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NBA（美国职业篮球联赛）无疑是全世界最具激情的体育赛事之一。作为它的球迷，在欣赏它的精彩、感受它的激情之余，我一直在思考：是什么让NBA球员如此拼命、让教练如此卖力、让比赛如此活力四射、让这个民间的体育联盟如此久盛不衰？它对我们的学校管理工作有何启示？下面我试着就学校教师队伍建设，谈谈对向NBA学习借鉴的认识。
一、强化团队构建，推动教师队伍建设
2006年，球鞋业巨子阿迪达斯为NBA球星蒂姆·邓肯、凯文·加内特、特雷西·麦格雷迪、吉尔伯特·阿里纳斯、昌西·比卢普斯制作了一个广告：“Game is five”（比赛是5个人的），宣扬的是篮球的“Team work”（团队精神）。只有真正的“Team work”才能给球队带来真正的、最终的、持久的胜利，这就是NBA发展史折射出来的真理。相对于学校教师队伍建设而言，团队的作用同样不可忽视。
1.用发展的眼光搭配团队教师。这个问题包含两个层面的含义：一方面是指从教师个人发展潜力的角度选择最适合教师成长的团队；另一方面是指从团队发展的需要角度选择最合适的教师。虽然在现今条件下，义务教育阶段学校并不能自主选择教师，也就是说，学校不具有教师队伍搭配的主动权。但是在学校内，教师间其实也存在诸如学科组、年级组等各种形式的团队，合理的组内教师搭配同样显得尤为重要。NBA中很多优秀球队就特别擅长选择球员，不管是新秀还是老将，这些球队每年的挑选都会在新赛季让其他球队羡慕不已。为什么呢？仔细分析就会发现，这些球队选择的第一出发点都不是最优秀的，而是最合适的。活塞队2004年的成功就是最好的例子。比卢普斯、普林斯、拉希德·华莱士、本·华莱士和汉密尔顿的组合，他们中的任何一人在这之前都算不上超级巨星，但他们都因为团队的合理搭配而变得更加优秀，迸发出超强的团队战斗力，真切地实践了1 1>2。
2.需求全才，更求专才，着力培养教师教育教学专长，通过强调团队教师的优势互补来实现学生的全面发展。学校教师质量的高低是由教师教育教学水平的高低来决定的。教师要在多学段、多学科的教育教学工作中都取得较高的成绩是不太现实的。片面强调教师教育教学能力万能胶似的可塑性与可适性，其实是对教师心智的一种人道摧残。因为所谓的“全面发展”其实就是没有“一面”得到发展，最终的结果势必导致这些教师成为教育教学工作的鸡肋。布鲁克斯，因为比赛防守差助攻少而在中国饱受争议。其实静心一想，火箭根本就不苛求布鲁克斯的防守，拥有联盟两个外线防守悍将的火箭还会需要第三个吗？他们最需要的就是进攻！2008-2009赛季季后赛第一场：27分、4个篮板、7个助攻，这份成绩单，难道你还能要求更多？总经理莫雷称赞他是火箭的未来。我想这应该就是对他最好的肯定。
3.充分的信任。大家或许还记得2007-2008赛季火箭队那次NBA史上第二的22连胜，这其中有很多角色球员的贡献。但我认为讨论延续胜利的关键因素绝不能忽略诺瓦克那个价值千金的绝杀。作为主教练，阿德尔曼确实做到了对诺瓦克的信任。诺瓦克是一个优点与缺点同样突出的球员，虽然他有一手精准的三分，防守弱点却也同样非常突出，阿德尔曼坚持给他更多适应和表现的机会，信任终于收获了丰厚的回报。深入再想，要是没有场上队友的充分信任，长期闲置得都快生锈的诺瓦克能投出那记引领球队胜利的绝杀？这就是信任的力量，更是团队的成功。
充分的信任，这个问题同样包含两个层面的含义：一方面是指团队领导要信任每一个成员；另一个方面就是团队成员之间的互相信任。在学校教师队伍的建设上，学校领导就要给予每个成员足够的表现机会与平台，要的是足够的耐心，要切实做到“用人不疑，疑人不用”，甚至还要容许他们适当地犯错。而教师之间，特别是班级科任教师之间、年级组教师之间，学校领导更是要引导他们树立唇亡齿寒的团队荣辱观，增强教师间的凝聚力，互相扶持，互相提携，共同进步。
4.合理的团队冗余配置，激起团队成员的竞相发展。我们大家都知道，篮球比赛，双方各出场5名队员，但NBA每支篮球队有12～15人，其中有相当一部分人甚至整个赛季都没有机会上场，一个赛季平均上场时间为个位数的更是大有人在。在全球金融危机的今天，用大量工资甚至是缴纳奢侈税的方式来维持众多的球员，精明的球队老板此举更是让人觉得不可思议。其实这就是适度冗余的问题。适度冗余的存在，成员的自恃会降低，职位压力会增加，工作效率会提高。此外，冗余对成员的成长，对队伍的建设，对团队的持续发展，都有积极作用。很多人至今都在非议未进入季后赛名单的巴特尔取得的总冠军戒指，但我认为，正是由于巴特尔的存在，邓肯才能在平时和大巴的对抗训练中保持很好的状态。所以，看似冗余但却廉价的大巴真的对得起这枚戒指。
对于学校教师队伍而言，过剩的人员配置基本是不可能的，但我们可以做到学科、年级教师的适度冗余。有了这种适度的冗余，就会使得教师具有一种岗位工作的危机感，就会有一种学习提高的紧迫感，这会促使教师一如既往地认真学习、努力工作，以最好的状态投入到教育教学工作中，为学校教育教学质量提高做出最大的贡献。
二、优化绩效考核，引领教师队伍建设
NBA球星云集，谁是最好的球员？谁是最有效率的球员？恐怕每个球迷都有自己不同的答案。这有点像我们学校里的评优选先，每个人都有自己的评判标准，评来评去，结果都受质疑。认同差、说不清，是我们在考核过程中接触到的频率最高的两个词。
NBA在这方面也有一些做法值得我们借鉴。
1.根据考核周期，建立量化绩效考核机制。可以这样讲，NBA是将数据统计应用发挥到极致的组织之一，甚至都可以去掉“之一”。数据就是NBA的根本。魔兽霍华德之所以荣膺2008-2009赛季常规赛最佳防守球员，劲爆的小皇帝詹姆斯也只能以大比分落后，原因其实很简单，他场均13.8个篮板、2.9次盖帽的恐怖数据冠绝全联盟。这个直观的数据统计任谁也无可辩驳。NBA五花八门但又井井有条的统计数据不但给媒体提供了写作素材，也让球队经理、教练、球员等很容易从中发现自己的不足，明确各自改进的方向。 同理，学校绩效考核如果能够在一定的考核周期内，如，学月、期中、学期、学年，甚至更长的学段，建立明确的量化考核目标，从教师出勤、教研成果、学生成绩统计、学生德行表现、班级日常评比、教学业绩提高率、目标完成率等方面客观反映教师教育教学业绩。尽量在量化的基础上建立考核模型，让数据来说话，减少主观评价内容。这样既体现出了考核的客观公正，又有利于教师找到工作中的具体差距，我们又何乐而不为呢？
2.建立多样性的绩效考核标准，满足每个成员的需求。在NBA，评价球员的指标多如牛毛，什么“全明星”“得分王”“三分王”“扣篮王”“最佳新秀”“最佳防守球员”“最佳第六人”“最佳教练”“最佳球队”，也还有年度最佳第一阵容和第二阵容、年度防守第一第二阵容等不一而足。就说MVP吧，不但有常规赛MVP，季后赛MVP，还有每周最佳、每月最佳；就是每轮比赛结束，也要评选一个“五佳球”，让电视编导们剪辑下来，从各个角度，用慢镜头、局部放大等手段，反复播放，以飨球迷。其实，这样做的最大目的还是增强球员的竞争意识，提高球员的竞技水平。
学校绩效考核最重要的目的也是为了促进教师的成长。为此，学校绩效考核也就应该建立多样性指标，全方位为教师的成长指明方向。多样性的指标就能满足多样性的需求。一个个类似里程碑的绩效指标的建立，就让每一个人都有了成为“最佳”的机会。学校针对教师成长业绩，分别授以诸如教研先进个人、优秀班主任、优秀辅导教师、课堂教学先进个人、德育先进个人、优秀留守学生辅导员、教学质量先进个人等各种称号，那就会有利于教师特别是青年教师在成长的各个阶段都能找到的契合自己的目标，有效满足他们成长过程中的各种心理需求，调动他们工作的积极性。
3.理性的人员流动机制，促进人力资源效能的最大化。简单地讲，就是根据绩效考核的结果，理性地安排教师的岗位，切实做到能上能下，合理流动。这样既让学生享受到最佳的教育，更重要的是鼓起了教师的上进心，调动了教师的积极性，保证学校重要教育教学岗位的效能，从而最大限度地实现学校教育教学事业的科学发展和可持续发展。虽然现阶段学校还不具备人员彻底流动的条件，但在校内岗位轮换上却是相当可行的。在NBA，不管是针对超级球星还是角色球员，人员流动都是司空见惯而且相当彻底相当冷漠的。这样的例子不胜枚举，远的有辗转勇士、76人、湖人，创造了许多堪称神话记录的张伯伦（Wilt Chamberlain），近的也有NBA历史50大巨星唯一的现役球员沙奎尔·奥尼尔（Shaquille O’Neal），还有那个球迷心中的孤胆英雄，永远的“答案”艾弗森，仗剑江湖，颠沛流离，却已沦为球队季后赛的看客……他们都因为不适应或不满足团队而被迫远走他乡。一句话，这就是优胜劣汰、适者生存，最简单的生物进化法则。
4.坚决的绩效分配，保障成员权益的最大化。你能想象一个打了十年球的老资格，其薪水可能远不及一个刚刚加入的菜鸟，曾经的顶薪超级球星在“年老体衰”后大幅度降低身价，由“特权者”变为“蓝领苦力”的现象吗？NBA就是这样的。在这里，实力永远是第一位的，感情和面子根本不在考虑之列。没有人提出“尊老爱幼”的道德要求，也没有人有资格躺在“功劳簿”上吃老本。正是这种绩效分配模式，激发了每个球员的斗志，谱出了NBA这道炫目的娱乐盛宴。它不仅给我们带来了激动和欢乐，推动了联盟的健康发展，当然也给自己创造了无尽的财富。当每个新秀都为了稳定的新合同努力提高，每个角色球员都为了诱人的长合同而奋力拼搏，每个巨星都为了巨额的大合同拼命付出，每个老将都为了优厚的养老合同不遗余力的时候，作为管理者，还有什么可担心的呢？
同理，每一位教师都能在相应岗位上辛勤耕耘奋力付出，不正是大家所期待的吗？我们的管理者是应该能从中得到一些启示的。
一、强化团队构建，推动教师队伍建设
2006年，球鞋业巨子阿迪达斯为NBA球星蒂姆·邓肯、凯文·加内特、特雷西·麦格雷迪、吉尔伯特·阿里纳斯、昌西·比卢普斯制作了一个广告：“Game is five”（比赛是5个人的），宣扬的是篮球的“Team work”（团队精神）。只有真正的“Team work”才能给球队带来真正的、最终的、持久的胜利，这就是NBA发展史折射出来的真理。相对于学校教师队伍建设而言，团队的作用同样不可忽视。
1.用发展的眼光搭配团队教师。这个问题包含两个层面的含义：一方面是指从教师个人发展潜力的角度选择最适合教师成长的团队；另一方面是指从团队发展的需要角度选择最合适的教师。虽然在现今条件下，义务教育阶段学校并不能自主选择教师，也就是说，学校不具有教师队伍搭配的主动权。但是在学校内，教师间其实也存在诸如学科组、年级组等各种形式的团队，合理的组内教师搭配同样显得尤为重要。NBA中很多优秀球队就特别擅长选择球员，不管是新秀还是老将，这些球队每年的挑选都会在新赛季让其他球队羡慕不已。为什么呢？仔细分析就会发现，这些球队选择的第一出发点都不是最优秀的，而是最合适的。活塞队2004年的成功就是最好的例子。比卢普斯、普林斯、拉希德·华莱士、本·华莱士和汉密尔顿的组合，他们中的任何一人在这之前都算不上超级巨星，但他们都因为团队的合理搭配而变得更加优秀，迸发出超强的团队战斗力，真切地实践了1 1>2。
2.需求全才，更求专才，着力培养教师教育教学专长，通过强调团队教师的优势互补来实现学生的全面发展。学校教师质量的高低是由教师教育教学水平的高低来决定的。教师要在多学段、多学科的教育教学工作中都取得较高的成绩是不太现实的。片面强调教师教育教学能力万能胶似的可塑性与可适性，其实是对教师心智的一种人道摧残。因为所谓的“全面发展”其实就是没有“一面”得到发展，最终的结果势必导致这些教师成为教育教学工作的鸡肋。布鲁克斯，因为比赛防守差助攻少而在中国饱受争议。其实静心一想，火箭根本就不苛求布鲁克斯的防守，拥有联盟两个外线防守悍将的火箭还会需要第三个吗？他们最需要的就是进攻！2008-2009赛季季后赛第一场：27分、4个篮板、7个助攻，这份成绩单，难道你还能要求更多？总经理莫雷称赞他是火箭的未来。我想这应该就是对他最好的肯定。
3.充分的信任。大家或许还记得2007-2008赛季火箭队那次NBA史上第二的22连胜，这其中有很多角色球员的贡献。但我认为讨论延续胜利的关键因素绝不能忽略诺瓦克那个价值千金的绝杀。作为主教练，阿德尔曼确实做到了对诺瓦克的信任。诺瓦克是一个优点与缺点同样突出的球员，虽然他有一手精准的三分，防守弱点却也同样非常突出，阿德尔曼坚持给他更多适应和表现的机会，信任终于收获了丰厚的回报。深入再想，要是没有场上队友的充分信任，长期闲置得都快生锈的诺瓦克能投出那记引领球队胜利的绝杀？这就是信任的力量，更是团队的成功。
充分的信任，这个问题同样包含两个层面的含义：一方面是指团队领导要信任每一个成员；另一个方面就是团队成员之间的互相信任。在学校教师队伍的建设上，学校领导就要给予每个成员足够的表现机会与平台，要的是足够的耐心，要切实做到“用人不疑，疑人不用”，甚至还要容许他们适当地犯错。而教师之间，特别是班级科任教师之间、年级组教师之间，学校领导更是要引导他们树立唇亡齿寒的团队荣辱观，增强教师间的凝聚力，互相扶持，互相提携，共同进步。
4.合理的团队冗余配置，激起团队成员的竞相发展。我们大家都知道，篮球比赛，双方各出场5名队员，但NBA每支篮球队有12～15人，其中有相当一部分人甚至整个赛季都没有机会上场，一个赛季平均上场时间为个位数的更是大有人在。在全球金融危机的今天，用大量工资甚至是缴纳奢侈税的方式来维持众多的球员，精明的球队老板此举更是让人觉得不可思议。其实这就是适度冗余的问题。适度冗余的存在，成员的自恃会降低，职位压力会增加，工作效率会提高。此外，冗余对成员的成长，对队伍的建设，对团队的持续发展，都有积极作用。很多人至今都在非议未进入季后赛名单的巴特尔取得的总冠军戒指，但我认为，正是由于巴特尔的存在，邓肯才能在平时和大巴的对抗训练中保持很好的状态。所以，看似冗余但却廉价的大巴真的对得起这枚戒指。
对于学校教师队伍而言，过剩的人员配置基本是不可能的，但我们可以做到学科、年级教师的适度冗余。有了这种适度的冗余，就会使得教师具有一种岗位工作的危机感，就会有一种学习提高的紧迫感，这会促使教师一如既往地认真学习、努力工作，以最好的状态投入到教育教学工作中，为学校教育教学质量提高做出最大的贡献。
二、优化绩效考核，引领教师队伍建设
NBA球星云集，谁是最好的球员？谁是最有效率的球员？恐怕每个球迷都有自己不同的答案。这有点像我们学校里的评优选先，每个人都有自己的评判标准，评来评去，结果都受质疑。认同差、说不清，是我们在考核过程中接触到的频率最高的两个词。
NBA在这方面也有一些做法值得我们借鉴。
1.根据考核周期，建立量化绩效考核机制。可以这样讲，NBA是将数据统计应用发挥到极致的组织之一，甚至都可以去掉“之一”。数据就是NBA的根本。魔兽霍华德之所以荣膺2008-2009赛季常规赛最佳防守球员，劲爆的小皇帝詹姆斯也只能以大比分落后，原因其实很简单，他场均13.8个篮板、2.9次盖帽的恐怖数据冠绝全联盟。这个直观的数据统计任谁也无可辩驳。NBA五花八门但又井井有条的统计数据不但给媒体提供了写作素材，也让球队经理、教练、球员等很容易从中发现自己的不足，明确各自改进的方向。 同理，学校绩效考核如果能够在一定的考核周期内，如，学月、期中、学期、学年，甚至更长的学段，建立明确的量化考核目标，从教师出勤、教研成果、学生成绩统计、学生德行表现、班级日常评比、教学业绩提高率、目标完成率等方面客观反映教师教育教学业绩。尽量在量化的基础上建立考核模型，让数据来说话，减少主观评价内容。这样既体现出了考核的客观公正，又有利于教师找到工作中的具体差距，我们又何乐而不为呢？
2.建立多样性的绩效考核标准，满足每个成员的需求。在NBA，评价球员的指标多如牛毛，什么“全明星”“得分王”“三分王”“扣篮王”“最佳新秀”“最佳防守球员”“最佳第六人”“最佳教练”“最佳球队”，也还有年度最佳第一阵容和第二阵容、年度防守第一第二阵容等不一而足。就说MVP吧，不但有常规赛MVP，季后赛MVP，还有每周最佳、每月最佳；就是每轮比赛结束，也要评选一个“五佳球”，让电视编导们剪辑下来，从各个角度，用慢镜头、局部放大等手段，反复播放，以飨球迷。其实，这样做的最大目的还是增强球员的竞争意识，提高球员的竞技水平。
学校绩效考核最重要的目的也是为了促进教师的成长。为此，学校绩效考核也就应该建立多样性指标，全方位为教师的成长指明方向。多样性的指标就能满足多样性的需求。一个个类似里程碑的绩效指标的建立，就让每一个人都有了成为“最佳”的机会。学校针对教师成长业绩，分别授以诸如教研先进个人、优秀班主任、优秀辅导教师、课堂教学先进个人、德育先进个人、优秀留守学生辅导员、教学质量先进个人等各种称号，那就会有利于教师特别是青年教师在成长的各个阶段都能找到的契合自己的目标，有效满足他们成长过程中的各种心理需求，调动他们工作的积极性。
3.理性的人员流动机制，促进人力资源效能的最大化。简单地讲，就是根据绩效考核的结果，理性地安排教师的岗位，切实做到能上能下，合理流动。这样既让学生享受到最佳的教育，更重要的是鼓起了教师的上进心，调动了教师的积极性，保证学校重要教育教学岗位的效能，从而最大限度地实现学校教育教学事业的科学发展和可持续发展。虽然现阶段学校还不具备人员彻底流动的条件，但在校内岗位轮换上却是相当可行的。在NBA，不管是针对超级球星还是角色球员，人员流动都是司空见惯而且相当彻底相当冷漠的。这样的例子不胜枚举，远的有辗转勇士、76人、湖人，创造了许多堪称神话记录的张伯伦（Wilt Chamberlain），近的也有NBA历史50大巨星唯一的现役球员沙奎尔·奥尼尔（Shaquille O’Neal），还有那个球迷心中的孤胆英雄，永远的“答案”艾弗森，仗剑江湖，颠沛流离，却已沦为球队季后赛的看客……他们都因为不适应或不满足团队而被迫远走他乡。一句话，这就是优胜劣汰、适者生存，最简单的生物进化法则。
4.坚决的绩效分配，保障成员权益的最大化。你能想象一个打了十年球的老资格，其薪水可能远不及一个刚刚加入的菜鸟，曾经的顶薪超级球星在“年老体衰”后大幅度降低身价，由“特权者”变为“蓝领苦力”的现象吗？NBA就是这样的。在这里，实力永远是第一位的，感情和面子根本不在考虑之列。没有人提出“尊老爱幼”的道德要求，也没有人有资格躺在“功劳簿”上吃老本。正是这种绩效分配模式，激发了每个球员的斗志，谱出了NBA这道炫目的娱乐盛宴。它不仅给我们带来了激动和欢乐，推动了联盟的健康发展，当然也给自己创造了无尽的财富。当每个新秀都为了稳定的新合同努力提高，每个角色球员都为了诱人的长合同而奋力拼搏，每个巨星都为了巨额的大合同拼命付出，每个老将都为了优厚的养老合同不遗余力的时候，作为管理者，还有什么可担心的呢？
同理，每一位教师都能在相应岗位上辛勤耕耘奋力付出，不正是大家所期待的吗？我们的管理者是应该能从中得到一些启示的。