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【摘要】高职图书馆馆员的隐性知识是图书馆知识体系的重要组成，由于隐性知识的自身的特点导致其共享受阻，本文结合高职图书馆自身的特点，分析了高职馆员隐性知识共享的必要性，探讨了高职图书馆馆员隐性知识共享的实现措施。
【关键词】高职图书馆 隐性知识 知识共享
一、引言
知识经济时代，知识成为企业最重要的核心资源，是其保持核心竞争力和生命力的源泉所在，知识管理被视为其保持竞争优势的根本。图书馆馆员的个人隐性知识指依附于馆员大脑中没有形成编码的、体现在馆员个人行动中的不可言传的知识，包含了对图书馆业务工作的感知、直觉、经验、判断以及探求。图书馆自古以来一直是在做文献（显性知识）管理，在显性知识管理层面积累着丰富的经验和优势，在隐性知识管理层面虽然近年来国内外学者研究取得一些成果，但主要集中在理论层面，而根据相关学者研究表明知识总量中隐性知识占90%，而显性知识只有10%，图书馆隐性知识的开发和利用成为高校图书馆的核心竞争力[1]。所以隐性知识管理是图书馆保持竞争优势的关键因素，也是图书馆创新的动力源泉。高职图书馆为高职人才的培养提供着资源保障和智力支持，高职图书馆馆员的隐性知识必须通过交流与转移，达成共享，使其发挥杠杆效应，实现完全意义上的图书馆知识管理，从而充分发挥图书馆的知识服务功能，满足用户不断更新的知识及信息需求，更好地为用户提供优质、切实的服务。
二、高职图书馆员个人隐性知识共享的必要性
（一）高职图书馆生存和发展的需要
当前国内处于经济发展方式的战略转型升级期，是中国教育发展的转型期，同时也是教育和人力资本投资的高速增长期，对于高等职业高校而言应当把握着最重要的战略机遇期，努力提升自身的核心竞争力，高职图书馆作为全校的智力支持，应当适应社会的变革发展，高职图书馆则需要根据高校新专业设置的细化，市场的变化，提供最新的、最前沿的资料。而学科馆员既熟悉館藏资源，又熟悉某一行业的信息资源，可专门为某一学科提供对口的服务，学科馆员模式适应了高职院校的专业细化分工的需求。在服务读者的过程中起着至关重要的作用。由于知识中约90%的为隐性知识，馆员的隐性知识主要表现为馆员的知识结构、价值取向及思维模式，馆员个人在长期的工作中所积累的经验及技巧，馆员处理突发问题的能力和解决模式等等，所以馆员隐性知识的挖掘和转化的利用程度，直接影响到图书馆作为高职院校智力资源库效用的发挥好坏和用户服务水平的高低。隐性知识不仅保障了显性知识能力的正常发挥，还直接影响图书馆的业务工作质量和服务水平。图书馆要想优化资源配置和提高服务水平，必须重视馆员隐性知识挖掘与共享，加以合理的利用从而促使显性知识和隐性知识共同发挥作用，通过共振，实现最大效用。
（二）高职图书馆知识管理工作的需要
“图书馆知识管理是指应用知识管理理论与方法，合理配置和使用图书馆各种资源，充分地满足用户不断变化的信息与知识需求，并提升现代图书馆的各项职能和更好地发挥其作用的过程”[2]。图书馆作为知识的集散地，承载着知识的收集、加工、传递，在过往的图书馆历史中，显性知识往往是图书馆知识管理的主要对象，而作为占比达到90%的隐性知识往往被忽略了，高职图书馆对显性知识的处理表现为信息资源的序化、分类和归纳，对隐性知识的处理表现为隐性知识的挖掘和显性化等。隐性知识的挖掘与显性化在整个高职图书馆知识管理的重要组成部分。
（三）高职图书馆增强核心竞争力的需要
当今社会是一个信息爆炸的时代，网络的飞速发展和媒体技术的革新使得人们所处的环境变成一个泛在信息环境，人们获取信息不受时间、空间、地点的限制，高职图书馆要在这样一种环境下变革创新，不断的增强自身的核心竞争力，通过知识创新、加强知识管理，挖掘隐性知识，发展成自身的竞争优势，提升服务质量。
（四）高职图书馆以人为本、实现馆员价值的需要
现代知识管理中人本管理是一个重要理念，隐性知识作为馆员知识、习惯、解决问题的方法、技巧等经验的积累和总结，对其的研究和挖掘一方面体现了管理科学中的人本观念，实现了对馆员的尊重，另一方面也在隐性知识挖掘和利用过程中，增强了高职图书馆馆员的成就感、地位感、归属感，是对馆员精神层面的的一种认可和肯定。帮助馆员实现自我价值和社会价值，从根本上提高图书馆工作质量和效率。
三、高职图书馆馆员隐性知识共享措施：
高职图书馆馆员的隐性知识是图书馆知识创新的源头，馆员个体之间的隐性知识流动主要表现为两种形式，一是馆员之间通过观察模仿、学习交流、体验实践，最终领会和掌握另一位馆员的隐性知识，再而对其加入自己的领悟和总结，将其他个体的隐性知识转化为自己的隐性知识，这就是隐性知识的流动。第二种是通过适当的方法和手段将馆员个体独有的隐性知识进行显性化，通过挖掘、编辑、分类、总结，然后使之外化共享，从而实现馆员之间隐性知识的流动。
（一）创建新型高职图书馆组织结构，改变旧的管理理念
高职图书馆在很多学校作为教辅部门而存在，地位较低，内部组织结构多层化、封闭且各自为营，高职院校领导应当改革图书馆组织结构扁平化、实现柔性化管理的金字塔式组织结构。使得图书馆部门上下级、同级之间沟通流畅，加快显性、隐性知识流通的频率和速度。另外充分重视高职图书馆在人才培养中的智力资源库的重要性，提升图书馆地位，加大人力、财力投入，完善馆员晋升制度，实现馆员价值，抛弃传统图书馆的重“显”轻“隐”观念，创建学习型图书馆。从制度和组织结构上保证知识流通的顺畅性、及时性。
（二）建立完善的绩效考核励机制
很多研究表明，在有合适的激励条件下，知识的转移更加有效，高职图书馆需要建立合适的隐性知识共享的激励机制，主要有一下几个方面的措施。首先，薪酬激励。馆员的隐性知识是其工作过程中知识、经验的积累和加工形成的，往往是个人优势所在，在没有适当的经济条件的激励的情况下，个人往往不愿分享他人。其次，晋升激励。岗位的晋升往往满足了馆员实现自我发展的需要和对自身能力的肯定认可。另外，荣誉激励。通过一定的荣誉证书、大会表彰等形式传达对个体隐性知识共享的肯定，实现馆员个人的价值。再有通过对馆员给予一定培训、教育深造机会，激励其知识共享的贡献。最后还可以通过情感激励。通过情感激励让馆员之间建立信任、关心、理解之情，使得个体作为高职图书馆的一员有种强烈的归属感、集体荣誉感，促进馆员对从事图书馆事业的自豪感和热爱之情，使得馆员间更加主动、更加深入的进行隐性知识交流共享。 （三）营造图书馆知识共享文化
首先，高职馆领导、经验丰富的老员工要做好模范带头作用，带头将自己的隐性知识归纳总结、分享给其他馆员。通过老带新，让高职图书馆全员行动起来，使其意识到他们才是图书馆的主人，有义务为高职馆的发展添砖加瓦，实现完全意义上的隐性知识共享，提升图书馆的服务质量水平，加快知识流通。其次，采取激励机制，制定恰当的激励方案，激发馆员们主动参与隐性知识的共享，创造一种协作文化，增加所有馆员参与的可能性。再次，建立馆员相互信任的文化氛围。注重建立员工之间互相信任和有效沟通的机制，建立图书馆信任文化，形成良好的互动环境，鼓励馆员公开交流、自由交流。建立有效的沟通渠道，使得馆员间隐性知识能够实现顺畅流通传递。构建高职图书馆知识共享文化愿景，使得館员能够将知识共享作为一种使命感去践行，知识只有通过共享才能够不断增值和实现其价值，从而使得个人价值得以实现。
（四）加快高职图书馆馆员隐性知识实现数字系统管理化
高职图书馆的一个重要功能就是信息的收集和储存。对于馆员的隐性知识应当设计构建一个知识管理系统，对隐性知识实现编码和数字化。只有将隐性知识数字化后，才能更好地实现知识的共享和流通，高职图书馆隐性知识的编码包括对馆员工作技巧、经验、案例处理分析评估方案等内容的数字化、系统化。知识系统提供查询模块，解决知识的检索、共享和通用性的问题，依靠知识镜和智能搜索引擎技术，馆员对隐性知识的获取同时可以实现知识关联、知识导航和知识提醒等。知识镜“从巨大的可能集合中过滤并选择需要的信息，通过读取顶层元数据和次层领域的数据来获取目标信息”[3]。
四、结束
隐性知识的共享不仅仅局限于本馆之内，作为高职图书馆本身无论从人力、财力还是资源角度和公共馆及高校图书馆都有着不小的差距，所以高职图书馆应当通过图书馆联盟、兄弟馆交流、技术论坛等多种形式走出去，实现隐性知识的大范围的交流共享，这样才能实现共赢，最终更好的服务读者，实现高职图书馆的功能和价值。
参考文献
[1]卢章平，苏文成.高校图书馆第二课堂隐性知识传递现象实证研究[J].图书情报工作，2015（13）：42-52.
[2]金吾伦知识管理昆明：云南人民出版社，2001：22
[3]王德禄知识管理：竞争力之源南京：江苏人民出版社，1999：58.
作者简介：王荣祥（1978-），男，2006年毕业于武汉大学计算机学院计算机应用专业硕士研究生，现供职于苏州经贸职业技术学院图书馆，馆员。
【关键词】高职图书馆 隐性知识 知识共享
一、引言
知识经济时代，知识成为企业最重要的核心资源，是其保持核心竞争力和生命力的源泉所在，知识管理被视为其保持竞争优势的根本。图书馆馆员的个人隐性知识指依附于馆员大脑中没有形成编码的、体现在馆员个人行动中的不可言传的知识，包含了对图书馆业务工作的感知、直觉、经验、判断以及探求。图书馆自古以来一直是在做文献（显性知识）管理，在显性知识管理层面积累着丰富的经验和优势，在隐性知识管理层面虽然近年来国内外学者研究取得一些成果，但主要集中在理论层面，而根据相关学者研究表明知识总量中隐性知识占90%，而显性知识只有10%，图书馆隐性知识的开发和利用成为高校图书馆的核心竞争力[1]。所以隐性知识管理是图书馆保持竞争优势的关键因素，也是图书馆创新的动力源泉。高职图书馆为高职人才的培养提供着资源保障和智力支持，高职图书馆馆员的隐性知识必须通过交流与转移，达成共享，使其发挥杠杆效应，实现完全意义上的图书馆知识管理，从而充分发挥图书馆的知识服务功能，满足用户不断更新的知识及信息需求，更好地为用户提供优质、切实的服务。
二、高职图书馆员个人隐性知识共享的必要性
（一）高职图书馆生存和发展的需要
当前国内处于经济发展方式的战略转型升级期，是中国教育发展的转型期，同时也是教育和人力资本投资的高速增长期，对于高等职业高校而言应当把握着最重要的战略机遇期，努力提升自身的核心竞争力，高职图书馆作为全校的智力支持，应当适应社会的变革发展，高职图书馆则需要根据高校新专业设置的细化，市场的变化，提供最新的、最前沿的资料。而学科馆员既熟悉館藏资源，又熟悉某一行业的信息资源，可专门为某一学科提供对口的服务，学科馆员模式适应了高职院校的专业细化分工的需求。在服务读者的过程中起着至关重要的作用。由于知识中约90%的为隐性知识，馆员的隐性知识主要表现为馆员的知识结构、价值取向及思维模式，馆员个人在长期的工作中所积累的经验及技巧，馆员处理突发问题的能力和解决模式等等，所以馆员隐性知识的挖掘和转化的利用程度，直接影响到图书馆作为高职院校智力资源库效用的发挥好坏和用户服务水平的高低。隐性知识不仅保障了显性知识能力的正常发挥，还直接影响图书馆的业务工作质量和服务水平。图书馆要想优化资源配置和提高服务水平，必须重视馆员隐性知识挖掘与共享，加以合理的利用从而促使显性知识和隐性知识共同发挥作用，通过共振，实现最大效用。
（二）高职图书馆知识管理工作的需要
“图书馆知识管理是指应用知识管理理论与方法，合理配置和使用图书馆各种资源，充分地满足用户不断变化的信息与知识需求，并提升现代图书馆的各项职能和更好地发挥其作用的过程”[2]。图书馆作为知识的集散地，承载着知识的收集、加工、传递，在过往的图书馆历史中，显性知识往往是图书馆知识管理的主要对象，而作为占比达到90%的隐性知识往往被忽略了，高职图书馆对显性知识的处理表现为信息资源的序化、分类和归纳，对隐性知识的处理表现为隐性知识的挖掘和显性化等。隐性知识的挖掘与显性化在整个高职图书馆知识管理的重要组成部分。
（三）高职图书馆增强核心竞争力的需要
当今社会是一个信息爆炸的时代，网络的飞速发展和媒体技术的革新使得人们所处的环境变成一个泛在信息环境，人们获取信息不受时间、空间、地点的限制，高职图书馆要在这样一种环境下变革创新，不断的增强自身的核心竞争力，通过知识创新、加强知识管理，挖掘隐性知识，发展成自身的竞争优势，提升服务质量。
（四）高职图书馆以人为本、实现馆员价值的需要
现代知识管理中人本管理是一个重要理念，隐性知识作为馆员知识、习惯、解决问题的方法、技巧等经验的积累和总结，对其的研究和挖掘一方面体现了管理科学中的人本观念，实现了对馆员的尊重，另一方面也在隐性知识挖掘和利用过程中，增强了高职图书馆馆员的成就感、地位感、归属感，是对馆员精神层面的的一种认可和肯定。帮助馆员实现自我价值和社会价值，从根本上提高图书馆工作质量和效率。
三、高职图书馆馆员隐性知识共享措施：
高职图书馆馆员的隐性知识是图书馆知识创新的源头，馆员个体之间的隐性知识流动主要表现为两种形式，一是馆员之间通过观察模仿、学习交流、体验实践，最终领会和掌握另一位馆员的隐性知识，再而对其加入自己的领悟和总结，将其他个体的隐性知识转化为自己的隐性知识，这就是隐性知识的流动。第二种是通过适当的方法和手段将馆员个体独有的隐性知识进行显性化，通过挖掘、编辑、分类、总结，然后使之外化共享，从而实现馆员之间隐性知识的流动。
（一）创建新型高职图书馆组织结构，改变旧的管理理念
高职图书馆在很多学校作为教辅部门而存在，地位较低，内部组织结构多层化、封闭且各自为营，高职院校领导应当改革图书馆组织结构扁平化、实现柔性化管理的金字塔式组织结构。使得图书馆部门上下级、同级之间沟通流畅，加快显性、隐性知识流通的频率和速度。另外充分重视高职图书馆在人才培养中的智力资源库的重要性，提升图书馆地位，加大人力、财力投入，完善馆员晋升制度，实现馆员价值，抛弃传统图书馆的重“显”轻“隐”观念，创建学习型图书馆。从制度和组织结构上保证知识流通的顺畅性、及时性。
（二）建立完善的绩效考核励机制
很多研究表明，在有合适的激励条件下，知识的转移更加有效，高职图书馆需要建立合适的隐性知识共享的激励机制，主要有一下几个方面的措施。首先，薪酬激励。馆员的隐性知识是其工作过程中知识、经验的积累和加工形成的，往往是个人优势所在，在没有适当的经济条件的激励的情况下，个人往往不愿分享他人。其次，晋升激励。岗位的晋升往往满足了馆员实现自我发展的需要和对自身能力的肯定认可。另外，荣誉激励。通过一定的荣誉证书、大会表彰等形式传达对个体隐性知识共享的肯定，实现馆员个人的价值。再有通过对馆员给予一定培训、教育深造机会，激励其知识共享的贡献。最后还可以通过情感激励。通过情感激励让馆员之间建立信任、关心、理解之情，使得个体作为高职图书馆的一员有种强烈的归属感、集体荣誉感，促进馆员对从事图书馆事业的自豪感和热爱之情，使得馆员间更加主动、更加深入的进行隐性知识交流共享。 （三）营造图书馆知识共享文化
首先，高职馆领导、经验丰富的老员工要做好模范带头作用，带头将自己的隐性知识归纳总结、分享给其他馆员。通过老带新，让高职图书馆全员行动起来，使其意识到他们才是图书馆的主人，有义务为高职馆的发展添砖加瓦，实现完全意义上的隐性知识共享，提升图书馆的服务质量水平，加快知识流通。其次，采取激励机制，制定恰当的激励方案，激发馆员们主动参与隐性知识的共享，创造一种协作文化，增加所有馆员参与的可能性。再次，建立馆员相互信任的文化氛围。注重建立员工之间互相信任和有效沟通的机制，建立图书馆信任文化，形成良好的互动环境，鼓励馆员公开交流、自由交流。建立有效的沟通渠道，使得馆员间隐性知识能够实现顺畅流通传递。构建高职图书馆知识共享文化愿景，使得館员能够将知识共享作为一种使命感去践行，知识只有通过共享才能够不断增值和实现其价值，从而使得个人价值得以实现。
（四）加快高职图书馆馆员隐性知识实现数字系统管理化
高职图书馆的一个重要功能就是信息的收集和储存。对于馆员的隐性知识应当设计构建一个知识管理系统，对隐性知识实现编码和数字化。只有将隐性知识数字化后，才能更好地实现知识的共享和流通，高职图书馆隐性知识的编码包括对馆员工作技巧、经验、案例处理分析评估方案等内容的数字化、系统化。知识系统提供查询模块，解决知识的检索、共享和通用性的问题，依靠知识镜和智能搜索引擎技术，馆员对隐性知识的获取同时可以实现知识关联、知识导航和知识提醒等。知识镜“从巨大的可能集合中过滤并选择需要的信息，通过读取顶层元数据和次层领域的数据来获取目标信息”[3]。
四、结束
隐性知识的共享不仅仅局限于本馆之内，作为高职图书馆本身无论从人力、财力还是资源角度和公共馆及高校图书馆都有着不小的差距，所以高职图书馆应当通过图书馆联盟、兄弟馆交流、技术论坛等多种形式走出去，实现隐性知识的大范围的交流共享，这样才能实现共赢，最终更好的服务读者，实现高职图书馆的功能和价值。
参考文献
[1]卢章平，苏文成.高校图书馆第二课堂隐性知识传递现象实证研究[J].图书情报工作，2015（13）：42-52.
[2]金吾伦知识管理昆明：云南人民出版社，2001：22
[3]王德禄知识管理：竞争力之源南京：江苏人民出版社，1999：58.
作者简介：王荣祥（1978-），男，2006年毕业于武汉大学计算机学院计算机应用专业硕士研究生，现供职于苏州经贸职业技术学院图书馆，馆员。