《企业内部控制应用指引第3号—人力资源》要求，“企业应当建立选聘人员试用期和岗前培训制度，对试用人员进行严格考察，促进选聘员工全面了解岗位职责，掌握岗位基本技能，适应工作要求”。企业规范的人员招聘包含确定招聘需求、发布信息、简历筛选、面试考察、试用管理等环节，对长期接触资金、资产、技术、重要机密信息或其他重要业务的关键岗位，还应开展背景调查，保留背景调查记录。本案例中，猎头公司为企业提供人才推荐服务，企业将人才招聘的一部分风险转嫁给猎头公司。如果签约的猎头未能尽到专业水准，那么对于用人单位而言，猎头公司并不是可靠的招聘途径。但与此同时，无论猎头推荐丽丽时是否为尽职尽责，开展面试考察和背景调查都是企业应尽之义务。从事后的结果来看，企业当时对丽丽的面试考察效果可能不甚理想，背景调查工作未开展，凸显其人员招聘的风险防控工作不到位。事实上，财务总监作为企业高管职务，对猎头公司推荐的人员不应仅仅“只对证件的原件和复印件一致性进行审核，没有作进一步调查。”（二）合同权利义务失衡 履行缺乏管控《企业内部控制应用指引第16号—合同管理》规定，“企业应当根据协商、谈判等的结果，拟订合同文本，按照自愿、公平原则，明确双方的权利义务和违约责任，做到条款内容完整，表述严谨准确，相关手续齐备，避免出现重大疏漏”。本案例中，双方签订的《委托招聘合同》第五条第6项中约定，“猎头公司有协助企业对被推荐的候选人的身份及工作经历的真实性进行核实的义务”。由于该条款使用了“协助”一词，可能产生对该条款或者说是猎头公司义务的多种解释。客观来看，所谓“协助”核实并不是要求猎头公司对被推荐人的所有信息都一一核實，但也不是说猎头公司在企业未明确要求猎头公司核实的情况下猎头公司可以不作为，而是要求猎头公司的服务体现其专业水准，尽到合理的努力来核实被推荐人信息。如果猎头公司只是在网络上搜索一下，将相关人员材料推送给企业，即可获得7万余元的报酬，这样的服务明显与企业所付出的报酬不匹配。而此案中，对于CPA会员证以及学历证书这种基本的、客观的信息，猎头公司都没有提供证据证明其付出合理的努力来审核，猎头公司明显未尽到其合理的注意义务。企业基于对猎头公司专业水准的信赖与之签订合同，猎头公司应以专业服务履行合同，履行合同的行为不应脱离委托人的合理期待。正是基于此，普陀区法院判决猎头公司申辩不成立，责令其返还企业委托费用7.57万元。另一方面，由于《委托招聘合同》中规定猎头公司“协助核实”，而非“负责核实”、“认真核实”，而且没有明确指出猎头公司失职所应承担的赔偿义务，故而令企业在事后的纠纷中处于劣势。同时，《委托招聘合同》第八条还约定，“企业应对其雇员的最终选择、录用负责。”根据该条款，无论猎头公司是否尽到合理的注意义务，企业都对候选人员最终录用与否拥有决定权，并对相关劳动合同、报酬承担责任。由此，猎头公司成功与企业的后续签约行为撇清了关系。综合以上因素，法院驳回企业的索赔要求也不足为怪。事实上，《企业内部控制应用指引第16号—合同管理》明确要求，“企业应当遵循诚实信用原则严格履行合同，对合同履行实施有效监控，强化对合同履行情况及效果的检查、分析和验收，确保合同全面有效履行”。企业应对猎头公司提交的候选人员进行有效审核，在满足合同交付条件后再依照《委托招聘合同》约定支付招聘服务费。从这个角度说，企业在半年后才发现合同未得到有效履行，向猎头公司要求经济赔偿，确实是有些底气不足。