论文部分内容阅读
东北大学作为国家级专业技术人员继续教育基地，承担着服务辽沈企业的重要使命。2019年，基地基于价值链的理论基础，根据安迪曼的学习项目设计理论，应用柯氏四级评估模型进行企业培训模式创新，针对企业专职培训经理人开展了“上接战略、下接绩效——培训经理人学习项目设计”公益培训，取得了良好的培训效果和社会反响。
理论模型
培训经理人时常面临着“如何有效推动学员将课堂内容学以致用、将知识和技能转化为培训工作技能的提升和行为的改变”等疑难和困惑。为了帮助学员解决工作中的难题，在本项目设计中，项目组应用了安迪曼的学习项目设计理论，采用“以终为始”和“环环相扣”的思路，即从四级向一级反向推导，以业务结果为导向、以行为改变课堂学习的转化、以项目的形式促使学员学以致用，从而实现绩效的提升。
在培训项目初始阶段，向所有学员明确项目评价标准是柯氏四级评估模型。柯氏四级评估模型中，一级效果评估主要通过面授课堂讲师满意度、学员参与度、业务相关性等指标进行测评;二级评估则关注学员学习的知识、态度、技能是否达到预设的目标以及学员行为改变的信心和意愿;三级至四级评估要促使学员行为的改变，乃至行为改变之后的业务结果的改变。
策划与执行思路
根据柯氏四级评估模型，一般情况下，对二级评估达标的项目，项目组都会认为是有效的。但三级乃至四级评估显然不是仅仅依靠培训课堂就能达到的。因此，学院需要和委托培训单位业务部门一起来设计一个学习过程，通过课后的监督、强化、鼓励和奖励四个维度的一系列措施和体验过程，阶段性地推动学员的行为和习惯的改变。只要行为发生了变化，二级评估、三级评估和四级评估便会发生紧密联系，从而推动期望结果的达成。如此，一个成功做到四级评估的学习项目，也就真正做到了培训效果的落地。
为使本项目按照四级评估标准达到预期的效果，项目组首先联系了几个重点企业人力资源部门。明确企业和人力资源部门负责人期望的培训结果是什么，并基于这样的预期，需要培训经理人的工作行为做出哪些改变，从而梳理出必要的态度、知识和技能。之后根据以上两点匹配有效的培训课程。通常来说，一般的培训项目需要确定培训对象需求，而本项目的重点是根据安迪曼的学习项目设计沙盘理论，着力构建基于價值链以及测量与评估两个关键环节。构建过程中，坚持环环相扣，每一级价值证据之间要上下支撑，要有逻辑和说服力。
一是在学习项目设计之初（而不是项目启动后或项目结束后），确定主要利益攸关方（人力资源部、业务部门特别是组织中的高层管理者）的培训期望，建立起价值证据链，以终为始，即从四级向一级反向推导出对培训负责人的期望，并以此作为思考的起点。对此，项目组设计了战略性人力资源管理，聘请华为前人力资源经理担任主讲，着力从上接战略方面解决经理人的眼界和绩效改进问题。
二是明确培训业务结果，业务结果包含期望的业务结果和领先指标两种：期望的业务结果是当前组织对培训业务预期达到的结果，包括各类项目策划的完整性、体系覆盖的完备性等;领先指标则是指支撑最终业务结果的过程性指标，包括各类需求调查工具、需求分析工具、资源建设以及调控能力等。对此，项目组设计了培训需求分析和体系构建课程，聘请培训经验丰富的刘青峰老师进行讲解。
三是基于四级业务结果、企业当前培训业务现状以及相应的驱动力匹配，推导3～5个学员需要改变的行为，明确本项目学习目标。为此，项目组聘请CSTD（中国人才发展社群）创始人熊俊彬和学员进行了分享和交流。
四是以三级需要改变的行为为参考，确定学习项目需要达到的目标，从而匹配合适的学习形式。为此，项目组着力做了以下工作：①根据学员工学特点，项目组采用线上线下混合式学习模式，分阶段将部分基础课程内容的学习放在微课上开展，让每位学员带着企业培训过程中涉及的问题来线下学习;②半年内，利用分阶段集中开展的线下学习，重点围绕核心知识点进行讲解，并结合学员工作中遇到的困难和问题展开研讨，着力培养学员系统分析和解决问题的能力;③每门课程面授结束后，讲师都会留下需要学员结合自身培训业务完成的作业，在下次课前分组研讨的基础上，利用优秀案例开展班级交流，并由讲师进行点评和复盘;④学习结束后，结合中国人才发展社群的学习项目设计大赛，让学员带着自己企业的学习项目设计产品，进行激烈的结业答辩赛，并对优秀学习项目给予荣誉和奖励。
通过以上四步，在整个经理人培训项目实施过程中，依照价值链的每个环节，对阶段性结果进行分析和汇报，并及时对后继学习要求做出调整，而不仅是在项目最后提交总结报告。学员在学习过程中得到了显性的回报，并通过系统的学习和专业能力的提升呈现出来。
项目经验及启示
在本项目中，项目组将投入产出比作为评价一个项目成功与否的重要指标，建立起学习项目的价值链，采用“以终为始”和“环环相扣”的思路，在具体的项目课程框架、学习体验和实施运营的各个环节设计出具体的要求和目标，使所有培训经理人明确而清晰地知道培训过程中每个阶段的目标、每个动作的目的，以及如何达成这些目标，真正实现了有效的学习项目设计。在后续的学员跟踪和反馈中，普遍反映新的学习项目设计体系比原来的培训体系更能达成企业培养高素质人才并将培训成果应用于企业实践的目标，产生更多的培训价值。
（田永纯，培训中心主任;王冉，培训中心职员;王子任，培训项目一部部长。东北大学继续教育学院。）
责任编辑：夏英 邮箱：chinadisedu@zxxx.net.cn
理论模型
培训经理人时常面临着“如何有效推动学员将课堂内容学以致用、将知识和技能转化为培训工作技能的提升和行为的改变”等疑难和困惑。为了帮助学员解决工作中的难题，在本项目设计中，项目组应用了安迪曼的学习项目设计理论，采用“以终为始”和“环环相扣”的思路，即从四级向一级反向推导，以业务结果为导向、以行为改变课堂学习的转化、以项目的形式促使学员学以致用，从而实现绩效的提升。
在培训项目初始阶段，向所有学员明确项目评价标准是柯氏四级评估模型。柯氏四级评估模型中，一级效果评估主要通过面授课堂讲师满意度、学员参与度、业务相关性等指标进行测评;二级评估则关注学员学习的知识、态度、技能是否达到预设的目标以及学员行为改变的信心和意愿;三级至四级评估要促使学员行为的改变，乃至行为改变之后的业务结果的改变。
策划与执行思路
根据柯氏四级评估模型，一般情况下，对二级评估达标的项目，项目组都会认为是有效的。但三级乃至四级评估显然不是仅仅依靠培训课堂就能达到的。因此，学院需要和委托培训单位业务部门一起来设计一个学习过程，通过课后的监督、强化、鼓励和奖励四个维度的一系列措施和体验过程，阶段性地推动学员的行为和习惯的改变。只要行为发生了变化，二级评估、三级评估和四级评估便会发生紧密联系，从而推动期望结果的达成。如此，一个成功做到四级评估的学习项目，也就真正做到了培训效果的落地。
为使本项目按照四级评估标准达到预期的效果，项目组首先联系了几个重点企业人力资源部门。明确企业和人力资源部门负责人期望的培训结果是什么，并基于这样的预期，需要培训经理人的工作行为做出哪些改变，从而梳理出必要的态度、知识和技能。之后根据以上两点匹配有效的培训课程。通常来说，一般的培训项目需要确定培训对象需求，而本项目的重点是根据安迪曼的学习项目设计沙盘理论，着力构建基于價值链以及测量与评估两个关键环节。构建过程中，坚持环环相扣，每一级价值证据之间要上下支撑，要有逻辑和说服力。
一是在学习项目设计之初（而不是项目启动后或项目结束后），确定主要利益攸关方（人力资源部、业务部门特别是组织中的高层管理者）的培训期望，建立起价值证据链，以终为始，即从四级向一级反向推导出对培训负责人的期望，并以此作为思考的起点。对此，项目组设计了战略性人力资源管理，聘请华为前人力资源经理担任主讲，着力从上接战略方面解决经理人的眼界和绩效改进问题。
二是明确培训业务结果，业务结果包含期望的业务结果和领先指标两种：期望的业务结果是当前组织对培训业务预期达到的结果，包括各类项目策划的完整性、体系覆盖的完备性等;领先指标则是指支撑最终业务结果的过程性指标，包括各类需求调查工具、需求分析工具、资源建设以及调控能力等。对此，项目组设计了培训需求分析和体系构建课程，聘请培训经验丰富的刘青峰老师进行讲解。
三是基于四级业务结果、企业当前培训业务现状以及相应的驱动力匹配，推导3～5个学员需要改变的行为，明确本项目学习目标。为此，项目组聘请CSTD（中国人才发展社群）创始人熊俊彬和学员进行了分享和交流。
四是以三级需要改变的行为为参考，确定学习项目需要达到的目标，从而匹配合适的学习形式。为此，项目组着力做了以下工作：①根据学员工学特点，项目组采用线上线下混合式学习模式，分阶段将部分基础课程内容的学习放在微课上开展，让每位学员带着企业培训过程中涉及的问题来线下学习;②半年内，利用分阶段集中开展的线下学习，重点围绕核心知识点进行讲解，并结合学员工作中遇到的困难和问题展开研讨，着力培养学员系统分析和解决问题的能力;③每门课程面授结束后，讲师都会留下需要学员结合自身培训业务完成的作业，在下次课前分组研讨的基础上，利用优秀案例开展班级交流，并由讲师进行点评和复盘;④学习结束后，结合中国人才发展社群的学习项目设计大赛，让学员带着自己企业的学习项目设计产品，进行激烈的结业答辩赛，并对优秀学习项目给予荣誉和奖励。
通过以上四步，在整个经理人培训项目实施过程中，依照价值链的每个环节，对阶段性结果进行分析和汇报，并及时对后继学习要求做出调整，而不仅是在项目最后提交总结报告。学员在学习过程中得到了显性的回报，并通过系统的学习和专业能力的提升呈现出来。
项目经验及启示
在本项目中，项目组将投入产出比作为评价一个项目成功与否的重要指标，建立起学习项目的价值链，采用“以终为始”和“环环相扣”的思路，在具体的项目课程框架、学习体验和实施运营的各个环节设计出具体的要求和目标，使所有培训经理人明确而清晰地知道培训过程中每个阶段的目标、每个动作的目的，以及如何达成这些目标，真正实现了有效的学习项目设计。在后续的学员跟踪和反馈中，普遍反映新的学习项目设计体系比原来的培训体系更能达成企业培养高素质人才并将培训成果应用于企业实践的目标，产生更多的培训价值。
（田永纯，培训中心主任;王冉，培训中心职员;王子任，培训项目一部部长。东北大学继续教育学院。）
责任编辑：夏英 邮箱：chinadisedu@zxxx.net.cn