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摘 要：在现代的企业发展过程中，绩效管理是最为常见的一种管理模式，虽然具有一定的优势，但是在长期的发展过程中也逐渐凸显出问题所在，如果不能得到及时的解决，最终将会成为阻碍企业进一步发展的障碍。本文重点探讨了企业在进行绩效管理过程中出现的问题，并且加以解决，希望在今后的发展过程中能够使绩效管理工作发展得越来越好。
关键词：绩效管理；目标管理体系；定量指标；定性指标；双向沟通；现代企业
绩效管理在当今的企业中愈发常见，其取得的成果我们是值得肯定的，但是在长期的发展过程中，其也逐渐凸显出了不足之处，企业的最终目标是获得长远的发展，如果这一阻碍会成为企业前进的鸡肋，那么反而不利于企业的成长。为了解决这一问题，使企业在今后的发展过程中立于不败之地，就要对绩效管理进行具体的分析，研究其发展过程中出现的症结所在，进而进行改正，使其以新的姿态应用于企业之中。
1 现代企业绩效管理中面临的问题
在当前的企业发展过程中，要想在激烈的竞争中立于不败之地，就要进行绩效管理，绩效管理是一个企业健康发展的首要前提。但是任何事物在经过时间的洗礼后都会逐渐凸显出不足之处，绩效管理也不例外，当前面临的主要问题包括以下几点。首先，对目标的设定不合常规，有些企业将目标设置为不可能完成的任务，这从根本上就忽视了绩效管理的根本性质。对企业目标的设定要从多个方面进行考量，包括企业的发展现状、各部门之间的配合程度、员工个人的能力等，而不是随意对目标进行设定，最终造成无法达到理想的效果。其次，绩效管理中存在的另一个问题在于对于部门以及人员的考核没有考虑到员工或各部门的实际情况，使用统一的标准进行衡量，不但对员工的考评是不合理的，对企业的整体评价也是有偏失的。所以，在绩效考评方面，相关工作人员的工作没有做到位，造成这一任务没有达到理想的效果。第三，在对企业进行评估时，并没有受到相关管理者的重视，多数人认为这一评估只不过是形式主义，并不具有实际的意义，所以造成绩效评估这一理念在企业中并没有得到充分的发挥，同时，单纯的将这一工作任务赋予人力资源管理部门，而其他部门不管不顾，造成一种孤立的状态，这样对绩效评估的工作的正常进行是极为不利的。最后，在绩效管理中存在的最为严重的问题就是各部门之间没有进行有效的沟通，造成绩效管理工作的出师不利，企业领导没有起到带头作用，使绩效管理工作并不具备应有的信服力，所以实施起来相对困难。
2 如何有效进行绩效管理
绩效管理的实施是一项长期的工作，需要企业上下各个部门的相互配合，而不是单纯的人力资源部门的工作。要想令员工提高在工作中的积极性，就要令企业具有家的感觉，这样才能充分体现出企业绩效管理的效果。具体的做法主要包括以下几点：
（1）首先要制定合理的企业目标。在当前的发展中，企业要想做大做强，就要按照目标循序渐进的进行，不能好高骛远，制定出与当前企业发展水平不相符的目标。制定出明确的发展计划后，就能够进行后续的工作了，俗话说，好的开始是成功的一半。在企业的发展过程中，绩效管理的主要任务就是始终保证企业在正确的道路上稳步前进，最终实现所制定的目标。不仅如此，企业具有一定的目标，员工也应该明确自身的方向，这样才能与企业共同成长，作为企业中的一份子，一个员工的能力也许是不够的，但是相信在成百上千个员工的共同支持下，企业一定能够发展得愈发强大。
企业在未来的发展过程中，需要具备一定的战略目标，这样才能够根据实际情况不断变化发展策略，最终实现所制定的目标，可以说目标的制定是企业长远发展的基础，是企业获得成功的前提，通过制定合理科学的目标，能够使企业的发展获得事半功倍的效果。所以在今后的发展过程中，我们不能忘记以目标作为企业的领导力，最终使企业在激烈的市场竞争中居于不败之地。员工是企业内部最坚实的基础，员工个人能力的提升就是企业进一步发展的前提，所以对员工进行合理的考核与测评，不仅能够帮助员工在适合的工作岗位中发挥其优势，还是企业长远发展的原动力。
（2）在确定关键绩效考核指标时要注意定量指标和定性指标相结合。关键绩效指标指足以反映考核对象的本质特征和行为，用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或定性化的标准体系，是在工作分析的基础上，以可以定量化或者定性化的岗位责任的核心部分为考核指标的方法，它符合管理学中的“二八原理”，即80%的工作任务是由20%的关键行为来完成的。因此抓住了20%的关键行为，对之进行分析和衡量，也就抓住了绩效管理的中心。
在日常绩效管理工作中，应根据每一位员工的工作岗位与工作内容的不同，将定量指标和定性指标有效地结合起来，比如对于生产、销售等一线员工，可完全采用定量指标作为硬性考核，另将定性指标作为激励指标体现，但是所占比例很小，而对于文职管理人员来说，大部分需要采用定性指标作为考核，另将定量指标作为一种业绩连带指标体现，但所占比例不应太大，对于部门经理及类似岗位，他们不但要对所属部门当前的业绩负责，也要对未来市场的发展与规划负责，采用的定量指标和定性指标的比例，大体相同。
（3）在绩效管理工作中始终要重视双向沟通。目前一些企业管理者往往错误地认为绩效管理仅仅是管理者对员工应该做的事，员工是其中完全的被评估者，企业管理者将设定好绩效标准强加给员工，员工则很容易产生抵触情绪，这使绩效管理的推行变得困难重重，使员工对企业部门及个人的目标任务缺乏充分的理解。由于上下级沟通不够，绩效管理非但没有达到预期设定的目标，而且严重挫伤了员工的积极性。绩效管理是管理者和员工的共同责任，企业员工是绩效管理的基本对象，企业管理者必须借用各种各样的方式方法，使员工对绩效管理的重要性和必要性有深入的认识和理解，并在思想观念上达成一定的共识，提高员工参与绩效管理的积极性和主观能动性。当人们参与了某项决策的制定过程时，他们一般会倾向于坚持立场，并且在处于逆境下也是管理者与员工进行充分的双向沟通的过程，通过平等的交流与沟通，绩效管理也就会落到实处。
结束语
企业制定绩效管理系统在实际运行过程中将会遇到许多困难和问题，这些困难和问题的产生有两个方面的原因：一是系统故障，即由于方式方法、工作程序等设计和选择的不合理，不得当所产生的故障；二是考评者对系统的认识和理解上的故障。使其运行不畅，因此企业管理者要运用多种技巧和方法，采取灵活的绩效管理策略，以保证绩效管理系统的有效运行。
参考文献
[1]曹彦杰.大型企业经营的目标利润分解和绩效管理研究[J].会计之友，2013（19）.
[2]陈晓莎.浅析企业绩效管理[J].中国证券期货，2013（6）.
[3]曾正琼.关于实施职工岗位绩效管理工作的探索[J].经营管理者，2013（8）.
关键词：绩效管理；目标管理体系；定量指标；定性指标；双向沟通；现代企业
绩效管理在当今的企业中愈发常见，其取得的成果我们是值得肯定的，但是在长期的发展过程中，其也逐渐凸显出了不足之处，企业的最终目标是获得长远的发展，如果这一阻碍会成为企业前进的鸡肋，那么反而不利于企业的成长。为了解决这一问题，使企业在今后的发展过程中立于不败之地，就要对绩效管理进行具体的分析，研究其发展过程中出现的症结所在，进而进行改正，使其以新的姿态应用于企业之中。
1 现代企业绩效管理中面临的问题
在当前的企业发展过程中，要想在激烈的竞争中立于不败之地，就要进行绩效管理，绩效管理是一个企业健康发展的首要前提。但是任何事物在经过时间的洗礼后都会逐渐凸显出不足之处，绩效管理也不例外，当前面临的主要问题包括以下几点。首先，对目标的设定不合常规，有些企业将目标设置为不可能完成的任务，这从根本上就忽视了绩效管理的根本性质。对企业目标的设定要从多个方面进行考量，包括企业的发展现状、各部门之间的配合程度、员工个人的能力等，而不是随意对目标进行设定，最终造成无法达到理想的效果。其次，绩效管理中存在的另一个问题在于对于部门以及人员的考核没有考虑到员工或各部门的实际情况，使用统一的标准进行衡量，不但对员工的考评是不合理的，对企业的整体评价也是有偏失的。所以，在绩效考评方面，相关工作人员的工作没有做到位，造成这一任务没有达到理想的效果。第三，在对企业进行评估时，并没有受到相关管理者的重视，多数人认为这一评估只不过是形式主义，并不具有实际的意义，所以造成绩效评估这一理念在企业中并没有得到充分的发挥，同时，单纯的将这一工作任务赋予人力资源管理部门，而其他部门不管不顾，造成一种孤立的状态，这样对绩效评估的工作的正常进行是极为不利的。最后，在绩效管理中存在的最为严重的问题就是各部门之间没有进行有效的沟通，造成绩效管理工作的出师不利，企业领导没有起到带头作用，使绩效管理工作并不具备应有的信服力，所以实施起来相对困难。
2 如何有效进行绩效管理
绩效管理的实施是一项长期的工作，需要企业上下各个部门的相互配合，而不是单纯的人力资源部门的工作。要想令员工提高在工作中的积极性，就要令企业具有家的感觉，这样才能充分体现出企业绩效管理的效果。具体的做法主要包括以下几点：
（1）首先要制定合理的企业目标。在当前的发展中，企业要想做大做强，就要按照目标循序渐进的进行，不能好高骛远，制定出与当前企业发展水平不相符的目标。制定出明确的发展计划后，就能够进行后续的工作了，俗话说，好的开始是成功的一半。在企业的发展过程中，绩效管理的主要任务就是始终保证企业在正确的道路上稳步前进，最终实现所制定的目标。不仅如此，企业具有一定的目标，员工也应该明确自身的方向，这样才能与企业共同成长，作为企业中的一份子，一个员工的能力也许是不够的，但是相信在成百上千个员工的共同支持下，企业一定能够发展得愈发强大。
企业在未来的发展过程中，需要具备一定的战略目标，这样才能够根据实际情况不断变化发展策略，最终实现所制定的目标，可以说目标的制定是企业长远发展的基础，是企业获得成功的前提，通过制定合理科学的目标，能够使企业的发展获得事半功倍的效果。所以在今后的发展过程中，我们不能忘记以目标作为企业的领导力，最终使企业在激烈的市场竞争中居于不败之地。员工是企业内部最坚实的基础，员工个人能力的提升就是企业进一步发展的前提，所以对员工进行合理的考核与测评，不仅能够帮助员工在适合的工作岗位中发挥其优势，还是企业长远发展的原动力。
（2）在确定关键绩效考核指标时要注意定量指标和定性指标相结合。关键绩效指标指足以反映考核对象的本质特征和行为，用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或定性化的标准体系，是在工作分析的基础上，以可以定量化或者定性化的岗位责任的核心部分为考核指标的方法，它符合管理学中的“二八原理”，即80%的工作任务是由20%的关键行为来完成的。因此抓住了20%的关键行为，对之进行分析和衡量，也就抓住了绩效管理的中心。
在日常绩效管理工作中，应根据每一位员工的工作岗位与工作内容的不同，将定量指标和定性指标有效地结合起来，比如对于生产、销售等一线员工，可完全采用定量指标作为硬性考核，另将定性指标作为激励指标体现，但是所占比例很小，而对于文职管理人员来说，大部分需要采用定性指标作为考核，另将定量指标作为一种业绩连带指标体现，但所占比例不应太大，对于部门经理及类似岗位，他们不但要对所属部门当前的业绩负责，也要对未来市场的发展与规划负责，采用的定量指标和定性指标的比例，大体相同。
（3）在绩效管理工作中始终要重视双向沟通。目前一些企业管理者往往错误地认为绩效管理仅仅是管理者对员工应该做的事，员工是其中完全的被评估者，企业管理者将设定好绩效标准强加给员工，员工则很容易产生抵触情绪，这使绩效管理的推行变得困难重重，使员工对企业部门及个人的目标任务缺乏充分的理解。由于上下级沟通不够，绩效管理非但没有达到预期设定的目标，而且严重挫伤了员工的积极性。绩效管理是管理者和员工的共同责任，企业员工是绩效管理的基本对象，企业管理者必须借用各种各样的方式方法，使员工对绩效管理的重要性和必要性有深入的认识和理解，并在思想观念上达成一定的共识，提高员工参与绩效管理的积极性和主观能动性。当人们参与了某项决策的制定过程时，他们一般会倾向于坚持立场，并且在处于逆境下也是管理者与员工进行充分的双向沟通的过程，通过平等的交流与沟通，绩效管理也就会落到实处。
结束语
企业制定绩效管理系统在实际运行过程中将会遇到许多困难和问题，这些困难和问题的产生有两个方面的原因：一是系统故障，即由于方式方法、工作程序等设计和选择的不合理，不得当所产生的故障；二是考评者对系统的认识和理解上的故障。使其运行不畅，因此企业管理者要运用多种技巧和方法，采取灵活的绩效管理策略，以保证绩效管理系统的有效运行。
参考文献
[1]曹彦杰.大型企业经营的目标利润分解和绩效管理研究[J].会计之友，2013（19）.
[2]陈晓莎.浅析企业绩效管理[J].中国证券期货，2013（6）.
[3]曾正琼.关于实施职工岗位绩效管理工作的探索[J].经营管理者，2013（8）.