论文部分内容阅读
摘 要：在经济全球化的今天，知识型员工无疑是企业最重要的资源，对企业的发展起着至关重要的作用。如何激发知识型员工的创造性、挖掘知识型员工的潜力，提高组织效率，是目前企业研究的重要课题。本文结合知识型人才特性和心理需求，分析了现代企业在激励知识型员工方面存在的问题，并探讨如何构建合理有效的外在激励策略和内在激励策略。
关键词：知识型员工 激励机制 构建
一、知识型员工的特性和需求
1.知识型员工的特性。
1.1专业性强。知识型员工一般接受过高等教育，有良好的职业素养、科学文化素质，自觉工作意识较强，善于迎接更高的挑战。能够通过自己的系统的学习，熟练掌握所需技能，并且能灵活地适应各种工作环境。
1.2心理动机较强。知识性员工一旦投身到能够实现自我价值的企业后，就能够专心致志工作，对自身和团队负责，有高度的团队觉悟意识，有着优秀的全局和整体观念，但比较重视自由的工作时间，不喜欢受制于物，热衷于挑战性的工作和对知识的领悟探索，有着强烈的成就动机。
1.3流动意愿较强。知识型员工在体现自身价值的同时，也十分注重对知识的获取与提高，他们自身所形成的专业理念和专业精神、知识、能力和思考方式等都让他们有着较高的再就业能力。一旦发现自己所处的职业环境已经不能够满足自身对所需知识的获取和提高时，他们就会選择另寻他就。他们忠诚的不是自己所在的企业，而是自己所在的专业领域。
1.4持续学习能力较强。知识型人才最大的特性就是具有终身的学习意识，面对越来越快的生活节奏和知识更新换代的速度，知识型员工要想不断地实现自身的社会价值，必然会注重终身学习能力的培养，跟上时代的步伐。
2.知识型人才的需求。知识型员工自身拥有一定的专业知识和较高的学历，内心都有十分明确的目标，有很强的上进心，通常具有较高的心理需求层次，往往更注重自身价值的实现。知识型员工很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。除此之外，为了更好地证明自己，知识型员工需要有更广的平台来促进自身的成长。
二、现代企业知识型员工激励机制存在的问题
1.对知识型员工的管理理念落后。知识经济时代，企业的核心是人才，未来人力资源管理的重心是知识型员工。然而，在企业的实际管理中，知识型员工的管理并未得到充分的关注与重视， 不少企业对于知识型员工的管理仍沿用的是与传统员工同样的管理体系，以“管”为主，缺乏系统的规划、培训、和激励。这种管理理念的滞后，不仅造成知识型员工的人才浪费，而且也阻碍了企业的发展。
2.对知识型员工的激励方式单一。随着知识经济步伐加快，企业已经开始认识知识型员工的重要性，但在吸引、留住人才的具体措施上，大多对知识型员工实行的还是单调的工资加奖金的物质激励方式。知识型员工与一般员工存在较大的差异，企业采取单一的物质激励方式，无法满足知识型员工的成就需要。另外，许多企业对不同年龄、学历、背景和不同发展阶段的知识型员工，采取同样的激励方式，没有考虑到他们个性化的需求。
3.忽视知识型员工的个体价值需要。不少企业在对知识型员工进行激励时，仅仅把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素，看重的是这种投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了知识型员工这种特殊生产要素在发展空间、自我价值的实现等方面的需求，没有考虑知识型员工的职业生涯发展，更没有把员工的职业生涯发展与企业目标的实现相匹配，形成互为动力的综合发展途径。
三、构建合理的知识型员工激励机制
1.构建合理的外在激励策略。
1.1建立有效的薪酬体系。薪酬激励是最常用也是最有效的激励手段，但随着社会的发展和人们对生活方式的改变，普通的薪酬激励体系已不能再满足知识型员工的需求。企业可以根据自身特点，设计适合知识型员工的薪酬激励体系，即建立以能力为导向的薪酬制度和以岗位为基础的宽带薪酬制度。企业建立以能力为导向的薪酬制度，将知识型员工收入直接与岗位责任、业务能力和工作绩效挂钩，这样就能解决传统的薪酬制度中贡献与收入不对等的弊端。以岗位为基础的宽带薪酬制度，在同一个岗位和同一个薪酬级别上，知识型员工由于个人业绩的提升和业务能力的提高，收入会得到显著的提高，从而使知识型员工不再依靠职位晋升提高收入。
1.2鼓励知识和技能的资本化。知识型员工最大的价值就是其自身的专业知识与技能，创新能力也是企业的核心竞争力。把知识型员工自身的知识和技能转化为实实在在的股权或者股份，让知识型员工与企业自身的发展紧紧联系在一起，这样就可以让知识型员工有强烈的责任感，同时让知识型员工对企业有更多的忠诚度。这种激励有利于知识型员工达到更高层次的追求和进步，也有利于提高企业的竞争力。
1.3加强对知识型员工福利体系的设计。菜单式福利计划，具有灵活多边、量身打造的特点。设计可供知识型员工自主选择的菜单式福利计划，包括带薪休假、健康保障、疗养休息、学习提高、轮岗交换等方面内容，注重个人价值实现等深层次需求，提高知识型员工的满意度。这种方案实现了关注重心由企业主向员工的转移，员工具有自主选择的空间。知识型员工的工作通过菜单式福利的形式得到了认可，就会在心理上得到满足感。
2.构建合理的内在激励策略。
2.1建立符合知识型员工内心理念的企业文化。知识型员工的自觉工作意识较强，但是这种意识是建立在他们能够认同企业自身的文化和理念的基础上的。建立符合知识型员工内心理念的企业文化，有利于知识型员工对企业的认可，有利于知识型员工把企业的目标当作自己的奋斗目标。企业文化对于知识型员工的激励作用十分有效，企业应该充分了解员工的价值观和世界观，在此基础上对企业文化进行一定的提升，更好的符合知识型员工的理念。
2.2给予知识型员工良好的工作环境。良好的工作环境包括弹性的工作时间和融洽的工作环境，这些因素能够提高知识型员工的工作效率。知识型员工在属于自己专业范围内的工作上具有较强的主观能动性，往往对传统的管制有着很大的反感，所以给他们一个宽松的工作时间和工作地点，在一定程度上给他们自由，可以提升知识员工的工作效果。和谐的人际关系对知识型员工来说是一种无形的激励。知识型员工一般都自尊自傲，对他人的态度比较敏感，管理者对他们持有平等的态度，可以很好地激发他们的工作热情，提高工作效率。
2.3增大知识型员工的培训力度。知识型员工一般都很重视专业知识和技能的提高，如果员工所在的企业有完善的培训机制，就会增加知识型员工对企业的归属感，避免他们的跳槽。企业要注重对知识型员工的培训和投资，建立系统的专业人才培养机制，为知识型员工提供资源，能够在工作中不断学习更新自身技能，具备终身就业的能力，与企业共同成长。
四、结语
总之，构建合理的知识型员工激励机制，充分有效地调动知识型员工的积极性，让他们对于企业有足够的忠诚度和归属感，需要管理者不断地从理论、实践中进行改善，才能够最大限度地激励知识型员工，激发其创造性为企业做出贡献。企业可以根据自身知识型员工激励制度中存在的问题进行改进，充分了解员工的需求，做出相应的调整，建立完善的外在激励制度和内在激励制度。
参考文献：
[1]邱超.煤炭能源行业知识型员工激励机制的构建[J]. 煤炭技术，2013，（8）.
[2]孙宁，王文奎.知识型员工激励机制的构建[J]. 企业改革与管理，2013，（8）.
[3]须玲.基于需求层次理论的职业院校知识型员工激励机制的构建[J]. 中国成人教育，2012，（7）.
[4]陈启东.浅谈知识型员工激励机制的构建[J]. 企业导报，2011，（12）.
[5]肖兴政，刘燕.知识型员工激励机制的构建[J]. 中国人力资源开发，2010，（10）.
关键词：知识型员工 激励机制 构建
一、知识型员工的特性和需求
1.知识型员工的特性。
1.1专业性强。知识型员工一般接受过高等教育，有良好的职业素养、科学文化素质，自觉工作意识较强，善于迎接更高的挑战。能够通过自己的系统的学习，熟练掌握所需技能，并且能灵活地适应各种工作环境。
1.2心理动机较强。知识性员工一旦投身到能够实现自我价值的企业后，就能够专心致志工作，对自身和团队负责，有高度的团队觉悟意识，有着优秀的全局和整体观念，但比较重视自由的工作时间，不喜欢受制于物，热衷于挑战性的工作和对知识的领悟探索，有着强烈的成就动机。
1.3流动意愿较强。知识型员工在体现自身价值的同时，也十分注重对知识的获取与提高，他们自身所形成的专业理念和专业精神、知识、能力和思考方式等都让他们有着较高的再就业能力。一旦发现自己所处的职业环境已经不能够满足自身对所需知识的获取和提高时，他们就会選择另寻他就。他们忠诚的不是自己所在的企业，而是自己所在的专业领域。
1.4持续学习能力较强。知识型人才最大的特性就是具有终身的学习意识，面对越来越快的生活节奏和知识更新换代的速度，知识型员工要想不断地实现自身的社会价值，必然会注重终身学习能力的培养，跟上时代的步伐。
2.知识型人才的需求。知识型员工自身拥有一定的专业知识和较高的学历，内心都有十分明确的目标，有很强的上进心，通常具有较高的心理需求层次，往往更注重自身价值的实现。知识型员工很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。除此之外，为了更好地证明自己，知识型员工需要有更广的平台来促进自身的成长。
二、现代企业知识型员工激励机制存在的问题
1.对知识型员工的管理理念落后。知识经济时代，企业的核心是人才，未来人力资源管理的重心是知识型员工。然而，在企业的实际管理中，知识型员工的管理并未得到充分的关注与重视， 不少企业对于知识型员工的管理仍沿用的是与传统员工同样的管理体系，以“管”为主，缺乏系统的规划、培训、和激励。这种管理理念的滞后，不仅造成知识型员工的人才浪费，而且也阻碍了企业的发展。
2.对知识型员工的激励方式单一。随着知识经济步伐加快，企业已经开始认识知识型员工的重要性，但在吸引、留住人才的具体措施上，大多对知识型员工实行的还是单调的工资加奖金的物质激励方式。知识型员工与一般员工存在较大的差异，企业采取单一的物质激励方式，无法满足知识型员工的成就需要。另外，许多企业对不同年龄、学历、背景和不同发展阶段的知识型员工，采取同样的激励方式，没有考虑到他们个性化的需求。
3.忽视知识型员工的个体价值需要。不少企业在对知识型员工进行激励时，仅仅把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素，看重的是这种投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了知识型员工这种特殊生产要素在发展空间、自我价值的实现等方面的需求，没有考虑知识型员工的职业生涯发展，更没有把员工的职业生涯发展与企业目标的实现相匹配，形成互为动力的综合发展途径。
三、构建合理的知识型员工激励机制
1.构建合理的外在激励策略。
1.1建立有效的薪酬体系。薪酬激励是最常用也是最有效的激励手段，但随着社会的发展和人们对生活方式的改变，普通的薪酬激励体系已不能再满足知识型员工的需求。企业可以根据自身特点，设计适合知识型员工的薪酬激励体系，即建立以能力为导向的薪酬制度和以岗位为基础的宽带薪酬制度。企业建立以能力为导向的薪酬制度，将知识型员工收入直接与岗位责任、业务能力和工作绩效挂钩，这样就能解决传统的薪酬制度中贡献与收入不对等的弊端。以岗位为基础的宽带薪酬制度，在同一个岗位和同一个薪酬级别上，知识型员工由于个人业绩的提升和业务能力的提高，收入会得到显著的提高，从而使知识型员工不再依靠职位晋升提高收入。
1.2鼓励知识和技能的资本化。知识型员工最大的价值就是其自身的专业知识与技能，创新能力也是企业的核心竞争力。把知识型员工自身的知识和技能转化为实实在在的股权或者股份，让知识型员工与企业自身的发展紧紧联系在一起，这样就可以让知识型员工有强烈的责任感，同时让知识型员工对企业有更多的忠诚度。这种激励有利于知识型员工达到更高层次的追求和进步，也有利于提高企业的竞争力。
1.3加强对知识型员工福利体系的设计。菜单式福利计划，具有灵活多边、量身打造的特点。设计可供知识型员工自主选择的菜单式福利计划，包括带薪休假、健康保障、疗养休息、学习提高、轮岗交换等方面内容，注重个人价值实现等深层次需求，提高知识型员工的满意度。这种方案实现了关注重心由企业主向员工的转移，员工具有自主选择的空间。知识型员工的工作通过菜单式福利的形式得到了认可，就会在心理上得到满足感。
2.构建合理的内在激励策略。
2.1建立符合知识型员工内心理念的企业文化。知识型员工的自觉工作意识较强，但是这种意识是建立在他们能够认同企业自身的文化和理念的基础上的。建立符合知识型员工内心理念的企业文化，有利于知识型员工对企业的认可，有利于知识型员工把企业的目标当作自己的奋斗目标。企业文化对于知识型员工的激励作用十分有效，企业应该充分了解员工的价值观和世界观，在此基础上对企业文化进行一定的提升，更好的符合知识型员工的理念。
2.2给予知识型员工良好的工作环境。良好的工作环境包括弹性的工作时间和融洽的工作环境，这些因素能够提高知识型员工的工作效率。知识型员工在属于自己专业范围内的工作上具有较强的主观能动性，往往对传统的管制有着很大的反感，所以给他们一个宽松的工作时间和工作地点，在一定程度上给他们自由，可以提升知识员工的工作效果。和谐的人际关系对知识型员工来说是一种无形的激励。知识型员工一般都自尊自傲，对他人的态度比较敏感，管理者对他们持有平等的态度，可以很好地激发他们的工作热情，提高工作效率。
2.3增大知识型员工的培训力度。知识型员工一般都很重视专业知识和技能的提高，如果员工所在的企业有完善的培训机制，就会增加知识型员工对企业的归属感，避免他们的跳槽。企业要注重对知识型员工的培训和投资，建立系统的专业人才培养机制，为知识型员工提供资源，能够在工作中不断学习更新自身技能，具备终身就业的能力，与企业共同成长。
四、结语
总之，构建合理的知识型员工激励机制，充分有效地调动知识型员工的积极性，让他们对于企业有足够的忠诚度和归属感，需要管理者不断地从理论、实践中进行改善，才能够最大限度地激励知识型员工，激发其创造性为企业做出贡献。企业可以根据自身知识型员工激励制度中存在的问题进行改进，充分了解员工的需求，做出相应的调整，建立完善的外在激励制度和内在激励制度。
参考文献：
[1]邱超.煤炭能源行业知识型员工激励机制的构建[J]. 煤炭技术，2013，（8）.
[2]孙宁，王文奎.知识型员工激励机制的构建[J]. 企业改革与管理，2013，（8）.
[3]须玲.基于需求层次理论的职业院校知识型员工激励机制的构建[J]. 中国成人教育，2012，（7）.
[4]陈启东.浅谈知识型员工激励机制的构建[J]. 企业导报，2011，（12）.
[5]肖兴政，刘燕.知识型员工激励机制的构建[J]. 中国人力资源开发，2010，（10）.