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[摘 要] 美国的终身教授制度被视为美国高等教育的基石之一,是美国大学教师聘任制的重要组成部分。文章从新制度经济学的视角解释了终身教授制度的产生、发展及变迁。
[关键词] 终身教授 职后评审制度 制度变迁 制度经济学
新制度经济学家诺思认为:制度是社会游戏的规则,是为决定人们的相互关系而人为设定的一些制约。美国终身教授制度则是用来保障大学教师经济和职业安全的一种制度。随着社会文化、政治经济的发展,美国终身教授制度也发生了相应的制度变迁。本文试图从新制度经济学的视角探索美国终身教授制度的产生及变迁过程,揭示其发展以及改革的路径。
一、美国终身教授制度的确立
美国终身教授制度的产生反映了美国教师管理的制度创新,它的确立可以分为以下几个阶段。
1. 探索阶段
终身教授制度的确立源于对学术自由的追求。1815年~1915年,近万名赴德学者和研究人员吸收了德国现代大学学术自由的理念并在美国宣传这一思想,开始了追求学术自由的漫长路途。19世纪末,受经济衰退和劳资冲突的影响,校方解雇教授的事件接连不断,尤其引人关注的是1894年威斯康星大学经济学教授理查德·伊利事件。1900年,斯坦福大学经济学教授爱德华·罗斯(Edward Ross)被解雇事件的发生则直接促使了终身教职在美国的制度化。为了保护教师真正享有学术自由,学者们呼吁通过集体行动来保护其权益。正如1913年约翰·霍普金斯大学的18名教授所说,“专业组织需要通过集体行动权威性表达来维护利益”。
2. 确立阶段
1915年,阿瑟·洛夫乔伊与约翰·杜威召开会议,在会上成立了捍卫大学教授学术自由的组织——美国大学教授协会(AAUP)。AAUP是一个以民主、自愿的方式组织起来的、旨在维护教师学术自由的教师团体。AAUP在成立之际发表了《委员会关于学术自由和学术终身教授制度的声明》,该声明正式提出了“终身聘任”这一概念,即教师享有连续的聘任权,除非法律规定的理由,否则校方不得解聘。AAUP主张为了保护学术自由,必须为教师提供职业安全,建立终身教授制度。
虽然AAUP为维护自己的利益而斗争,确立了终身教授制度,但人们对此并不完全接受,特别是在第一次世界大战爆发期间,在对战争政策的讨论中,许多倾向德国的教授因与官方持不同意见而被解雇。
3. 迂回阶段
1925年,AAUP和美国大学协会(AAC)联合发表的《关于学术自由和终身教职的会议声明》宣称,解雇前的教师听证是“可取”的而非必需的。可见,在对学术职业的保护方面,1925年的声明比1915年的声明倒退了一大步,高校终身教授也控制在较小的比例内。这一声明是AAUP与代表院校利益的AAC进行谈判、寻求妥协的结果。
4. 发展阶段
1940年,为了促进公众对学术自由和终身教授制度的理解以及确保大学在实施终身教授制度上达成共识,AAUP与AAC联合发表《1940年关于学术自由和终身教职的原则声明》。这一原则声明成为确立终身教授制度的纲领性文件,对终身教授的评定程序进行了明确的规定,并逐渐为学术界所接受,几乎得到每个学术性团体、校长组织、学者组织以及数百万大学行政单位和管理机构的支持。
原则声明第一次对终身教授的评定程序予以明确规定:大学教师和研究人员经过最长不超过7年的试用期,经过同行评议,就应享有永久或继续任职的资格,除非是在财政危机的特殊情况下,终止这种任期必须有充足的理由。
5. 巩固阶段
随着社会的发展和变迁,开始有一些人指责终身教授制度阻碍人事制度的灵活性。对此,AAUP做出了积极的应对。1958年,AAUP与AAC组成的联合委员会通过了《关于教师解雇听证的程序标准的声明》。这个声明重点对处理教师解雇问题时应当遵循的公正程序系统地作了阐述,这是对1940年的原则声明的重要补充,也是对教师学术职业的保障措施。到20世纪60年代,终身教授制度受到几乎所有美国院校的认可。
20世纪70年代,AAUP对1940年的原则声明再次做了补充解释,对学术自由的保护和对学术责任的要求不仅仅适用于处于试用期或已获得终身教授职位的全职教师,也适用于包括非全职教师和教学助理在内的所有其他教师。此时全美81个专业组织正式签署赞同1940年的原则声明,到1970 年,全美有88个学术组织签署并认可了这一原则声明。AAUP通过努力巩固了学术自由的原则,也巩固了终身教授制度的地位。至2004年,全美174个各类高等教育联合组织正式签署赞同1940的原则声明,从而使得终身教授制度化。1975年到1998年,美国全职教师中具有终身教职的比例稳定在52%左右。
制度创新需要一个相当长的过程,并且具有一定的时滞问题,终身教授制度作为美国教师管理的制度创新,同样经历了曲折漫长的过程。
二、美国终身聘任后评审制度改革
20世纪60年代末70年代初,美国大学校园暴乱事件使得人们开始指责终身教授制度庇护下的教师。20 世纪70～80 年代,美国经济增长率下降,财政赤字增加,政府大幅削减对大学的资助;加上绩效责任和问责制的兴起,终身教职制成为高等教育改革的焦点。即使是终身教授制度最强力的支持者也不得不承认以下三个事实:首先,现有的制度绝非完美无瑕;其次,其他保障学术自由的方法也可能存在,而且应该要加以研究。再次,终身教授制度在专业领域里制造了学术阶层,资深教授滥用权威的情况是毋庸置疑的。
面对这样的形势,一些院校废除了终身教授制度,一些院校则实施了终身聘任后评审制度(Post-tenure Review,PTR),即定期对终身教授进行教学、科研、服务等方面业绩的考核评审。终身聘任后评审制度最早出现在20世纪80年代初,美国教师联合会提供的资料表明,1996年有61%的公立和私立四年制学院实施了终身聘任后评审制度,9%的公立和私立四年制学院正在准备实施该制度。AAUP在1983年发表声明,公开反对终身聘任后评审制度,却难以阻止大学建立和实施这一制度,鉴于终身聘任后评审制度在美国高校的实施已既成事实,AAUP 1998 年最终认可了这一制度,并公布了《终身聘任后评估:美国大学教授协会的回应》(Post-Tenure Review:An AAUP Responce)。AAUP坚持认为,没有必要建立终身聘任后评审制度,如果学校执意建立这种制度,那么聘后评议应当是发展性的,应为教师的发展服务。终身聘任后评审制度必须坚持“重教师发展而非教师责任”以及“教师与学校管理者的通力协作”的指导原则。
此后,终身聘任后制度最终被逐渐确定下来。据2003年的一项对来自全美584 所高校(其中公立高校302 所,私立高校282 所)的584 位被调查者(其中302 位是学校主管学术的负责人,282 位是学校教授协会的主席)进行的问卷调查显示,46%的高校实行了终身聘任后评审制,54 %的高校没有实行。在后者中,有30%的高校正在考虑实行终身聘任后评审。
三、终身教授制度及其改革的新制度经济学分析
1. 制度变迁是教师管理制度结构均衡的过程
制度可以为人类提供便利、增进人们的利益,人们对制度的需求是与制度本身的功能和作用是分不开的。考察美国终身教授制度的演变过程,需考虑美国教师管理制度的背景。美国高校教师管理制度主要包括教师资格制度、教师聘任制度、教师考核制度三方面。终身教授制度作为一种制度安排,是教师管理制度结构的一个方面,它是为了维护教师的学术自由而建立的,满足了当时教师群体的利益要求。然而,随着终身教授制度的各种弊端不断暴露,部分教师在终身教授制度的保护下出现学术创造力下降、人员流动不畅等现象,缺乏终身教授评价制度的教师管理制度结构因此处于非均衡状态。
然而,制度不均衡并不一定导致新的制度产生,只有当制度需求与制度供给相互作用、共同推进,才能使得高效的制度出现。当终身教授制度安排中难以实现“潜在利润”,即教师队伍质量的提高,就产生了终身聘任后评审制度的需求诱因。20世纪80年代初,少数公立院校开始实行终身聘任后评审制度,这是在公众特别是州立法者和校董事会越来越强调教育绩效责任的推动下开展的,这种强大的利益主体力量相比坚守终身教授制度的支持者占有绝对优势,从而使得终身教授制度的改革成为可能,并最终产生了终身聘任后评审制度。终身聘任后评审制度作为新的独立制度,与终身教授制度并列,二者构成了更高效的教师管理制度结构。
2. 终身聘任后评审制度变迁的需求分析
从制度变迁的主体和诱因来看,终身聘任后评审制度变迁的诱致因素在于美国院校董事会期望获取最大的潜在利润,即解决教师队伍“朽木”问题,获得公众对终身教授的认可,而这是终身教授制度自身无法实现的,因此只能改变终身教授制度。被广泛采用的终身教职后评审制度并非是终身教授制度的威胁,而是制度的进一步演进。终身聘任后评审制度的确立,既保证了教师的学术自由,也作为一种发展性评价促进了教师的个人发展,对于提高教师整体素质,激励教师不断发展起到了重要的作用。
从制度变迁的速度来看,终身聘任后评审制度的确立是一种渐进式的制度变迁。制度供给主体——美国高校董事会代表了各个不同利益群体,需要寻找满足各个群体利益的制衡点。要在短时间内完全废除终身教授制度并不可能,因为它代表了一个学术职业群体的利益,只能在原有制度上进行边际革命。因此,在保持终身教授制度的前提下,实施终身聘任后评审制度,既能实现潜在的外部利益,也符合学术职业群体的利益需求。
不同的利益主体对同一制度的需求不同,有时甚至处于完全对立的状态,所以实现制度均衡比较困难。终身聘任后评审制度变迁是制度需求与制度供给相互作用的结果,它满足了大部分利益主体的追求,是教师管理制度“均衡-非均衡-均衡”的一个过程。目前它仍会与终身教授制度一起维持现状,直到出现新的变化,进入下一个制度变迁的过程。
参考文献:
[1] 顾建民.自由与责任:西方大学终身教职制度研究[M].浙江:浙江教育出版社,2007.
[2] 卢现祥.新制度经济学[M].湖北:武汉大学出版社,2005.
[3] 施晓光.美国大学思想论纲[M].北京:北京师范大学出版社,2001:79.
[4] 陈舜芬.21世纪美国高等教育——社会、政治、经济的挑战[M].北京:高等教育出版社,2003:105.
[5] 许迈进.美国研究型大学研究——办学功能与要素分析[M].浙江:浙江大学出版社,2005.
[6] 傅凰.美国大学终身教职制的历史演进、变革及述评[J].宁波大学学报:教育科学版,2009(2).
[7] 李娜,叶彬.美国大学终身教职制度的争议与走向[J].黑龙江高教研究与评估,2009(1)、(2).
[8]. 李金春.美国大学终身教授的聘后评审制度及其启示[J].中国高教研究,2007(8).
[9] 王占军.20世纪90年代以来美国公立大学终身教职制度发展的趋势分析[J].大学教育科学,2008(5).
[10] 李子江.美国大学终身聘任制的历史与变革[J]. 清华大学教育研究,2006(6).
[11] J. P. Aper, J. E. Ery. Post-Tenure Review at Graduate Institutions in the United States. The Journal of Higher Education,2003,74(3).
[12] http://www.aaup.org.
(作者单位:华南师范大学教育科学学院)
责任编辑 邓明茜
[关键词] 终身教授 职后评审制度 制度变迁 制度经济学
新制度经济学家诺思认为:制度是社会游戏的规则,是为决定人们的相互关系而人为设定的一些制约。美国终身教授制度则是用来保障大学教师经济和职业安全的一种制度。随着社会文化、政治经济的发展,美国终身教授制度也发生了相应的制度变迁。本文试图从新制度经济学的视角探索美国终身教授制度的产生及变迁过程,揭示其发展以及改革的路径。
一、美国终身教授制度的确立
美国终身教授制度的产生反映了美国教师管理的制度创新,它的确立可以分为以下几个阶段。
1. 探索阶段
终身教授制度的确立源于对学术自由的追求。1815年~1915年,近万名赴德学者和研究人员吸收了德国现代大学学术自由的理念并在美国宣传这一思想,开始了追求学术自由的漫长路途。19世纪末,受经济衰退和劳资冲突的影响,校方解雇教授的事件接连不断,尤其引人关注的是1894年威斯康星大学经济学教授理查德·伊利事件。1900年,斯坦福大学经济学教授爱德华·罗斯(Edward Ross)被解雇事件的发生则直接促使了终身教职在美国的制度化。为了保护教师真正享有学术自由,学者们呼吁通过集体行动来保护其权益。正如1913年约翰·霍普金斯大学的18名教授所说,“专业组织需要通过集体行动权威性表达来维护利益”。
2. 确立阶段
1915年,阿瑟·洛夫乔伊与约翰·杜威召开会议,在会上成立了捍卫大学教授学术自由的组织——美国大学教授协会(AAUP)。AAUP是一个以民主、自愿的方式组织起来的、旨在维护教师学术自由的教师团体。AAUP在成立之际发表了《委员会关于学术自由和学术终身教授制度的声明》,该声明正式提出了“终身聘任”这一概念,即教师享有连续的聘任权,除非法律规定的理由,否则校方不得解聘。AAUP主张为了保护学术自由,必须为教师提供职业安全,建立终身教授制度。
虽然AAUP为维护自己的利益而斗争,确立了终身教授制度,但人们对此并不完全接受,特别是在第一次世界大战爆发期间,在对战争政策的讨论中,许多倾向德国的教授因与官方持不同意见而被解雇。
3. 迂回阶段
1925年,AAUP和美国大学协会(AAC)联合发表的《关于学术自由和终身教职的会议声明》宣称,解雇前的教师听证是“可取”的而非必需的。可见,在对学术职业的保护方面,1925年的声明比1915年的声明倒退了一大步,高校终身教授也控制在较小的比例内。这一声明是AAUP与代表院校利益的AAC进行谈判、寻求妥协的结果。
4. 发展阶段
1940年,为了促进公众对学术自由和终身教授制度的理解以及确保大学在实施终身教授制度上达成共识,AAUP与AAC联合发表《1940年关于学术自由和终身教职的原则声明》。这一原则声明成为确立终身教授制度的纲领性文件,对终身教授的评定程序进行了明确的规定,并逐渐为学术界所接受,几乎得到每个学术性团体、校长组织、学者组织以及数百万大学行政单位和管理机构的支持。
原则声明第一次对终身教授的评定程序予以明确规定:大学教师和研究人员经过最长不超过7年的试用期,经过同行评议,就应享有永久或继续任职的资格,除非是在财政危机的特殊情况下,终止这种任期必须有充足的理由。
5. 巩固阶段
随着社会的发展和变迁,开始有一些人指责终身教授制度阻碍人事制度的灵活性。对此,AAUP做出了积极的应对。1958年,AAUP与AAC组成的联合委员会通过了《关于教师解雇听证的程序标准的声明》。这个声明重点对处理教师解雇问题时应当遵循的公正程序系统地作了阐述,这是对1940年的原则声明的重要补充,也是对教师学术职业的保障措施。到20世纪60年代,终身教授制度受到几乎所有美国院校的认可。
20世纪70年代,AAUP对1940年的原则声明再次做了补充解释,对学术自由的保护和对学术责任的要求不仅仅适用于处于试用期或已获得终身教授职位的全职教师,也适用于包括非全职教师和教学助理在内的所有其他教师。此时全美81个专业组织正式签署赞同1940年的原则声明,到1970 年,全美有88个学术组织签署并认可了这一原则声明。AAUP通过努力巩固了学术自由的原则,也巩固了终身教授制度的地位。至2004年,全美174个各类高等教育联合组织正式签署赞同1940的原则声明,从而使得终身教授制度化。1975年到1998年,美国全职教师中具有终身教职的比例稳定在52%左右。
制度创新需要一个相当长的过程,并且具有一定的时滞问题,终身教授制度作为美国教师管理的制度创新,同样经历了曲折漫长的过程。
二、美国终身聘任后评审制度改革
20世纪60年代末70年代初,美国大学校园暴乱事件使得人们开始指责终身教授制度庇护下的教师。20 世纪70～80 年代,美国经济增长率下降,财政赤字增加,政府大幅削减对大学的资助;加上绩效责任和问责制的兴起,终身教职制成为高等教育改革的焦点。即使是终身教授制度最强力的支持者也不得不承认以下三个事实:首先,现有的制度绝非完美无瑕;其次,其他保障学术自由的方法也可能存在,而且应该要加以研究。再次,终身教授制度在专业领域里制造了学术阶层,资深教授滥用权威的情况是毋庸置疑的。
面对这样的形势,一些院校废除了终身教授制度,一些院校则实施了终身聘任后评审制度(Post-tenure Review,PTR),即定期对终身教授进行教学、科研、服务等方面业绩的考核评审。终身聘任后评审制度最早出现在20世纪80年代初,美国教师联合会提供的资料表明,1996年有61%的公立和私立四年制学院实施了终身聘任后评审制度,9%的公立和私立四年制学院正在准备实施该制度。AAUP在1983年发表声明,公开反对终身聘任后评审制度,却难以阻止大学建立和实施这一制度,鉴于终身聘任后评审制度在美国高校的实施已既成事实,AAUP 1998 年最终认可了这一制度,并公布了《终身聘任后评估:美国大学教授协会的回应》(Post-Tenure Review:An AAUP Responce)。AAUP坚持认为,没有必要建立终身聘任后评审制度,如果学校执意建立这种制度,那么聘后评议应当是发展性的,应为教师的发展服务。终身聘任后评审制度必须坚持“重教师发展而非教师责任”以及“教师与学校管理者的通力协作”的指导原则。
此后,终身聘任后制度最终被逐渐确定下来。据2003年的一项对来自全美584 所高校(其中公立高校302 所,私立高校282 所)的584 位被调查者(其中302 位是学校主管学术的负责人,282 位是学校教授协会的主席)进行的问卷调查显示,46%的高校实行了终身聘任后评审制,54 %的高校没有实行。在后者中,有30%的高校正在考虑实行终身聘任后评审。
三、终身教授制度及其改革的新制度经济学分析
1. 制度变迁是教师管理制度结构均衡的过程
制度可以为人类提供便利、增进人们的利益,人们对制度的需求是与制度本身的功能和作用是分不开的。考察美国终身教授制度的演变过程,需考虑美国教师管理制度的背景。美国高校教师管理制度主要包括教师资格制度、教师聘任制度、教师考核制度三方面。终身教授制度作为一种制度安排,是教师管理制度结构的一个方面,它是为了维护教师的学术自由而建立的,满足了当时教师群体的利益要求。然而,随着终身教授制度的各种弊端不断暴露,部分教师在终身教授制度的保护下出现学术创造力下降、人员流动不畅等现象,缺乏终身教授评价制度的教师管理制度结构因此处于非均衡状态。
然而,制度不均衡并不一定导致新的制度产生,只有当制度需求与制度供给相互作用、共同推进,才能使得高效的制度出现。当终身教授制度安排中难以实现“潜在利润”,即教师队伍质量的提高,就产生了终身聘任后评审制度的需求诱因。20世纪80年代初,少数公立院校开始实行终身聘任后评审制度,这是在公众特别是州立法者和校董事会越来越强调教育绩效责任的推动下开展的,这种强大的利益主体力量相比坚守终身教授制度的支持者占有绝对优势,从而使得终身教授制度的改革成为可能,并最终产生了终身聘任后评审制度。终身聘任后评审制度作为新的独立制度,与终身教授制度并列,二者构成了更高效的教师管理制度结构。
2. 终身聘任后评审制度变迁的需求分析
从制度变迁的主体和诱因来看,终身聘任后评审制度变迁的诱致因素在于美国院校董事会期望获取最大的潜在利润,即解决教师队伍“朽木”问题,获得公众对终身教授的认可,而这是终身教授制度自身无法实现的,因此只能改变终身教授制度。被广泛采用的终身教职后评审制度并非是终身教授制度的威胁,而是制度的进一步演进。终身聘任后评审制度的确立,既保证了教师的学术自由,也作为一种发展性评价促进了教师的个人发展,对于提高教师整体素质,激励教师不断发展起到了重要的作用。
从制度变迁的速度来看,终身聘任后评审制度的确立是一种渐进式的制度变迁。制度供给主体——美国高校董事会代表了各个不同利益群体,需要寻找满足各个群体利益的制衡点。要在短时间内完全废除终身教授制度并不可能,因为它代表了一个学术职业群体的利益,只能在原有制度上进行边际革命。因此,在保持终身教授制度的前提下,实施终身聘任后评审制度,既能实现潜在的外部利益,也符合学术职业群体的利益需求。
不同的利益主体对同一制度的需求不同,有时甚至处于完全对立的状态,所以实现制度均衡比较困难。终身聘任后评审制度变迁是制度需求与制度供给相互作用的结果,它满足了大部分利益主体的追求,是教师管理制度“均衡-非均衡-均衡”的一个过程。目前它仍会与终身教授制度一起维持现状,直到出现新的变化,进入下一个制度变迁的过程。
参考文献:
[1] 顾建民.自由与责任:西方大学终身教职制度研究[M].浙江:浙江教育出版社,2007.
[2] 卢现祥.新制度经济学[M].湖北:武汉大学出版社,2005.
[3] 施晓光.美国大学思想论纲[M].北京:北京师范大学出版社,2001:79.
[4] 陈舜芬.21世纪美国高等教育——社会、政治、经济的挑战[M].北京:高等教育出版社,2003:105.
[5] 许迈进.美国研究型大学研究——办学功能与要素分析[M].浙江:浙江大学出版社,2005.
[6] 傅凰.美国大学终身教职制的历史演进、变革及述评[J].宁波大学学报:教育科学版,2009(2).
[7] 李娜,叶彬.美国大学终身教职制度的争议与走向[J].黑龙江高教研究与评估,2009(1)、(2).
[8]. 李金春.美国大学终身教授的聘后评审制度及其启示[J].中国高教研究,2007(8).
[9] 王占军.20世纪90年代以来美国公立大学终身教职制度发展的趋势分析[J].大学教育科学,2008(5).
[10] 李子江.美国大学终身聘任制的历史与变革[J]. 清华大学教育研究,2006(6).
[11] J. P. Aper, J. E. Ery. Post-Tenure Review at Graduate Institutions in the United States. The Journal of Higher Education,2003,74(3).
[12] http://www.aaup.org.
(作者单位:华南师范大学教育科学学院)
责任编辑 邓明茜