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高技能人才及其动态评价
高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能、能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。目前，全国技师和高级技师的总量为360万人，占全部技能劳动者的比例不到4％，而企业对高技能人才的需求比例却在14％以上，高技能人才供求之间存在较大的差距。
高技能人才的短缺问题， 方面是由国家、社会和企业在高技能人才培养方面的滞后性所导致，另一方面与现有的评价制度也有着紧密的联系。我国现行的高技能人才评价制度也存在一些问题，比如：高技能人才评价工具的开发跟不上社会发展的需要，高技能人才评价质量不高，影响了评价工作的科学性、规范性和权威性等等。这些都限制了高技能人才的发展，阻碍了我国高技能人才队伍的壮大。
传统评价制度的问题集中在没有处理好高技能人才评价工作与企业人才实际需要之间的矛盾。我们要加以改进和完善就必须遵循“满足企业需要，符合工作实际”的原则，从这个角度出发，选择一种动态的评价系统。
高技能人才的动态评价系统是指在高技能人才的评价过程之中，其评价标准、评价维度、评价结果以及评价活动将适时适地发生变化，从而实现高技能人才评价的及时性、科学性和有效性。是适用于组织自身独立而主动进行的评价系统，企业在实施这套动态的评价系统时必须结合自身实际，灵活运用。
高技能人才动态评价系统
高技能人才动态评价系统从评价内容上讲与传统的评价系统没有差别，依然从“专业知识、操作能力、工作绩效和职业道德”四个方面进行，但在实际运行中表现出如下特点：
1 评价指标权重的变化性。动态评价系统的最大一个特点是评价指标在不同的评价活动中其权重是不一样的，具体而言是指“专业知识、操作能力、工作绩效、职业道德”在评价中所占的分值和比重是不一样的，这既包括在一次评价活动过程中，这四个方面所占的比重不是均等的；也包括在多次的评价活动中，每一个方面在不同评价活动中其比重的变化性。其原因是企业在实际的生产运营过程中，所看重和需要的人才品质是不一样的。
2 评价指标维度的变化性。这里的维度是指各大评价模块的具体内容，比如操作能力通常就涉及到协调能力、反应能力、判断能力、体能等等；工作业绩则包括技术性难题的攻关以及技术性问题的处理和解决的数量、质量等等；职业道德则包括职业操守、法律意识以及忠诚度等等；专业知识的涉及面较广，包括技术类的各项理论知识以及管理、心理、公关等各方面的知识。这些具体指标是变化的，比如专业知识在内容上和程度上都会经常更新；同样新的技术和新的设备对人的操作活动和能力也会提出很多新的要求，因此人的操作能力的内容也应是适时变化的：此外道德法律以及工作业绩的实际内容和表象也不是一成不变的，因此这种评价指标维度的变化性符合了社会生产发展的变化性。
3 评价标准的变化性。评价标准是指在评价指标体系中各项纬度的具体要求。由于评价维度内容的变化性，这些维度在实际的具体要求中也是富有变化的，比如操作能力方面的协调能力，由于机器、设备的日益高精密化，员工在操作过程中的协调能力像手、脑、眼之间的协调配合将会有更高的要求和设定。
高技能人才动态评价系统的运行模式
高技能人才动态评价模式的核心特点在于变化性，它体现了高技能人才在评价方面的灵活性和对企业发展的适应性。根据设计原则，动态评价要紧紧围绕企业需求来进行，而企业的需求来自于企业发展目标，我们对此做了相关分析。
根据企业生命周期理论，企业发展一般要经过四个阶段：形成期、发展期、成熟期和衰退期。每个阶段的企业目标各不相同，因而对人才需求也有所不同，关系如“表1”所示。
从“表1”可以看出，在企业不同的发展阶段，企业进行人才评价时，标准将会发生变化，以此为导向来引导企业人才建设和管理。具体到评价指标上面，四个模块在评价体系里面的各自比重将根据企业发展的不同阶段而变化。具体而言，企业在四个不同的发展阶段所需的人才特征分别体现了高技能人才在“工作绩效、操作技能、专业知识、职业道德”四个方面的内容。由此，我们可以推导出这四大模块与企业发展阶段目标之间的对应关系，如“图1”所示。
因此，在动态评价模式的运转过程中，四大模块在评价中各自所占比重将随着企业发展所处的不同阶段，由工作绩效——操作技能——专业知识——职业道德依次变化。
从理论上讲，业绩是企业利润的基础和根本，它是保证企业能够运转的前提和条件，也只有在一定的利润基础上，企业才可能逐步建立起比较规范的制度、程序，这是企业建立初期的首要目标；到了成长期，企业需要的是有较高的职业技能，满足企业实际工作要求的人才，能在企业的规章制度下有效推动企业运转的员工，这时候技能型人才在操作技能方面的重要性凸现出来：到了成熟期，企业发展较为稳定，其阶段性目标调整为通过创新，寻找到新的利润增长点，创新能力成为这个时期企业最需要的一种品质。对于技能型人才而言，他本身所拥有的知识含量、技术功底成为其创新的源泉，因此在这个时期，对人才评价的侧重点转移到对人知识的衡量上：最后到了企业的衰退期，企业的目标是稳定压倒一切的，希望能够尽量延缓企业衰退的速度，为企业新的发展和过渡准备更充足的时间和基础，故而在对员工的需求方面，他们的职业道德成为企业最为看重的一个方面，在这个时期，对高技能人才的评价，道德品质将占更大的比重。
这体现了我们在动态评价过程中，四大模块所占比重的一种变化规律。企业在运用动态的评价系统时可对企业所处阶段和发展目标做更为清晰地定位。
高技能人才动态评价系统的应用分析
高技能动态评价系统能够运转起来，必须具备以下条件：一是多元化的评价主体；二是动态的评价活动：三是终身技能荣誉制度。下面就以浙江嘉兴某工程咨询公司为例做简要分析。
该工程咨询公司以工程造价评估为主营业务，公司内部主要工作人员为取得相应职业资格的评估员或者评估师，该公司是一家典型的知识型企业，其组织结构扁平，管理层次和管理人员都较少。但随着企业的不断发展和壮大，一个严重的问题暴露出来，这些高技能的人才职业通道和发展前景受到极大地限制。因为就发展而言，由于公司管理职位数量较少，在管理职务上的提升机会自然较少；而技术层面上由于其职称等级均由国家统一规 定、统一考试认定，而且等级比较简单，仅有两级，所以技术层面上的发展也鲜有机会和空间。其结果是一些人离开该企业另谋高就，一些人自立门户，还有一些人在工作中也缺乏足够的工作积极性，公司进一步发展严重受限。
从上面的问题可以看出，解决的途径在于能够给高技能人才一个更宽阔职业发展通道和更多的晋升空间，而一套灵活的动态评价体系将有助于解决这个问题。
首先，由于动态评价系统承认评价主体的多元化，因此，企业在一定程度上能够成为评价的重要主体，这就为企业能够适时根据企业的实际情况进行企业内技能型员工的等级评定确认了资格。在此前提下，企业可根据自身需要，灵活地开展技能等级的评定，自主地进行等级层次设置。结合案例可知，该企业可以在组织内部进行更多技能等级的设定，并将之与内部薪酬结合起来，如此为本企业高技能员工打开了一条广阔的晋升之路。
其次，在动态的评价体系下，企业必须进行动态的评价活动。一方面，为了适应评价需求和评价内容的变化，评价活动是持续的。每个阶段、时间，评价的标准和内容都会有所不同，因此评价活动必须持续进行，适应这种变化；另一方面，这种动态性，将改变一评定终身的现象，给参评者持续的压力和动力，激发高技能人才不断进取的热情。就上述企业而言，这种动态性将给员工持续的压力和动力，以此推动组织内部优秀的高技能人才的不断涌现。
第三，终身荣誉制度将为企业留住最优秀的人才，使企业的这套评价机制更具人性色彩。动态评价系统在运转中，还需要解决高技能人才的职业生涯问题。由于技能评价活动是在持续的更新之中，高技能人才的身份在不断地被重新界定和评级。然而高技能人才在职业技能上的生命周期性不容改变，如何有效促使他们对技能操作保有持久而旺盛的热情，荣誉制度的建立必不可少。该荣誉制度的建立将根据高技能人才的长期工作表现和重大绩效来进行。当高技能人才在有限的职业生涯中，取得了一定的成绩，比如技改成果、技术创新、巨大产值和社会财富等等，都将使得他们取得相应的荣誉。这种荣誉的价值是稳定而不变的，并能在物质上给予一定的回报，由此将为企业打造一支具有高度稳定性的精英队伍。
高技能人才的评价问题影响深远，它对高技能人才队伍的建设、发展至关重要，也许将它直接视为人才培养、建设的一项活动将更能发挥其作用，提升其管理方面的效能。从这个角度出发，高技能人才的评价活动应该走上一条更为职业化、科学化的发展之路。
高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能、能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。目前，全国技师和高级技师的总量为360万人，占全部技能劳动者的比例不到4％，而企业对高技能人才的需求比例却在14％以上，高技能人才供求之间存在较大的差距。
高技能人才的短缺问题， 方面是由国家、社会和企业在高技能人才培养方面的滞后性所导致，另一方面与现有的评价制度也有着紧密的联系。我国现行的高技能人才评价制度也存在一些问题，比如：高技能人才评价工具的开发跟不上社会发展的需要，高技能人才评价质量不高，影响了评价工作的科学性、规范性和权威性等等。这些都限制了高技能人才的发展，阻碍了我国高技能人才队伍的壮大。
传统评价制度的问题集中在没有处理好高技能人才评价工作与企业人才实际需要之间的矛盾。我们要加以改进和完善就必须遵循“满足企业需要，符合工作实际”的原则，从这个角度出发，选择一种动态的评价系统。
高技能人才的动态评价系统是指在高技能人才的评价过程之中，其评价标准、评价维度、评价结果以及评价活动将适时适地发生变化，从而实现高技能人才评价的及时性、科学性和有效性。是适用于组织自身独立而主动进行的评价系统，企业在实施这套动态的评价系统时必须结合自身实际，灵活运用。
高技能人才动态评价系统
高技能人才动态评价系统从评价内容上讲与传统的评价系统没有差别，依然从“专业知识、操作能力、工作绩效和职业道德”四个方面进行，但在实际运行中表现出如下特点：
1 评价指标权重的变化性。动态评价系统的最大一个特点是评价指标在不同的评价活动中其权重是不一样的，具体而言是指“专业知识、操作能力、工作绩效、职业道德”在评价中所占的分值和比重是不一样的，这既包括在一次评价活动过程中，这四个方面所占的比重不是均等的；也包括在多次的评价活动中，每一个方面在不同评价活动中其比重的变化性。其原因是企业在实际的生产运营过程中，所看重和需要的人才品质是不一样的。
2 评价指标维度的变化性。这里的维度是指各大评价模块的具体内容，比如操作能力通常就涉及到协调能力、反应能力、判断能力、体能等等；工作业绩则包括技术性难题的攻关以及技术性问题的处理和解决的数量、质量等等；职业道德则包括职业操守、法律意识以及忠诚度等等；专业知识的涉及面较广，包括技术类的各项理论知识以及管理、心理、公关等各方面的知识。这些具体指标是变化的，比如专业知识在内容上和程度上都会经常更新；同样新的技术和新的设备对人的操作活动和能力也会提出很多新的要求，因此人的操作能力的内容也应是适时变化的：此外道德法律以及工作业绩的实际内容和表象也不是一成不变的，因此这种评价指标维度的变化性符合了社会生产发展的变化性。
3 评价标准的变化性。评价标准是指在评价指标体系中各项纬度的具体要求。由于评价维度内容的变化性，这些维度在实际的具体要求中也是富有变化的，比如操作能力方面的协调能力，由于机器、设备的日益高精密化，员工在操作过程中的协调能力像手、脑、眼之间的协调配合将会有更高的要求和设定。
高技能人才动态评价系统的运行模式
高技能人才动态评价模式的核心特点在于变化性，它体现了高技能人才在评价方面的灵活性和对企业发展的适应性。根据设计原则，动态评价要紧紧围绕企业需求来进行，而企业的需求来自于企业发展目标，我们对此做了相关分析。
根据企业生命周期理论，企业发展一般要经过四个阶段：形成期、发展期、成熟期和衰退期。每个阶段的企业目标各不相同，因而对人才需求也有所不同，关系如“表1”所示。
从“表1”可以看出，在企业不同的发展阶段，企业进行人才评价时，标准将会发生变化，以此为导向来引导企业人才建设和管理。具体到评价指标上面，四个模块在评价体系里面的各自比重将根据企业发展的不同阶段而变化。具体而言，企业在四个不同的发展阶段所需的人才特征分别体现了高技能人才在“工作绩效、操作技能、专业知识、职业道德”四个方面的内容。由此，我们可以推导出这四大模块与企业发展阶段目标之间的对应关系，如“图1”所示。
因此，在动态评价模式的运转过程中，四大模块在评价中各自所占比重将随着企业发展所处的不同阶段，由工作绩效——操作技能——专业知识——职业道德依次变化。
从理论上讲，业绩是企业利润的基础和根本，它是保证企业能够运转的前提和条件，也只有在一定的利润基础上，企业才可能逐步建立起比较规范的制度、程序，这是企业建立初期的首要目标；到了成长期，企业需要的是有较高的职业技能，满足企业实际工作要求的人才，能在企业的规章制度下有效推动企业运转的员工，这时候技能型人才在操作技能方面的重要性凸现出来：到了成熟期，企业发展较为稳定，其阶段性目标调整为通过创新，寻找到新的利润增长点，创新能力成为这个时期企业最需要的一种品质。对于技能型人才而言，他本身所拥有的知识含量、技术功底成为其创新的源泉，因此在这个时期，对人才评价的侧重点转移到对人知识的衡量上：最后到了企业的衰退期，企业的目标是稳定压倒一切的，希望能够尽量延缓企业衰退的速度，为企业新的发展和过渡准备更充足的时间和基础，故而在对员工的需求方面，他们的职业道德成为企业最为看重的一个方面，在这个时期，对高技能人才的评价，道德品质将占更大的比重。
这体现了我们在动态评价过程中，四大模块所占比重的一种变化规律。企业在运用动态的评价系统时可对企业所处阶段和发展目标做更为清晰地定位。
高技能人才动态评价系统的应用分析
高技能动态评价系统能够运转起来，必须具备以下条件：一是多元化的评价主体；二是动态的评价活动：三是终身技能荣誉制度。下面就以浙江嘉兴某工程咨询公司为例做简要分析。
该工程咨询公司以工程造价评估为主营业务，公司内部主要工作人员为取得相应职业资格的评估员或者评估师，该公司是一家典型的知识型企业，其组织结构扁平，管理层次和管理人员都较少。但随着企业的不断发展和壮大，一个严重的问题暴露出来，这些高技能的人才职业通道和发展前景受到极大地限制。因为就发展而言，由于公司管理职位数量较少，在管理职务上的提升机会自然较少；而技术层面上由于其职称等级均由国家统一规 定、统一考试认定，而且等级比较简单，仅有两级，所以技术层面上的发展也鲜有机会和空间。其结果是一些人离开该企业另谋高就，一些人自立门户，还有一些人在工作中也缺乏足够的工作积极性，公司进一步发展严重受限。
从上面的问题可以看出，解决的途径在于能够给高技能人才一个更宽阔职业发展通道和更多的晋升空间，而一套灵活的动态评价体系将有助于解决这个问题。
首先，由于动态评价系统承认评价主体的多元化，因此，企业在一定程度上能够成为评价的重要主体，这就为企业能够适时根据企业的实际情况进行企业内技能型员工的等级评定确认了资格。在此前提下，企业可根据自身需要，灵活地开展技能等级的评定，自主地进行等级层次设置。结合案例可知，该企业可以在组织内部进行更多技能等级的设定，并将之与内部薪酬结合起来，如此为本企业高技能员工打开了一条广阔的晋升之路。
其次，在动态的评价体系下，企业必须进行动态的评价活动。一方面，为了适应评价需求和评价内容的变化，评价活动是持续的。每个阶段、时间，评价的标准和内容都会有所不同，因此评价活动必须持续进行，适应这种变化；另一方面，这种动态性，将改变一评定终身的现象，给参评者持续的压力和动力，激发高技能人才不断进取的热情。就上述企业而言，这种动态性将给员工持续的压力和动力，以此推动组织内部优秀的高技能人才的不断涌现。
第三，终身荣誉制度将为企业留住最优秀的人才，使企业的这套评价机制更具人性色彩。动态评价系统在运转中，还需要解决高技能人才的职业生涯问题。由于技能评价活动是在持续的更新之中，高技能人才的身份在不断地被重新界定和评级。然而高技能人才在职业技能上的生命周期性不容改变，如何有效促使他们对技能操作保有持久而旺盛的热情，荣誉制度的建立必不可少。该荣誉制度的建立将根据高技能人才的长期工作表现和重大绩效来进行。当高技能人才在有限的职业生涯中，取得了一定的成绩，比如技改成果、技术创新、巨大产值和社会财富等等，都将使得他们取得相应的荣誉。这种荣誉的价值是稳定而不变的，并能在物质上给予一定的回报，由此将为企业打造一支具有高度稳定性的精英队伍。
高技能人才的评价问题影响深远，它对高技能人才队伍的建设、发展至关重要，也许将它直接视为人才培养、建设的一项活动将更能发挥其作用，提升其管理方面的效能。从这个角度出发，高技能人才的评价活动应该走上一条更为职业化、科学化的发展之路。