“拓展教师发展空间、提高教师收入待遇。”在2013年四川宜宾政协会议上，民盟宜宾市委针对当前宜宾大批青年教师流失现象，在提案中提出了以上建议。宜宾市政协委员龙伟说，“在走访中，委员们发现，很多学校青年教师流失比较严重。如宜宾县，有的学校在新学期开学时，流失的教师高达几十人。宜宾县高场中学，因为教师流失，学校只好合并班级，有的班学生达80人左右。大班上课，增加了教师的授课压力，教学质量必然受到影响。”
　　宜宾的教师流失现象，是全国优秀教师流失的一个缩影。
　　农村流失最严重
　　江苏省教育科学研究院副院长杨九俊前两年完成的《江苏省义务教育均衡发展研究报告》披露，由于工资待遇低、工作环境差，农村学校得不到应有的重视，造成农村教师的大量流失。在两年的时间里，苏中、苏北各市流失优秀教师均在千名以上，有的一个县就高达300至500名。
　　教师流失的方向主要是苏南和大中城市，本市范围的流动则主要是当地的民办学校，农村教师向城镇流动，城镇教师向县城、市区流动，初、高中教师的流失尤甚。随着户籍制度的逐步放开，师范院校毕业的优秀农村学生，毕业后很少回乡就业，大多数进入县城以上的单位和学校。
　　近几年，镇江市5名省特级教师、市学科带头人去了北京、上海等地优质学校。苏州市全市有在职省特级教师122名，占到全省五分之一以上。大批来自苏北的校长、教师涌入南京的中学，形成了独特的“苏北军团”。在南京的各个区中，以玄武区引进的苏北校长最多，其又以十三中和九中最多。有人形容：每当该区开校长会，五花八门的苏北方言便不绝于耳。据南京市玄武区教育局副局长李正云说，近几年，玄武区引进了不少苏北的校长，校长又引进了不少苏北的教师，加起来有近百名，他们都是当地的骨干教师，来到南京后也大多是学校各学科的骨干力量。这些人大多在南京买了住房，还把妻子和孩子带到南京来。
　　2000年至2004年，位于辽宁省西北的朝阳市，一大批优秀教师流失，在当地形成了教师人才断层，该市教育局一位副局长这样告诉《教育》旬刊记者。
　　据新疆日报网报道，2006年一年新疆新源县中小学骨干教师就有38人流失到伊宁市、奎屯市、乌鲁木齐市等大中城市学校。
　　从当前的总体状况来看，农村学校的师资力量与国家要求的还有很大差距。由于农村教师待遇低，生活条件差，拖欠教师工资的现象严重，很多人不愿到农村任教。再加上这几年城市学校扩招，越来越多的优秀教师流向了城市：乡镇优秀教师流向县城，县城教师流向地区、省城，省城教师流向沿海，尤其是北上广等大城市。
　　多种原因导致
　　黄流中学曾是海南一所比较好的县级中学，曾在该校任教的地理老师邢孔华，是省级骨干教师。前几年离开黄流，到三亚市一中任教。他承认到三亚后，待遇比以前高了不少；而且，到了新学校，事业上的发展空间更大。
　　“我们也很矛盾，原来的学校培养了我们，走了也不忍心。但待遇和事业上的落差，使我们又经不起诱惑，毕竟，人是要往高处走的。”
　　在徐州市第三中学高级教师史先进看来，经济原因只是优秀教师外流的原因之一，还有其他因素。
　　一是教育工作的压力大，不堪重负而逃避。中学教师不仅面临家长挑剔的目光，同时也面对越来越难管理的独生子女，而且班额还大，平均达60人；一线教师工作时间长，尤其是高三毕业班教师，每天从早7点到晚10点，在校工作时间甚至达15个小时。
　　二是一些学校小环境差。如考评过细过繁，形式主义多，宏观管理较差，对教师管理过严、过死，使许多教师感到紧张，感到压力，感到厌烦；一些学校片面追求升学率，以考试成绩论英雄；有些学校领导官僚主义作风尚存，学校民主管理的意识较差，缺乏一种宽松和谐的气氛；干部福利待遇高出一线教师过大，使得教师们心理不平衡，极大地挫伤了一线教师的积极性；一些学校论资排辈、任人唯亲现象比较严重，如在教师的职称评定、晋级等方面没有科学合理的竞争机制，优秀教师得不得合适的发展舞台；存在着大锅饭现象，干好干坏没区别。
　　三是追求更广阔的事业发展空间。真正的人才所追求的绝不仅仅是物质待遇，更重要的是追求才能的施展和价值的实现。这些教师在其原教育岗位上大都已经作出了相当突出的成绩，而这些成绩又使其对自己充满了自信，不满足于当前的工作岗位，要求流动的愿望相当强烈，一旦感到在原工作岗位上不能大显身手，不能充分发挥自身的潜力，他们便会义无反顾地选择离开，去寻找更加广阔的发展空间。对这类教师几乎没有什么现实手段可以留住他们。
　　四是个性的冲动。自信心强、成就感强的教师往往渴望成功，不怕困难，相信成功全靠自己努力，喜欢选择难度较高的具有挑战性的工作，一旦在学校得不到重视或感到工作缺乏挑战性，具有冒险性格的教师只需要较少的时间和信息便能作出离开的决定。不过，因为性格原因而流失的教师并不占主流。
　　时代背景下的教育不均衡
　　杨九俊在调查中还发现，与农村中小学生辍学现象相反，苏北地区小学升初中、初中升高中则出现优秀学生外流的现象，与教师流动方向完全一致。苏北地区的部分优秀学生从乡镇向县城、从县城向大中城市流动，从条件较差的学校向苏中、苏南的好学校流动。这样一种流动完全超越行政区域和范围，直接影响了本地教育的发展，学校教育教学水平的提高。以至于相当一部分苏北县区教育局长感叹，教育的落后与贫困，不仅教师留不住，连学生也留不住。
　　2008年，根据时任江苏省兴化市政府研究室主任的刘忠《关于控制我市优质生源外流的调查与思考》一文披露，该市最好的兴化中学，中考成绩前100名报到率从2003年的66%，降到了2008年的42%，最低的年份甚至降低到了35%。
　　从个人事业发展的角度，教有所成是教师的职业追求，黄流中学的老校长邢诒武形象地说：“没有好的教师，没有好的生源，哪怕再高明的校长，也是巧妇难为无米之炊。” 　　东北师范大学农村教育研究所秦玉友教授从教育发展的宏观脉络角度，对优秀教师外流有自己的理解。
　　秦玉友认为，从教育发展的主要矛盾看，一个区域的教育发展先后大致要经历教育机会普及、教育质量提升和教育特色发展为主导的三次教育发展浪潮。第一次教育发展浪潮是指教育机会普及，给所有学龄儿童提供方便和充分的教育机会，让接受教育成为个体发展的一个阶段和个体权利的一个部分。第二次教育发展浪潮则的核心任务是提高教育质量。从世界教育发展的实践来看，第二次教育发展浪潮在完成提高教育质量这一主导性任务的同时，往往还要对边缘群体进行最终的教育普及。第三次教育发展浪潮则重在教育特色发展。2000年，联合国教科文组织世界教育论坛通过的《达喀尔行动纲领》提出，确保在 2015 年以前，所有的儿童，尤其是女童、各方面条件较差的儿童和少数民族儿童都能接受和完成免费的和高质量的义务初等教育。第三次教育发展浪潮，超越了提高教育质量这一教育发展任务。从个体角度讲，学生的个性化教育需求被广泛考虑，为特定的教育需求人群提供更适合他们的教育成为教育服务的重要特点。从学校教育层面来看，学校将发展特色教育，为学生提供更加多样化的教育选择。从国家单元和地区单元来看，提供特色教育，满足多元教育需求成为教育政策的一个指向，满足多元教育需求被提上教育发展的重要议程。
　　由于区域教育发展的不均衡性，中国教育需要同时面对这三次教育发展浪潮，使得教育发展面临诸多挑战。一是区域间普及、提高与特色多重重任并行；二是不能准确认识所在区域所处的浪潮，提出了不合理的教育需求；三是以办学硬件为代表的教育条件容易改善，但背后的文化却比硬件的改善要慢一些，因而形成第一次教育发展浪潮的文化与第二次教育发展的物质条件之间的“混搭”。
　　城镇相对乡村经济发达，大城市相对小城市经济发达，使得城市与乡村、发达地区城市与欠发达地区城市发展处于不同的浪潮之中。在解决了学有所教的问题后，学有优教、满足个人特色发展成了普遍的教育追求。在这个过程中，优秀的教师能够提供个性化的教育服务，而城市学校的学生已经发展出了个性化的教育需求。从时代发展的角度看，优秀的教师的流动是社会进步的表现，也是社会发展进步的结果。
　　留住优秀教师有道
　　人们常说，待遇留人、事业留人、感情留人。只要地方经济条件许可，待遇留人是许多地方的首选。
　　2013年元旦前后，浙江庆元人才办主任吴根姿正忙着给全县300多名高层次人才建立“人才储备金”账户，根据政策，优秀人才每人每年可以获得5000到10万元不等的人才储备金。储备金每5年可提取30%，其余的在男55岁、女50岁的时候可以一次性提取。这是不久前，庆元县出台13项人才优惠政策之一。13项人才政策着力破解人才紧缺问题，打造欠发达地区的“人才特区”。
　　庆元县是浙江省重点欠发达县。从事教育工作二十多年的浙江丽水市学科带头人、全国优秀语文教师、庆元中学副校长吴继华认为，13项人才优惠政策的出台，对遏制优秀教师外流将起到根本性作用。吴继华说：“从政策上鼓励和保障更多的人才创业在庆元，扎根在庆元。就我们教育系统而言，对于留住优秀教师奉献在庆元，鼓励优势教师成长在讲台起到了促进作用。”
　　辽宁沈阳市教育局专门颁发了《关于控制优秀教师外流的意见》提出，要“完善学校结构工资方案，按照教师的劳动数量和质量，拉开分配档次，真正体现‘奖优罚懒’，提高优秀教师的收入。”
　　事业留人，需要有较为均衡的教育事业发展空间，这离不开教育的均衡发展，但教育均衡与经济均衡发展总体相关，发展仍然任重道远，事业留人的舞台非常有限。
　　至于感情留人，有留得住的，但无法制度化，可以说不是靠谱的办法。只有真正实现教育公平、均衡发展，在哪从教都是专业和事业的，在哪从教收入差别都是不太大，在哪从教都会是有感情的时候，优质教师外流才会终结。