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【摘 要】 随着国家电网“三集五大”组织变革的全面实施，各电力企业面临全新的人力资源集约化管控模式，如何更好的实现人岗匹配、优化人力资源配置成为当前亟需解决的重要问题。本文将探索构建电力企业技术支撑单位关键岗位序列能力素质模型，分析新组织形态下的人岗匹配实现途径和应用范围，对夯实队伍建设基础，提升员工素质能力，激发员工岗位成长成才的积极性具有重要意义。
【关键词】 能力素质模型；电力企业；人岗匹配
一、引言
能力素质模型（Competency Model）又被译为胜任力模型，由美国哈佛大学心理学家麦克利兰（McClelland）教授于1973年首次提出，是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括知识技能水平、个性与品质、社会角色特征等。能力素质模型是帮助企业提升人员选拔、培养、使用效率，从而提高绩效水平、实现组织目标的先进工具。
“人岗匹配”即按照“岗得其人、“人适其岗”的原则，根据不同个体间的素质差异将不同的人安排在各自最适合的岗位上，从而做到“人尽其才，物尽其用”。人岗匹配根本目的就是为了最大限度地提高生产效率，让不同的员工完成其能力所及的工作，在相应的工作岗位上发挥其能力的最大贡献。
随着国网公司“三集五大”体系的扎根落地，流程优化和机构调整以及集约化、专业化程度的加强对电力企业岗位、职责和工作内容带来了新的变化，作为电力企业重要的经济技术支撑机构，电力经济技术研究院（以下简称“经研院”）在人员总量和素质构成上仍存在一定的结构性矛盾和问题。要实现“人才强院”的发展目标，更好的服务坚强智能电网建设，就必须在科学盘点人员现状的基础上加强核心人才队伍的开发与管理。因此，构建基于核心技术岗位序列能力素质模型的人岗匹配发展体系，对促进经研院员工队伍素质提升、形成合理高效的人才配置机制具有重大的指导意义。
二、经研院人才队伍现状分析及问题诊断
作为“三集五大”体系改革的新组建机构，经研院人才队伍来自13家不同单位，总体年龄结构和学历水平呈现高水平和年轻化趋势，业务范围广、功能定位高，但适应智能电网、新能源监理队伍迫在眉睫，高素质骨干人才和关键资质能力仍十分匮乏。总的来说，经研院在人才培养方面主要存在以下问题：
1、缺乏系统的战略性人力资源规划，人才梯队储备不足。经研院业务类型和业务流程日益多元化，“三集五大”改革使部分原有岗位被撤销、部分岗位职能发生变化，同时又产生部分新岗位，导致人才冗余和关键人才缺失现象同时存在。全面人力资源规划的缺乏，是人员需求、人员调整以及人员培训等缺乏统筹安排，从而影响经研院的运作效率及业务发展。
2、缺乏科学的人岗匹配评估方法，员工胜任能力难以衡量。员工能力不适应岗位的要求和变化，岗位素质能力标准欠缺不统一，人才测评岗位诊断缺乏手段，无法科学衡量人岗匹配的程度，难以明确转岗人员在新的岗位上需要补充的相关知识、经验和技能。
3、缺乏合理的岗位交流和晋升机制，员工职业发展存在瓶颈。经研院的核心业务需要专业技术人员全力支撑，有必要突破管理晋升的单一路径，拓展关键技术人才的快速成长通道，畅通技术类员工的职业发展阶梯，使得经研院的发展与技术人员的个人发展相互促进。
4、缺乏有效的培训开发策略，人才成长路径模糊。以往的培训大多比较零散不系统，培训效果难以量化评估，无法确定培训后员工行为的改善程度，因此无法与绩效考核挂钩，激励力度一般。尤其是技术类人才在培训内容、方式上个体需求差异明显，应采取有针对性的分类培养模式，与轮岗实践、在岗辅导和自我学习等多样化人才培养方法相结合。
三、基于能力素质模型的人岗匹配分析应用
人岗匹配是实现人力资源管理高效运作的基础和前提，如何实现个人与岗位的动态匹配，需要从企业和员工两个角度出发，本文以构建经研院技术类关键岗位序列能力素质模型为例，深入分析人岗匹配的实现过程，有助于企业实现长远发展目标，提升绩效水平和竞争力。
1.梳理划分关键岗位序列，开展人才盘点
通过开展内部访谈和人才盘点，调研经研院岗位分布情况，梳理岗位序列，提炼关键岗位；识别人才储备现状，包括人才素质结构、人才分布状况以及人才规划状况，合理预测人力资源需求，对现有岗位人力资源配置情况及人岗匹配情况进行诊断。按照国网公司人才分级分类管理要求，经研院包含经营人才、管理人才和技术人才三种人才类型。其中，技术类人才为经研院的核心业务队伍，进一步细分为7个专业序列，具体信息如下表。
2.构建技术类关键岗位序列能力素质模型
能力素质模型是在明确的技术类关键岗位序列基础之上构建的，主要包括要素提炼和要素评级。经研院能力素质模型由核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分组成。“核心能力素质”是基于经研院核心价值观、企业文化与战略愿景，要求全体员工都应具备的能力素质。“序列通用能力素质”是每个岗位序列所要求的能力素质，主要通过职责梳理、问卷调查、BEI访谈以及专家评议等方式最终确定。“专业能力素质”是某个特定角色所需要的特殊能力素质，通过专家探讨和岗位职责分析，经筛选、补充和调整后确定。（见下表2）
经研院技术类关键岗位序列能力素质要素评级分为能力等级描述和等级要求评定两个步骤。首先对各项能力素质条目进行定义，并表述不同等级的行为特征，等级描述旨在为员工的等级评价提供标准。其中，核心能力素质和通用能力素质是根据能力素质的特点在行为的强度、幅度等标准中选择最适合的分级标准进行分级描述，专业能力素质是以知识或技能的掌握程度和处理问题的复杂程度为标准进行分级描述，在此划分为学习级、指导级、应用级和专家级四个级别。然后，通过确定能力相对重要性及特定岗位的能力等级要求，确定各岗位各项能力素质的等级标准。 3.实施素质能力综合评估，分析人岗匹配
根据能力素质模型，实施人才测评和任职资格等级认证评估，分析技术类关键岗位序列人岗匹配情况。经研院采用卡特尔16PF人才测评软件，根据电力企业人才特点，评价16项人格因素和8项能力特征，如乐群性、独立性、心理调节能力、创新能力等。重点分析人才在环境适应、专业成就和心理健康等方面的总体水平，也为诊断预测人员整体稳定性、工作效率以及压力承受能力等提供了较为准确客观的参考依据。
任职资格等级认证评估是实现组织内“人-岗”匹配的前提，经研院任职资格等级的认证包括基本资格、能力素质和参考条件三个维度。基本资格主要用于初步判断是否可以申请某一级别的等级认证，可分为学历水平、专业经验和绩效水平。能力素质是用于衡量能否获得认证资格的主要标尺，认证方式包括知识考试答辩、多渠道反馈360°评估、行为面试、评价中心测试等。参考条件是资格评定的重要参考项，主要包括技能典型行为事件和个性特征两个因素。其中，通过记录技能典型行为事件对员工品德和工作态度进行衡量评价；个性特征则参考16PF测评结果报告，主要用于岗位配置时进行参考。
图1为经研院项目管理技术序列工程外部协调岗位人岗匹配分析示例，通过360°反馈等多种方式评估某员工的各项能力素质差异情况，得到人岗匹配度为104%，其中沟通协调能力和计划能力仍与岗位要求存在一定差距，因此有针对性的制定个人培训学习计划，提升相应素质能力。
四、总结与展望
本文将能力素质模型引入电力企业人岗匹配管理中，从企业战略出发，开展人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距，构建关键岗位序列能力素质模型，建立一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励能为企业塑造核心竞争优势做出贡献的员工，并通过素质能力综合评价分析人岗匹配度，以判断员工与岗位要求是否契合，然后采取培训、调配、晋升和激励等措施实现人力资源配置最优化。
因此，未来的人岗匹配管理研究，不再是个体或组织的单一发展，而应把基于能力素质模型的人岗匹配作为选拔培养、梯队建设、培训开发、职业规划、绩效管理和薪酬设计的起点，充分挖掘员工潜力，发挥主观能动性，同时长期做好各模块的基础工作，促进企业形成一个动态更新的系统，提升工作效率和管理水平。
参考文献：
[1]王飞.基于工作分析和素质测评的企业人力资源配置[J].技术经济与管理研究，2013.（1）
[2]景岚.基于“人岗匹配”原则的“两优”人才建设初探[J].现代商业，2014.
【关键词】 能力素质模型；电力企业；人岗匹配
一、引言
能力素质模型（Competency Model）又被译为胜任力模型，由美国哈佛大学心理学家麦克利兰（McClelland）教授于1973年首次提出，是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括知识技能水平、个性与品质、社会角色特征等。能力素质模型是帮助企业提升人员选拔、培养、使用效率，从而提高绩效水平、实现组织目标的先进工具。
“人岗匹配”即按照“岗得其人、“人适其岗”的原则，根据不同个体间的素质差异将不同的人安排在各自最适合的岗位上，从而做到“人尽其才，物尽其用”。人岗匹配根本目的就是为了最大限度地提高生产效率，让不同的员工完成其能力所及的工作，在相应的工作岗位上发挥其能力的最大贡献。
随着国网公司“三集五大”体系的扎根落地，流程优化和机构调整以及集约化、专业化程度的加强对电力企业岗位、职责和工作内容带来了新的变化，作为电力企业重要的经济技术支撑机构，电力经济技术研究院（以下简称“经研院”）在人员总量和素质构成上仍存在一定的结构性矛盾和问题。要实现“人才强院”的发展目标，更好的服务坚强智能电网建设，就必须在科学盘点人员现状的基础上加强核心人才队伍的开发与管理。因此，构建基于核心技术岗位序列能力素质模型的人岗匹配发展体系，对促进经研院员工队伍素质提升、形成合理高效的人才配置机制具有重大的指导意义。
二、经研院人才队伍现状分析及问题诊断
作为“三集五大”体系改革的新组建机构，经研院人才队伍来自13家不同单位，总体年龄结构和学历水平呈现高水平和年轻化趋势，业务范围广、功能定位高，但适应智能电网、新能源监理队伍迫在眉睫，高素质骨干人才和关键资质能力仍十分匮乏。总的来说，经研院在人才培养方面主要存在以下问题：
1、缺乏系统的战略性人力资源规划，人才梯队储备不足。经研院业务类型和业务流程日益多元化，“三集五大”改革使部分原有岗位被撤销、部分岗位职能发生变化，同时又产生部分新岗位，导致人才冗余和关键人才缺失现象同时存在。全面人力资源规划的缺乏，是人员需求、人员调整以及人员培训等缺乏统筹安排，从而影响经研院的运作效率及业务发展。
2、缺乏科学的人岗匹配评估方法，员工胜任能力难以衡量。员工能力不适应岗位的要求和变化，岗位素质能力标准欠缺不统一，人才测评岗位诊断缺乏手段，无法科学衡量人岗匹配的程度，难以明确转岗人员在新的岗位上需要补充的相关知识、经验和技能。
3、缺乏合理的岗位交流和晋升机制，员工职业发展存在瓶颈。经研院的核心业务需要专业技术人员全力支撑，有必要突破管理晋升的单一路径，拓展关键技术人才的快速成长通道，畅通技术类员工的职业发展阶梯，使得经研院的发展与技术人员的个人发展相互促进。
4、缺乏有效的培训开发策略，人才成长路径模糊。以往的培训大多比较零散不系统，培训效果难以量化评估，无法确定培训后员工行为的改善程度，因此无法与绩效考核挂钩，激励力度一般。尤其是技术类人才在培训内容、方式上个体需求差异明显，应采取有针对性的分类培养模式，与轮岗实践、在岗辅导和自我学习等多样化人才培养方法相结合。
三、基于能力素质模型的人岗匹配分析应用
人岗匹配是实现人力资源管理高效运作的基础和前提，如何实现个人与岗位的动态匹配，需要从企业和员工两个角度出发，本文以构建经研院技术类关键岗位序列能力素质模型为例，深入分析人岗匹配的实现过程，有助于企业实现长远发展目标，提升绩效水平和竞争力。
1.梳理划分关键岗位序列，开展人才盘点
通过开展内部访谈和人才盘点，调研经研院岗位分布情况，梳理岗位序列，提炼关键岗位；识别人才储备现状，包括人才素质结构、人才分布状况以及人才规划状况，合理预测人力资源需求，对现有岗位人力资源配置情况及人岗匹配情况进行诊断。按照国网公司人才分级分类管理要求，经研院包含经营人才、管理人才和技术人才三种人才类型。其中，技术类人才为经研院的核心业务队伍，进一步细分为7个专业序列，具体信息如下表。
2.构建技术类关键岗位序列能力素质模型
能力素质模型是在明确的技术类关键岗位序列基础之上构建的，主要包括要素提炼和要素评级。经研院能力素质模型由核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分组成。“核心能力素质”是基于经研院核心价值观、企业文化与战略愿景，要求全体员工都应具备的能力素质。“序列通用能力素质”是每个岗位序列所要求的能力素质，主要通过职责梳理、问卷调查、BEI访谈以及专家评议等方式最终确定。“专业能力素质”是某个特定角色所需要的特殊能力素质，通过专家探讨和岗位职责分析，经筛选、补充和调整后确定。（见下表2）
经研院技术类关键岗位序列能力素质要素评级分为能力等级描述和等级要求评定两个步骤。首先对各项能力素质条目进行定义，并表述不同等级的行为特征，等级描述旨在为员工的等级评价提供标准。其中，核心能力素质和通用能力素质是根据能力素质的特点在行为的强度、幅度等标准中选择最适合的分级标准进行分级描述，专业能力素质是以知识或技能的掌握程度和处理问题的复杂程度为标准进行分级描述，在此划分为学习级、指导级、应用级和专家级四个级别。然后，通过确定能力相对重要性及特定岗位的能力等级要求，确定各岗位各项能力素质的等级标准。 3.实施素质能力综合评估，分析人岗匹配
根据能力素质模型，实施人才测评和任职资格等级认证评估，分析技术类关键岗位序列人岗匹配情况。经研院采用卡特尔16PF人才测评软件，根据电力企业人才特点，评价16项人格因素和8项能力特征，如乐群性、独立性、心理调节能力、创新能力等。重点分析人才在环境适应、专业成就和心理健康等方面的总体水平，也为诊断预测人员整体稳定性、工作效率以及压力承受能力等提供了较为准确客观的参考依据。
任职资格等级认证评估是实现组织内“人-岗”匹配的前提，经研院任职资格等级的认证包括基本资格、能力素质和参考条件三个维度。基本资格主要用于初步判断是否可以申请某一级别的等级认证，可分为学历水平、专业经验和绩效水平。能力素质是用于衡量能否获得认证资格的主要标尺，认证方式包括知识考试答辩、多渠道反馈360°评估、行为面试、评价中心测试等。参考条件是资格评定的重要参考项，主要包括技能典型行为事件和个性特征两个因素。其中，通过记录技能典型行为事件对员工品德和工作态度进行衡量评价；个性特征则参考16PF测评结果报告，主要用于岗位配置时进行参考。
图1为经研院项目管理技术序列工程外部协调岗位人岗匹配分析示例，通过360°反馈等多种方式评估某员工的各项能力素质差异情况，得到人岗匹配度为104%，其中沟通协调能力和计划能力仍与岗位要求存在一定差距，因此有针对性的制定个人培训学习计划，提升相应素质能力。
四、总结与展望
本文将能力素质模型引入电力企业人岗匹配管理中，从企业战略出发，开展人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距，构建关键岗位序列能力素质模型，建立一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励能为企业塑造核心竞争优势做出贡献的员工，并通过素质能力综合评价分析人岗匹配度，以判断员工与岗位要求是否契合，然后采取培训、调配、晋升和激励等措施实现人力资源配置最优化。
因此，未来的人岗匹配管理研究，不再是个体或组织的单一发展，而应把基于能力素质模型的人岗匹配作为选拔培养、梯队建设、培训开发、职业规划、绩效管理和薪酬设计的起点，充分挖掘员工潜力，发挥主观能动性，同时长期做好各模块的基础工作，促进企业形成一个动态更新的系统，提升工作效率和管理水平。
参考文献：
[1]王飞.基于工作分析和素质测评的企业人力资源配置[J].技术经济与管理研究，2013.（1）
[2]景岚.基于“人岗匹配”原则的“两优”人才建设初探[J].现代商业，2014.