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摘要：随着社会的产业方式不断转型向互联网化和智能化、新生代员工（80后、90后）逐渐成为骨干人群，如何激发员工贡献意愿、敬业度，从而创造绩效产出，成为管理界的越来越重要的探索方向。本文通过互联网公司为主的企业实践，进行该管理方式和成果的研究，希望能给企业带来启发和思考。
关键词：组织行为学;贡献意愿;互联网时期;管理方式
一.贡献意愿的作用与驱动因素
贡献意愿主要用来衡量员工未来是否愿意付出更大努力去提升自己的工作绩效和产出，在岗位上有自主付出劳动和思考的贡献的意愿，会成就更有活力、有动力、有生产力的企业员工队伍。贡献意愿，是衡量组织是否健康的重要因素，提升贡献意愿，就会带来员工和组织心理契约的更紧密绑定，激发员工的主人翁精神，自主在岗位、为企业创造更大价值和产出，产生团队绩效。
贡献意愿的驱动因素，可以分为三个维度。
内在因素：如能提升员工的自驱力，让员工自主发挥更多劳动和思考去为组织创造价值，则会提升员工的贡献意愿。如，激发员工主动思考和提出对工作的改进、对工作内容的丰富化、对工作范围的扩大化、有责无界发挥主人翁精神和自驱力，都是能贡献意愿的维度。驱动员工提升贡献意愿的外在因素，以让员工的想法和思考有机会被采纳并被实践在工作中为例，会显著提升员工的价值感和工作兴趣。
外在因素：外在因素对员工贡献意愿和绩效产出的影响，可以追溯到霍桑实验。霍桑实验起源于1924年，是美国国家科学院的全国科学委员会进行的一项实验，实验的对象是西方电气公司霍桑工厂中的工人。霍桑工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们的工作满意度仍然不高，工厂总体生产力不高。组织研究小组开展了著名的霍桑实验，最初是为探究提升工厂生产绩效的因素，实验发现，改变工作的环境、增进一些让员工感到新奇的元素，都会提升生产效率，员工的满意才能打造高生产力。在现代管理中，让员工感受到从事工作的趣味性、挑战性，同样会提升员工的贡献意愿和自主性;而如果能让员工感受到自己能力的发挥和提升，不断创造学习氛围，员工则会不断提升并扩大自己的认知，为组织创造巨大的活力和价值。
团队的因素：团队的因素既包含小团队的团队氛围，也包含公司的组织文化导向和奖惩机制。团队是否鼓励民主的氛围、员工是否有充足的展示自己的思考和建议的空间、团队是否坦诚信任员工、团队间的协作是否可信赖，都会影响员工的贡献意愿。“自我”一直是困扰企业管理者的问题，随着弹性工作制的愈发盛行，越来越多的管理者发现新生代员工在追求生活和工作平衡、对个人权利的要求方面会有更多的需求。在互联网公司，员工的平均年龄只有27岁左右，90后员工已经成为员工的主力军，在这种管理对象和氛围中，营造好的、易合作的团队氛围是最重要的课题之一，经理的工作设计能力会更加重要、团队成员之间的互信互赖、组织奖励什么行为惩罚什么行为都会形成团队协作的重要影响因素。公司的组织文化会通过多个方面表现在管理机制中，从而作用在对员工的影响上。通常，可以分为6个方面：组织所关注、衡量和控制的是什么？组织要求对严峻事件和组织危机如何作出反应？组织要求的分配短缺资源的标准是什么？树立怎样的角色模范、教育和训练？制定的分配报酬的标准是什么？招聘、甄选、晋升、解雇的标准是什么？这些都会体现企业的文化，让员工感受到的公司氛围和导向。
二.激发员工贡献意愿的管理实践
互联网公司创造财富和创新能力都居于行业前列，给出的薪酬和提供的工作环境、广阔的发展空间，都吸引了高科技人才、优秀应届毕业生、新生代员工。以北京为例，雇主品牌前列的公司中，有国家电网、中国移动等大型国有企业，也有很多一线互联网公司。而互联网公司的员工流动性相对高，平均的员工在职年份只有2-3年，在新兴互联网公司越来越多的情况下，普遍互联网公司都会以高薪酬吸引员工加入，因此，激发员工在本公司的贡献意愿，从而提升员工的产出和留任度，是互联网公司的管理重点。
互联网公司关于激发员工贡献意愿的管理实践，可分别一一对应到上述的三个因素中：
内在因素：
互联网公司鼓励员工多使用自己的产品、发挥创新能力和思考洞察力，提出公司产品的bug并提出自己的想法和建议，大多互联网公司都设有公司BBS论坛，论坛的最大作用就是建立民主讨论的氛围，让员工有想法可以自由发挥和阐释，并能引发讨论，相关反馈和建议也可以第一时间开放给所有人，方便相应的产品经理、部门查看和交流。以一线互联玩公司巨头为例，B公司的公司文化中讲究沟通简单直接，任何员工都可以提出自己的想法和思考，不仅可以提出，还鼓励员工多提出，不积极主动改进自己工作的员工、一直墨守陈规没有新亮点的员工和团队，在绩效考量中很难取得好的结果。
外在因素：
互联网的发展局势是日新月异的，产品的形态和竞品的追赶让互联网公司需要时刻保持在竞争的前沿。因此互联网公司对员工的要求包含需要胜任挑战性的工作、前沿性开创性的工作，在互联网公司，不断强调告诉员工胜任现在的工作，才有机会去承担更有挑战性的任务。B公司的人才管理理念中包含给年轻人才机会，通过内部考验和竞争，让在业务中表现出潜力的年轻人才去承担比他的角色岗位更加强大的工作职责，实现在战争和实践中成長的效果，而这一人才理念也成功让很多年轻人才脱颖而出，因为这一理念本身是对员工的信任和认可，会激发员工自驱和主人翁意识，激发员工的贡献意愿和成长速度。
环境因素：
B公司文化的核心是务实、靠谱负责的专业精神，鼓励员工每个人都对自己的工作负责，务必把最好的成果交付给协作成员，这样的氛围无疑会增加团队之间的相互信任和合作，让更多员工有安全感且受到熏陶，明确感知到公司的氛围是互信互赖的，从而激发自己的自驱性，去做好工作，承担更多的责任。团队成员的互信互赖，需要企业深厚的文化底蕴，不仅会通过全体管理者、老员工的一言一行进行传递，熏陶新的员工，也会通过企业管理的机制体现出来。如，每年是否从员工激励的奖金中设置一定的比例，去奖赏那些协作其他人靠谱负责的员工，是否奖励那些协作其他团队成就大事业的团队？在树立模范的时候，是追求个人英雄主义还是强调团队的贡献和协作精神？这些，都体现出企业管理的无形的手，会影响员工的价值判断。
三.总结
互联网公司身处新生代员工高密度、高强度工作的大潮之中，很多管理实践不约而同指向了提升员工的贡献意愿，通过本文的论述，可以看出内在因素、外在因素、环境因素中各有可借鉴提升员工的自主意愿、自驱力、主人翁意识，从而有效提升员工贡献意愿去为组织创造更多价值和产出的实践。希望对企业有所帮助和启发。
参考文献：
1.欧阳翔《员工意愿创造高效管理》，现代商业银行，2012
2.潘彦鑫，《心理契约管理和员工激励》，现代营销，2018
3.孟琳，《目标管理的核心就是激发员工的贡献意愿》，商情，2011
4.齐忠有，《把群众意愿转化为组织意愿》，当代江西，2013
作者简介：
董琳性别-出生年（1988-），女，黑龙江省哈尔滨市，汉族，学历：（在读在职研究生），研究方向：（应用心理学），单位名称：（北京大学心理与认知科学学院），单位所在省市：（北京市），单位邮编：（100000）
关键词：组织行为学;贡献意愿;互联网时期;管理方式
一.贡献意愿的作用与驱动因素
贡献意愿主要用来衡量员工未来是否愿意付出更大努力去提升自己的工作绩效和产出，在岗位上有自主付出劳动和思考的贡献的意愿，会成就更有活力、有动力、有生产力的企业员工队伍。贡献意愿，是衡量组织是否健康的重要因素，提升贡献意愿，就会带来员工和组织心理契约的更紧密绑定，激发员工的主人翁精神，自主在岗位、为企业创造更大价值和产出，产生团队绩效。
贡献意愿的驱动因素，可以分为三个维度。
内在因素：如能提升员工的自驱力，让员工自主发挥更多劳动和思考去为组织创造价值，则会提升员工的贡献意愿。如，激发员工主动思考和提出对工作的改进、对工作内容的丰富化、对工作范围的扩大化、有责无界发挥主人翁精神和自驱力，都是能贡献意愿的维度。驱动员工提升贡献意愿的外在因素，以让员工的想法和思考有机会被采纳并被实践在工作中为例，会显著提升员工的价值感和工作兴趣。
外在因素：外在因素对员工贡献意愿和绩效产出的影响，可以追溯到霍桑实验。霍桑实验起源于1924年，是美国国家科学院的全国科学委员会进行的一项实验，实验的对象是西方电气公司霍桑工厂中的工人。霍桑工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们的工作满意度仍然不高，工厂总体生产力不高。组织研究小组开展了著名的霍桑实验，最初是为探究提升工厂生产绩效的因素，实验发现，改变工作的环境、增进一些让员工感到新奇的元素，都会提升生产效率，员工的满意才能打造高生产力。在现代管理中，让员工感受到从事工作的趣味性、挑战性，同样会提升员工的贡献意愿和自主性;而如果能让员工感受到自己能力的发挥和提升，不断创造学习氛围，员工则会不断提升并扩大自己的认知，为组织创造巨大的活力和价值。
团队的因素：团队的因素既包含小团队的团队氛围，也包含公司的组织文化导向和奖惩机制。团队是否鼓励民主的氛围、员工是否有充足的展示自己的思考和建议的空间、团队是否坦诚信任员工、团队间的协作是否可信赖，都会影响员工的贡献意愿。“自我”一直是困扰企业管理者的问题，随着弹性工作制的愈发盛行，越来越多的管理者发现新生代员工在追求生活和工作平衡、对个人权利的要求方面会有更多的需求。在互联网公司，员工的平均年龄只有27岁左右，90后员工已经成为员工的主力军，在这种管理对象和氛围中，营造好的、易合作的团队氛围是最重要的课题之一，经理的工作设计能力会更加重要、团队成员之间的互信互赖、组织奖励什么行为惩罚什么行为都会形成团队协作的重要影响因素。公司的组织文化会通过多个方面表现在管理机制中，从而作用在对员工的影响上。通常，可以分为6个方面：组织所关注、衡量和控制的是什么？组织要求对严峻事件和组织危机如何作出反应？组织要求的分配短缺资源的标准是什么？树立怎样的角色模范、教育和训练？制定的分配报酬的标准是什么？招聘、甄选、晋升、解雇的标准是什么？这些都会体现企业的文化，让员工感受到的公司氛围和导向。
二.激发员工贡献意愿的管理实践
互联网公司创造财富和创新能力都居于行业前列，给出的薪酬和提供的工作环境、广阔的发展空间，都吸引了高科技人才、优秀应届毕业生、新生代员工。以北京为例，雇主品牌前列的公司中，有国家电网、中国移动等大型国有企业，也有很多一线互联网公司。而互联网公司的员工流动性相对高，平均的员工在职年份只有2-3年，在新兴互联网公司越来越多的情况下，普遍互联网公司都会以高薪酬吸引员工加入，因此，激发员工在本公司的贡献意愿，从而提升员工的产出和留任度，是互联网公司的管理重点。
互联网公司关于激发员工贡献意愿的管理实践，可分别一一对应到上述的三个因素中：
内在因素：
互联网公司鼓励员工多使用自己的产品、发挥创新能力和思考洞察力，提出公司产品的bug并提出自己的想法和建议，大多互联网公司都设有公司BBS论坛，论坛的最大作用就是建立民主讨论的氛围，让员工有想法可以自由发挥和阐释，并能引发讨论，相关反馈和建议也可以第一时间开放给所有人，方便相应的产品经理、部门查看和交流。以一线互联玩公司巨头为例，B公司的公司文化中讲究沟通简单直接，任何员工都可以提出自己的想法和思考，不仅可以提出，还鼓励员工多提出，不积极主动改进自己工作的员工、一直墨守陈规没有新亮点的员工和团队，在绩效考量中很难取得好的结果。
外在因素：
互联网的发展局势是日新月异的，产品的形态和竞品的追赶让互联网公司需要时刻保持在竞争的前沿。因此互联网公司对员工的要求包含需要胜任挑战性的工作、前沿性开创性的工作，在互联网公司，不断强调告诉员工胜任现在的工作，才有机会去承担更有挑战性的任务。B公司的人才管理理念中包含给年轻人才机会，通过内部考验和竞争，让在业务中表现出潜力的年轻人才去承担比他的角色岗位更加强大的工作职责，实现在战争和实践中成長的效果，而这一人才理念也成功让很多年轻人才脱颖而出，因为这一理念本身是对员工的信任和认可，会激发员工自驱和主人翁意识，激发员工的贡献意愿和成长速度。
环境因素：
B公司文化的核心是务实、靠谱负责的专业精神，鼓励员工每个人都对自己的工作负责，务必把最好的成果交付给协作成员，这样的氛围无疑会增加团队之间的相互信任和合作，让更多员工有安全感且受到熏陶，明确感知到公司的氛围是互信互赖的，从而激发自己的自驱性，去做好工作，承担更多的责任。团队成员的互信互赖，需要企业深厚的文化底蕴，不仅会通过全体管理者、老员工的一言一行进行传递，熏陶新的员工，也会通过企业管理的机制体现出来。如，每年是否从员工激励的奖金中设置一定的比例，去奖赏那些协作其他人靠谱负责的员工，是否奖励那些协作其他团队成就大事业的团队？在树立模范的时候，是追求个人英雄主义还是强调团队的贡献和协作精神？这些，都体现出企业管理的无形的手，会影响员工的价值判断。
三.总结
互联网公司身处新生代员工高密度、高强度工作的大潮之中，很多管理实践不约而同指向了提升员工的贡献意愿，通过本文的论述，可以看出内在因素、外在因素、环境因素中各有可借鉴提升员工的自主意愿、自驱力、主人翁意识，从而有效提升员工贡献意愿去为组织创造更多价值和产出的实践。希望对企业有所帮助和启发。
参考文献：
1.欧阳翔《员工意愿创造高效管理》，现代商业银行，2012
2.潘彦鑫，《心理契约管理和员工激励》，现代营销，2018
3.孟琳，《目标管理的核心就是激发员工的贡献意愿》，商情，2011
4.齐忠有，《把群众意愿转化为组织意愿》，当代江西，2013
作者简介：
董琳性别-出生年（1988-），女，黑龙江省哈尔滨市，汉族，学历：（在读在职研究生），研究方向：（应用心理学），单位名称：（北京大学心理与认知科学学院），单位所在省市：（北京市），单位邮编：（100000）