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【摘 要】随着国家高等教育的不断发展，地方高校青年教师大幅增长。文章通过了解现阶段地方高校青年教师职业发展遇到的困惑，分析了造成地方高校青年教师职业发展困局的原因，探索如何促进青年教师职业发展的途径和方法，促使学校能够重视青年教师群体，以期最终实现青年教师的职业理想和人生价值。
【关键词】地方高校 青年教师 职业发展
高校教师质量是决定高等教育质量的重要因素，高校青年教师职业发展就关系到高校发展乃至高等教育事业发展的未来。自1999年高校扩招以后，我国高等教育规模不断扩大，高校教师数量急剧增加，大量的年轻硕博士加入到高校教师的群体中。青年教师的整体状况已经直接影响到地方高校的办学水平和发展潜力，青年教师的成长对于地方高校师资队伍建设极具重要性。
一、当前地方高校青年教师职业发展面临困境
从我国大学毕业生分配制度被打破，到劳动力市场化改革后，地方高校的引才和留才就成为一个难题，高校青年教师的职业发展也面临着诸多困境。
首先，地方高校青年教师入职以后，一般都会面对两个巨大的环境落差：生活环境落差和工作环境落差。很多青年教师都来自于国内中心城市的科研院所和研究型大学，到了地方高校所在的二、三线城市工作，生活的不适应是显而易见的。地方高校所在的城市往往规模小、本土化高、开放度差，让外来者难以在短期内融入其中。同时这些年轻人都是高学历的知识精英，择业时心理期望值较高，地方高校对于他们很多人来说都并非是择业的第一选择，因此对工作单位的组织忠诚度并不高。
其次，青年教师个体目标与学校发展要求配合度不高。青年教师进入地方高校后，他们工作的关注点在于继续申报高级别的项目、撰写发表高质量的论文，期待在专业技术资格上能够尽快晋升。但另一方面，目前地方高校大都明确了“地方性”、“应用性”的办学定位，要求教师不但“顶天”还需要 “立地”，能够深入经济社会一线，用所学专业对接经济社会发展，并通过强化自身的 “双师素质”去适应培养应用性人才的需要。然而，学校的这些要求与青年教师的个人目标缺乏交集点，青年教师在短期内往往对学校的要求无所适从，难以产生认同感。
最后，学校缺乏青年教师职业发展的良好环境。青年教师入职后常常疲于应对工作任务和各种考核，很难有时间和精力来规划个人的发展问题。与此同时，地方高校原有师资整体水平普遍较低，没有较强的学科团队和带头人，无法为新教师在学科发展上提供更多的指导。更有甚者，这些院校原有的学科格局和资源配置方式已经根深蒂固，高水平年轻人的加入往往打破了原有的利益格局，反倒容易受到排挤。总体看来，很多地方高校并没有为青年教师提供职业发展的良好环境和氛围。
二、地方高校青年教师职业发展困局的原因分析
其一，青年教师缺乏职业发展的内驱力。
青年教师虽然是一个具有较高专业发展目标的群体，但他们大多也存在着独立性弱的个体特征，这种个体特征其实某种程度上是我国的人才培养模式造成的，当前我们越来越多的博士、硕士都走的是从学校到学校的道路，工作经验和社会阅历基本上处于空白状况，容易使他们在全新的工作环境中缺乏自主发展的能力。他们一旦入职到地方高校，离开了熟悉的生活环境和交际圈，脱离了原来导师和科研团队体系后，在新的工作环境，缺乏独当一面的心理准备。而且很多年轻的毕业生之所以选择到地方高校工作，很大程度上是因为学校重金引进或承诺解决家属工作等因素，他们本身缺乏成为地方高校教师的职业理想，致使其在职业发展过程中的内在动力不足。
其二，地方高校缺乏引导发展的外驱力。
地方高校对青年教师重引进、轻发展的情况很普遍。地方高校的师资管理水平总体还比较低，现有的师资培养体系又主要以提高教师的学历层次为主，缺乏多样化、系统化的人才选拔和培养机制，也没有专门引导青年教师职业发展的政策体系。人事部门基本上延续了行政管理的工作机制和方法，重管理轻服务，很少关注教师职业生涯规划与开展教师职业促进工作，导致青年教师到校后，多数处于“散放”状况，没有得到有效的帮助和引导，完全靠自身摸索成长，难以形成较快发展的态势。
三、青年教师职业发展规划的途径和方法
在确定职业目标的过程中，需要来自学校职能管理部门的指导与帮助，学校应做好指导青年教师个人职业规划的工作，了解教师的职业规划，并通过相应的政策和激励机制提高青年教师的综合素质和创新能力。
第一，加强青年教师爱岗敬业教育。学校在致力于发展科研和教学的同时，应对青年教师的培养给予足够的重视和支持，使青年教师无论是在工资待遇还是在发展空间上都能够看到未来和希望。要加强对青年教师职业发展中的爱岗敬业教育、师德教育、综合素质提高至关重要。
第二，加强青年教师能力素质培养，青年教师的职业发展不能忽视综合素质的提高。学校职能部门应该多开展青年教师的业务培训，多形式、多途径提高青年教师的理论素质和实践教学能力，为青年教师营造一个“事业留人，待遇留人，感情留人”的软环境，让青年教师尽情地施展自己的才华。
第三，建立学习型组织，促进青年教师职业发展。学校要努力营造一种主动学习的文化氛围，倡导青年教师积极开展主体式学习，建立“学习型组织”。在这个组织里，要能够创造不断学习的机会、开展同行间的专业探讨和对话、鼓励共同合作和团队学习，而每个青年教师也应当自觉地多学习，多钻研本专业的相关知识，并在实践中加以应用，提高自己的职业技能，为学校发挥出更大的聪明才智。
综上所述，青年教师个人职业发展规划的最终目标是实现个人职业理想和人生价值的最大化。对学校而言，可以建立有效的机制吸引适合学校的人才，正确识别关键或有潜力的人才，提供合适的条件和机会留住事业发展必备的人才。因此，探索青年教师的职业规划，既是青年教师自我发展的需要，也是学校长远发展的需要。
【参考文献】
[1]叶军.地方高校青年教师职业发展的有效方式：愿景驱动[J].湖北社会科学，2011（10）.
[2]朱晋中，赵琳.浅议我校青年教师职业角色形成特点及探索职业发展规划[J].高校教育工程，2010（6）.
【关键词】地方高校 青年教师 职业发展
高校教师质量是决定高等教育质量的重要因素，高校青年教师职业发展就关系到高校发展乃至高等教育事业发展的未来。自1999年高校扩招以后，我国高等教育规模不断扩大，高校教师数量急剧增加，大量的年轻硕博士加入到高校教师的群体中。青年教师的整体状况已经直接影响到地方高校的办学水平和发展潜力，青年教师的成长对于地方高校师资队伍建设极具重要性。
一、当前地方高校青年教师职业发展面临困境
从我国大学毕业生分配制度被打破，到劳动力市场化改革后，地方高校的引才和留才就成为一个难题，高校青年教师的职业发展也面临着诸多困境。
首先，地方高校青年教师入职以后，一般都会面对两个巨大的环境落差：生活环境落差和工作环境落差。很多青年教师都来自于国内中心城市的科研院所和研究型大学，到了地方高校所在的二、三线城市工作，生活的不适应是显而易见的。地方高校所在的城市往往规模小、本土化高、开放度差，让外来者难以在短期内融入其中。同时这些年轻人都是高学历的知识精英，择业时心理期望值较高，地方高校对于他们很多人来说都并非是择业的第一选择，因此对工作单位的组织忠诚度并不高。
其次，青年教师个体目标与学校发展要求配合度不高。青年教师进入地方高校后，他们工作的关注点在于继续申报高级别的项目、撰写发表高质量的论文，期待在专业技术资格上能够尽快晋升。但另一方面，目前地方高校大都明确了“地方性”、“应用性”的办学定位，要求教师不但“顶天”还需要 “立地”，能够深入经济社会一线，用所学专业对接经济社会发展，并通过强化自身的 “双师素质”去适应培养应用性人才的需要。然而，学校的这些要求与青年教师的个人目标缺乏交集点，青年教师在短期内往往对学校的要求无所适从，难以产生认同感。
最后，学校缺乏青年教师职业发展的良好环境。青年教师入职后常常疲于应对工作任务和各种考核，很难有时间和精力来规划个人的发展问题。与此同时，地方高校原有师资整体水平普遍较低，没有较强的学科团队和带头人，无法为新教师在学科发展上提供更多的指导。更有甚者，这些院校原有的学科格局和资源配置方式已经根深蒂固，高水平年轻人的加入往往打破了原有的利益格局，反倒容易受到排挤。总体看来，很多地方高校并没有为青年教师提供职业发展的良好环境和氛围。
二、地方高校青年教师职业发展困局的原因分析
其一，青年教师缺乏职业发展的内驱力。
青年教师虽然是一个具有较高专业发展目标的群体，但他们大多也存在着独立性弱的个体特征，这种个体特征其实某种程度上是我国的人才培养模式造成的，当前我们越来越多的博士、硕士都走的是从学校到学校的道路，工作经验和社会阅历基本上处于空白状况，容易使他们在全新的工作环境中缺乏自主发展的能力。他们一旦入职到地方高校，离开了熟悉的生活环境和交际圈，脱离了原来导师和科研团队体系后，在新的工作环境，缺乏独当一面的心理准备。而且很多年轻的毕业生之所以选择到地方高校工作，很大程度上是因为学校重金引进或承诺解决家属工作等因素，他们本身缺乏成为地方高校教师的职业理想，致使其在职业发展过程中的内在动力不足。
其二，地方高校缺乏引导发展的外驱力。
地方高校对青年教师重引进、轻发展的情况很普遍。地方高校的师资管理水平总体还比较低，现有的师资培养体系又主要以提高教师的学历层次为主，缺乏多样化、系统化的人才选拔和培养机制，也没有专门引导青年教师职业发展的政策体系。人事部门基本上延续了行政管理的工作机制和方法，重管理轻服务，很少关注教师职业生涯规划与开展教师职业促进工作，导致青年教师到校后，多数处于“散放”状况，没有得到有效的帮助和引导，完全靠自身摸索成长，难以形成较快发展的态势。
三、青年教师职业发展规划的途径和方法
在确定职业目标的过程中，需要来自学校职能管理部门的指导与帮助，学校应做好指导青年教师个人职业规划的工作，了解教师的职业规划，并通过相应的政策和激励机制提高青年教师的综合素质和创新能力。
第一，加强青年教师爱岗敬业教育。学校在致力于发展科研和教学的同时，应对青年教师的培养给予足够的重视和支持，使青年教师无论是在工资待遇还是在发展空间上都能够看到未来和希望。要加强对青年教师职业发展中的爱岗敬业教育、师德教育、综合素质提高至关重要。
第二，加强青年教师能力素质培养，青年教师的职业发展不能忽视综合素质的提高。学校职能部门应该多开展青年教师的业务培训，多形式、多途径提高青年教师的理论素质和实践教学能力，为青年教师营造一个“事业留人，待遇留人，感情留人”的软环境，让青年教师尽情地施展自己的才华。
第三，建立学习型组织，促进青年教师职业发展。学校要努力营造一种主动学习的文化氛围，倡导青年教师积极开展主体式学习，建立“学习型组织”。在这个组织里，要能够创造不断学习的机会、开展同行间的专业探讨和对话、鼓励共同合作和团队学习，而每个青年教师也应当自觉地多学习，多钻研本专业的相关知识，并在实践中加以应用，提高自己的职业技能，为学校发挥出更大的聪明才智。
综上所述，青年教师个人职业发展规划的最终目标是实现个人职业理想和人生价值的最大化。对学校而言，可以建立有效的机制吸引适合学校的人才，正确识别关键或有潜力的人才，提供合适的条件和机会留住事业发展必备的人才。因此，探索青年教师的职业规划，既是青年教师自我发展的需要，也是学校长远发展的需要。
【参考文献】
[1]叶军.地方高校青年教师职业发展的有效方式：愿景驱动[J].湖北社会科学，2011（10）.
[2]朱晋中，赵琳.浅议我校青年教师职业角色形成特点及探索职业发展规划[J].高校教育工程，2010（6）.