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摘 要：试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。但是在现实中，试用期常常被人们单纯的认为是用人单位对劳动者的试用，致使劳动者处于十分被动的地位，用人单位经常滥用试用期恶意侵害劳动者合法权益。
关键词：试用期；劳动者权益保障；问题研究
一、试用期用人单位侵权的主要表现
1.以试用期考核及格作为签订劳动合同的前提
试用期的劳动者往往需要培训上岗，因此用人单位需要在培训结束后对劳动者进行培训考核，而在培训期间的劳动者不能获得报酬，于是用人单位和劳动者签订所谓的试用协议，将培训考核作为签订劳动合同的前提，试用方利用劳动者需要获得工作经验的心理，在试用期协议中以考核合格作为签订劳动合同的前提。
2.用人单位在试用期结束前故意解除合同
很多用人单位认为在试用期内可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金，而在试用期将要结束时解除合同将会给自己带来最大的利益，但是根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。同时法律也规定了用人单位有举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件的举证责任。
3.用人单位故意设定较长时间的试用期
用人单位习惯与劳动者约定3个月或6个月或者不定期的试用期，而不考虑劳动合同期限的长短。按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。但用人单位多不理会，他们认为试用期属于培养期，可长可短，而试用者迫于就业压力不得不接受。
4.劳动者试用期工资没有保障
在我国，试用期的工资往往不高，但是《最低工资标准》有明确的规定，试用期最低也不能低于当地最低的工资标准。有的用人单位认为试用期间属于劳动培养期，所以不支付薪酬，试用期变免费期，更有甚者利用试用期的培训需要成本而向劳动者收取培训费，达到多重创益的目的。
二、试用期用人单位侵害劳动者权益的危害
1.践踏劳动与社会保障法，藐视国家法律
试用期对劳动者权益的漠视和侵害，是对劳动和社会保障法的违背，破坏了法律的权威，藐视国家法律，妨碍了法制对社会经济社会生活的规范效力。
2.侵害广大劳动者的试用期的合法权益
使用单位无视法律规定和劳动者的合法，致使劳动者在试用期间的合法权益得不到保障，应该享受的待遇得不到实现，应该得到的报酬也分文不得。
3.影响社会经济发展速度，加剧社会矛盾激化
试用者在试用期间合法权益得不到保障，劳动积极性被挫伤，导致劳动者缺乏生活的动力，社会人才更新慢。社会矛盾激化，不利于社会和谐，违背了构建和谐社会的发展道路。
三、试用期用人单位侵害劳动者合法权益的原因分析
1.《劳动法》等相关法律的宣传不够
当自己的权益受到损害，在试用期间受到不公的待遇，劳动者往往束手无策，因为他们缺乏对劳动法的认识，他们可能不知道自己的权益受到了损害，或者是说在权益受到损害时不知道该怎么办。根据劳动法规定，在合法权益受到损害时，可以在60日以内向相关机关提出维权申请。
2.劳动者缺乏自我维权的法制意识
当自己的权益受到损害时，劳动者往往不敢去维护自己的权益，劳动者在维权的过程中面对的是一个公司，力量差距有着相当一个程度的落差，会给劳动者心里造成很大的压力。加上目前劳动力呈现出严重的过剩，失业率高居不下，劳动力市场供大于求使得劳动者维权顾忌重重，造成劳动者维权的难度大大增加，大多数的劳动者选择了默默的忍受着被侵害；而劳动者的忍让，则更加纵容用人单位侵权的气焰。
3.劳动者缺少坚强有力的保护后盾
劳动者的维权意识和维权动力来源于强大的法律后盾，而在现实的社会关系中，劳动关系主要是受到相关的劳动法规、规章//政策性文件的调整。但是由于制定劳动法法规规章还有政策性文件主题的变动性很大，就难以有一个稳定的长久的法律法规或者是政策性文件来保障劳动者的权益不受到损害。而一些法规和规章由于制定主体的不同，导致这些法律法规之间本身就有矛盾，无法给予劳动者提供强有力的后盾去维护自己的权益。
四、完善试用期劳动者权益保护的对策与思路
1.缩短试用期的最长期限，切实限制试用期限
在我国，试用期的最长期限是6个月，而各国的试用期最长期限的规定都比我们的短。缩短最长试用期的期限，不仅可以减缓劳动者在试用期的付出，还可以激励劳动者在试用期内更加积极的去适应工作的要求。
2.统一规范学徒期、见习期、熟练期、试用期等规定和运用
除了试用期外，类似的还有学徒期、见习期、熟练期等相关规定。从具体要求和功能看，设立熟练期、学徒期、见习期是使用人单位便于对劳动者熟悉业务、提高技能进行教育、培训，其主要功能是学习，而试用期则不然，它强调的是相互了解、选择，即双方从订立劳动合同书转为实际考察，最终认定彼此是否适应，因此，它的功能是双方评判的功能。只有统一规范了学徒期，见习期，熟练期还有试用期之间的区别，才能从根本上杜绝用人单位混淆这四种规定的概念。
3.规定在试用期中学习劳动法
将劳动法和劳动合同法等的劳动相关法律规范的学习作为试用期劳动者学习的重要内容进行考核和限制，是劳动者意识到自己权益的重要保证。劳动者对法律的认识来源于宣传和自我学习，将对劳动法的学习规定在试用期的要求中，不仅可以借此规范用人单位的行为，还可以给予劳动者足够的法律认识和法律保障。对劳务双方来说都是有益的，对于构建良好的劳务关系和社会公平有了极大地保障。
参考文献：
[1]郭晨，尹俊.劳动合同试用期内的劳动者权利保护[J].中国市场，2011（11）
[2]黄蕾.试用期内劳动者的权益保护研究[J].求实，2009（08）
[3]王倩兮.劳动合同试用期规则研究[D].吉林大学，2011
作者简介：
侯满意（1992.07～），男，贵州福泉人，本科，江苏大学文法学院，主要研究方向：经济法学。
基金项目：本文系江苏大学第13批学生科研课题立项资助项目“大学毕业生试用期劳动者权益保障问题研究”（项目编号：13C234）研究成果。
关键词：试用期；劳动者权益保障；问题研究
一、试用期用人单位侵权的主要表现
1.以试用期考核及格作为签订劳动合同的前提
试用期的劳动者往往需要培训上岗，因此用人单位需要在培训结束后对劳动者进行培训考核，而在培训期间的劳动者不能获得报酬，于是用人单位和劳动者签订所谓的试用协议，将培训考核作为签订劳动合同的前提，试用方利用劳动者需要获得工作经验的心理，在试用期协议中以考核合格作为签订劳动合同的前提。
2.用人单位在试用期结束前故意解除合同
很多用人单位认为在试用期内可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金，而在试用期将要结束时解除合同将会给自己带来最大的利益，但是根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。同时法律也规定了用人单位有举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件的举证责任。
3.用人单位故意设定较长时间的试用期
用人单位习惯与劳动者约定3个月或6个月或者不定期的试用期，而不考虑劳动合同期限的长短。按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。但用人单位多不理会，他们认为试用期属于培养期，可长可短，而试用者迫于就业压力不得不接受。
4.劳动者试用期工资没有保障
在我国，试用期的工资往往不高，但是《最低工资标准》有明确的规定，试用期最低也不能低于当地最低的工资标准。有的用人单位认为试用期间属于劳动培养期，所以不支付薪酬，试用期变免费期，更有甚者利用试用期的培训需要成本而向劳动者收取培训费，达到多重创益的目的。
二、试用期用人单位侵害劳动者权益的危害
1.践踏劳动与社会保障法，藐视国家法律
试用期对劳动者权益的漠视和侵害，是对劳动和社会保障法的违背，破坏了法律的权威，藐视国家法律，妨碍了法制对社会经济社会生活的规范效力。
2.侵害广大劳动者的试用期的合法权益
使用单位无视法律规定和劳动者的合法，致使劳动者在试用期间的合法权益得不到保障，应该享受的待遇得不到实现，应该得到的报酬也分文不得。
3.影响社会经济发展速度，加剧社会矛盾激化
试用者在试用期间合法权益得不到保障，劳动积极性被挫伤，导致劳动者缺乏生活的动力，社会人才更新慢。社会矛盾激化，不利于社会和谐，违背了构建和谐社会的发展道路。
三、试用期用人单位侵害劳动者合法权益的原因分析
1.《劳动法》等相关法律的宣传不够
当自己的权益受到损害，在试用期间受到不公的待遇，劳动者往往束手无策，因为他们缺乏对劳动法的认识，他们可能不知道自己的权益受到了损害，或者是说在权益受到损害时不知道该怎么办。根据劳动法规定，在合法权益受到损害时，可以在60日以内向相关机关提出维权申请。
2.劳动者缺乏自我维权的法制意识
当自己的权益受到损害时，劳动者往往不敢去维护自己的权益，劳动者在维权的过程中面对的是一个公司，力量差距有着相当一个程度的落差，会给劳动者心里造成很大的压力。加上目前劳动力呈现出严重的过剩，失业率高居不下，劳动力市场供大于求使得劳动者维权顾忌重重，造成劳动者维权的难度大大增加，大多数的劳动者选择了默默的忍受着被侵害；而劳动者的忍让，则更加纵容用人单位侵权的气焰。
3.劳动者缺少坚强有力的保护后盾
劳动者的维权意识和维权动力来源于强大的法律后盾，而在现实的社会关系中，劳动关系主要是受到相关的劳动法规、规章//政策性文件的调整。但是由于制定劳动法法规规章还有政策性文件主题的变动性很大，就难以有一个稳定的长久的法律法规或者是政策性文件来保障劳动者的权益不受到损害。而一些法规和规章由于制定主体的不同，导致这些法律法规之间本身就有矛盾，无法给予劳动者提供强有力的后盾去维护自己的权益。
四、完善试用期劳动者权益保护的对策与思路
1.缩短试用期的最长期限，切实限制试用期限
在我国，试用期的最长期限是6个月，而各国的试用期最长期限的规定都比我们的短。缩短最长试用期的期限，不仅可以减缓劳动者在试用期的付出，还可以激励劳动者在试用期内更加积极的去适应工作的要求。
2.统一规范学徒期、见习期、熟练期、试用期等规定和运用
除了试用期外，类似的还有学徒期、见习期、熟练期等相关规定。从具体要求和功能看，设立熟练期、学徒期、见习期是使用人单位便于对劳动者熟悉业务、提高技能进行教育、培训，其主要功能是学习，而试用期则不然，它强调的是相互了解、选择，即双方从订立劳动合同书转为实际考察，最终认定彼此是否适应，因此，它的功能是双方评判的功能。只有统一规范了学徒期，见习期，熟练期还有试用期之间的区别，才能从根本上杜绝用人单位混淆这四种规定的概念。
3.规定在试用期中学习劳动法
将劳动法和劳动合同法等的劳动相关法律规范的学习作为试用期劳动者学习的重要内容进行考核和限制，是劳动者意识到自己权益的重要保证。劳动者对法律的认识来源于宣传和自我学习，将对劳动法的学习规定在试用期的要求中，不仅可以借此规范用人单位的行为，还可以给予劳动者足够的法律认识和法律保障。对劳务双方来说都是有益的，对于构建良好的劳务关系和社会公平有了极大地保障。
参考文献：
[1]郭晨，尹俊.劳动合同试用期内的劳动者权利保护[J].中国市场，2011（11）
[2]黄蕾.试用期内劳动者的权益保护研究[J].求实，2009（08）
[3]王倩兮.劳动合同试用期规则研究[D].吉林大学，2011
作者简介：
侯满意（1992.07～），男，贵州福泉人，本科，江苏大学文法学院，主要研究方向：经济法学。
基金项目：本文系江苏大学第13批学生科研课题立项资助项目“大学毕业生试用期劳动者权益保障问题研究”（项目编号：13C234）研究成果。