又能够提高我国的就业率，降低失业率。促进我国的社会主义市场经济更高更快的发展。
（2）对于第二类人，这类人，他们具有专业的知识，具有很高的专业素养，不但在實际操作中能够脱颖而出，而且在不断的创新自我，完善自我，这一类人具有非常好的发展前景。这一类人，在就业方面，因为有一技之长，能够胜任自己的工作。对于这部分人来说，他们具有较高的视野，能够很好的给自己一个定位。他们具有很好的发展前景，这类人更注重的事对专业知识的完善，对未知领域的探求。
2 就业能力增强下人力资源激励机制的不足与完善
经济社会快速发展，人力资源管理中的激励机制应得到相应的完善与提高。而就目前的乡镇人力资源的管理来看，我国的乡镇人力资源管理激励机制并没有达到一定的高度，人们缺乏积极性和创造性，使激励机制并没有达到预期的效果，因此，乡镇人力资源激励机制存在着很多的不足。乡镇机关管理的主旨在于人力资源的管理，激励机制的完善与发展，能够很好的促进人力资源的管理，通过激励机制激起人力资源管理人员的兴趣。想要更好的完善激励机制，就要做到以下几点：
（1）就需要人力资源管理人员能够通过组织培训，让员工能够最大限度的激发对工作的积极性，当然，除了组织培训机构以外。
（2）人力资源管理人员应当定期、不定期的进行绩效考核，通过科学的、全面的绩效考核系统，即绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈的整体系统，让员工在每一个阶段都能够给自己一个很好的定位。绩效考核，一定要做到公平公正、科学合理。在绩效考核的基础上，人力资源管理人员应当合理分工，每一份工作得安排都具有针对性，有效发挥每一位员工的优势，清楚员工所学的专业知识与工作是否对应。
（3）激励机制的内容分为两类，第一类是外在的，第二类是内在的。外在的，显而易见，外在的激励机制，就是一些工资、福利、定期的津贴、奖金等，而对于现在的一些高深人士，这些工资和津贴，在他们眼里是理所应当的，所以，这事就需要人力企业管理人员作出对策，即内在的激励机制。内在的激励机制，就是在员工充分发挥自己能力的同时，管理部门能够定时不定时的进行专业培训，让这一类员工，能够接触到自己平时在工作时接触不到的东西，开阔他们的视野，让这类员工能够尽最大的可能发挥主观能动性。
3 就业能力增强下资源开发能力的不足与完善
资源开发能力的不足主要分为下面两类：
（1）第一类是动力不足，所谓的动力不足，是因为乡镇人力资源劳动力处于国家人力资源劳动力的最基层，乡镇人力资源管理人员的工作繁琐，但难度相对不高。很多上级的相关部门认为乡镇人力资源管理的工作需要的只是时间，而不是经验和技术，这就造成了人们对乡镇人力资源管理的认知误区，不能够正确的解读人力资源管理发展的阻碍，所以，相关部门要做好监督检查工作，正确认识乡镇人力资源管理的能力。
（2）第二类是财力不足，因为是乡镇企业，遂与乡镇企业来说，收入主要是上级划分的经费、税收和行政规费。而上计划分的经费并不能够落实到每家每户，所以，造成了财力不足。所以，乡镇人力资源管理部门要做到财力的合理利用，不浪费。规范人力资源管理人员的对财力的认知意识，提高财力的利用率。
4结语
就业能力的增强，在一定程度上刺激了人力资源管理的发展，人力资源管理的对策离不开就业能力的增强、激励机制的完善和资源开发能力的完善，有了就业能力这个大前提，人力资源企业就能够广纳人才，在这个基础上，激励机制的完善与否，就显得很重要，只有最大程度的激发每一位员工的工作兴趣，才能让人力资源得到最好的管理。构建相对完善的人力资源管理中的激励机制体系，通过激励机制的不断发展和完善，有针对性的对人力资源进行管理。
参考文献：
[1]沈东.增强就业能力背景下的乡镇人力资源管理模式探究[J].经营管理者，2013 （13）：172.
[2]刘咏.东安县人力资源和社会保障局拓宽就业再就业门路，举全力惠民生[J].人民之友，2014 （7）.
[3]闫绍妹，翟庆峰，王宪祥.潍坊市乡镇卫生院人力资源配置现状分析[J].中华全科医学，2012，10 （8）：12771279.
摘要：社会在不断的进步，我国的乡镇人力资源管理也取得了很大的进步。中国是人口大国，带来的社会竞争也是相当的激烈，就业率就是一个很好的体现，人力资源管理也为就业带来了一定的好处。而在竞争日益激烈的中国，乡镇的发展离不开人力资源，就业能力的提高，为乡镇人力资源管理提供了方便。乡镇建设是我国新农村建设的基础，国家取之于民，用之于民，所以，只有打好乡镇人力资源管理的基础，我国的人力资源才能得到更快更好的发展。下文研究的就是在就业能力增强的背景下，乡镇人力资源管理存在的一系列问题及应对措施。
关键词：增强就业能力；乡镇人力资源管理；应对措施
随着二十一世界的到来，社会主市场经济体制的不断完善与改革创新，而乡镇作为社会发展的根基，是先进生产力的代表，在人力资源管理中占有着不可替代的地位。国家应加强对村干部、村委会的建设，创建新型乡镇企业，维持乡镇企业的经济发展，在增强就业能力背景下，充分发挥乡镇企业是中国基本行政单位的特点，加快建设乡镇人力资源管理。
1 增强就业能力的认知
社会在不断的进步，人民的生活水平不断提高，随着生活水平的提高，人们也越来越喜欢追求高标准，然而，在人口众多的中国，就业率的高低也就显得十分重要。然而，乡镇人力资源的劳动力中，不是所有的人都具有一定高的技术，这就把乡镇劳动力分为了两种，第一种是没有实际经验，更没有一技之长的人；另一种是既有实际经验，也有一技之长的人。就这两种人来谈，增强就业的知识。
（1）对于第一类人，也就是乡镇企业中，劳动人口中占据最多的，这些人，是乡镇人力资源管理的主要关注的人。这一类人，没有参加过实际的培训，不具有专业的知识，没有岗位技能，工作不稳定。失业率相对想高的一类人群。这类人是乡镇企业管理的主要劳动力。要增强他们的就业能力，就需要国家和社会的共同支持。这一类人对于一些高端的企业人力资源管理员工来说，是弱势群体，他们更需要得到社会的关注。因此，增强这类劳动人民的就业率，不但能够改善乡镇企业管理的不足，又能够提高我国的就业率，降低失业率。促进我国的社会主义市场经济更高更快的发展。
（2）对于第二类人，这类人，他们具有专业的知识，具有很高的专业素养，不但在實际操作中能够脱颖而出，而且在不断的创新自我，完善自我，这一类人具有非常好的发展前景。这一类人，在就业方面，因为有一技之长，能够胜任自己的工作。对于这部分人来说，他们具有较高的视野，能够很好的给自己一个定位。他们具有很好的发展前景，这类人更注重的事对专业知识的完善，对未知领域的探求。
2 就业能力增强下人力资源激励机制的不足与完善
经济社会快速发展，人力资源管理中的激励机制应得到相应的完善与提高。而就目前的乡镇人力资源的管理来看，我国的乡镇人力资源管理激励机制并没有达到一定的高度，人们缺乏积极性和创造性，使激励机制并没有达到预期的效果，因此，乡镇人力资源激励机制存在着很多的不足。乡镇机关管理的主旨在于人力资源的管理，激励机制的完善与发展，能够很好的促进人力资源的管理，通过激励机制激起人力资源管理人员的兴趣。想要更好的完善激励机制，就要做到以下几点：
（1）就需要人力资源管理人员能够通过组织培训，让员工能够最大限度的激发对工作的积极性，当然，除了组织培训机构以外。
（2）人力资源管理人员应当定期、不定期的进行绩效考核，通过科学的、全面的绩效考核系统，即绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈的整体系统，让员工在每一个阶段都能够给自己一个很好的定位。绩效考核，一定要做到公平公正、科学合理。在绩效考核的基础上，人力资源管理人员应当合理分工，每一份工作得安排都具有针对性，有效发挥每一位员工的优势，清楚员工所学的专业知识与工作是否对应。
（3）激励机制的内容分为两类，第一类是外在的，第二类是内在的。外在的，显而易见，外在的激励机制，就是一些工资、福利、定期的津贴、奖金等，而对于现在的一些高深人士，这些工资和津贴，在他们眼里是理所应当的，所以，这事就需要人力企业管理人员作出对策，即内在的激励机制。内在的激励机制，就是在员工充分发挥自己能力的同时，管理部门能够定时不定时的进行专业培训，让这一类员工，能够接触到自己平时在工作时接触不到的东西，开阔他们的视野，让这类员工能够尽最大的可能发挥主观能动性。
3 就业能力增强下资源开发能力的不足与完善
资源开发能力的不足主要分为下面两类：
（1）第一类是动力不足，所谓的动力不足，是因为乡镇人力资源劳动力处于国家人力资源劳动力的最基层，乡镇人力资源管理人员的工作繁琐，但难度相对不高。很多上级的相关部门认为乡镇人力资源管理的工作需要的只是时间，而不是经验和技术，这就造成了人们对乡镇人力资源管理的认知误区，不能够正确的解读人力资源管理发展的阻碍，所以，相关部门要做好监督检查工作，正确认识乡镇人力资源管理的能力。
（2）第二类是财力不足，因为是乡镇企业，遂与乡镇企业来说，收入主要是上级划分的经费、税收和行政规费。而上计划分的经费并不能够落实到每家每户，所以，造成了财力不足。所以，乡镇人力资源管理部门要做到财力的合理利用，不浪费。规范人力资源管理人员的对财力的认知意识，提高财力的利用率。
4结语
就业能力的增强，在一定程度上刺激了人力资源管理的发展，人力资源管理的对策离不开就业能力的增强、激励机制的完善和资源开发能力的完善，有了就业能力这个大前提，人力资源企业就能够广纳人才，在这个基础上，激励机制的完善与否，就显得很重要，只有最大程度的激发每一位员工的工作兴趣，才能让人力资源得到最好的管理。构建相对完善的人力资源管理中的激励机制体系，通过激励机制的不断发展和完善，有针对性的对人力资源进行管理。
参考文献：
[1]沈东.增强就业能力背景下的乡镇人力资源管理模式探究[J].经营管理者，2013 （13）：172.
[2]刘咏.东安县人力资源和社会保障局拓宽就业再就业门路，举全力惠民生[J].人民之友，2014 （7）.
[3]闫绍妹，翟庆峰，王宪祥.潍坊市乡镇卫生院人力资源配置现状分析[J].中华全科医学，2012，10 （8）：12771279.